具体描述
人力资源行业存在一个普遍的问题就是，大多人力资源实践基本都是从技术的角度直接解决问题，缺乏长期考量。这导致很多人力资源的管理者被问到一些具体问题时，依然会感到迷茫。
《重新理解人力资源》一书作者结合自己30多年的人力资源管理实践，重新梳理了人力资源管理理念层面的问题，帮助读者了解投行先进的人力资源管理理念，并探讨了将先进理念付诸实践的方法论，最后给出了技术层面的指导意见。
对于对技术层面或操作层面感兴趣的读者来说，这本书可以帮助你在认知上重新理解人力资源管理这件事儿。
作者简介
肖南
目前担任中国先锋金融集团首席运营官，他曾任摩根大通（中国）有限公司中国区人力资源部总监、高盛高华人力资源部执行董事、摩根士丹利香港有限公司人力资源部执行董事、北京高华证券有限公司人力资源执行董事、中国国际金融有限公司人力资源部总监。2001年荣获香港China Staff杂志北京地区最佳人力资源部经理的称号，2004年荣膺了“蒙代尔世界经理人CHO成就奖”。
马玥（联合创作人）
优质内容创作与运营平台考拉看看联合创始人，财经作者，前资深财经评论人、媒体人。先后进入出版及媒体行业，曾就职于赛迪集团《中国经济和信息化》杂志、《每日经济新闻》报社。2014年年底创办考拉看看，成为优质财经类图书策划出版人，个人著有《褚时健管理法》《知行金融：曾康霖》《爆品思维》等作品。
目录信息
推荐序二 人力资源是一门艺术
推荐序三 学习投行的先进人资理念
第一章 人力资源管理的理念
如何合理、公允地奖励每一位员工
你的薪酬方案的哲学是什么
华尔街投行的薪酬理念
理念渗透：让全体员工认同
第二章 人力资源部是什么
德鲁克式的提问方法
为何人力资源部不愿被定位为服务部门
逐利异化的企业
逐权异化的人力资源部
求存异化的企业
异化回归：卓有成效地为员工服务
第三章 把人力资源当作人力资本
让最优秀的人一起共事
找到企业受益与员工受益的最佳平衡点
处理好权力与服务的关系
做业务部门的战略伙伴
总经理要做一个“无意识”的实践者
第四章 招聘——找到最合适的人
为什么企业难招人才
树立正确的企业人才观
关于人才的两个悖论
“明星”员工：企业的生产者和领导者
成功招聘的双重境界观
关于招聘的方法论
第五章 激励——设计一个具有吸引力的薪酬体系
为什么员工像“喂不饱的饿狼”
客观看待“大锅饭”平均主义
三种绩效设计理念的对比
由上而下的薪酬方法论
“任意性”确定奖金分配
科学的级别管理与晋升
第六章 考核——行为考核与360 度考核法
行为考核法：行为比业绩结果更客观
更注重绩效管理而不是绩效考核
360 度考核工具：全方位的行为考核
第七章 培训——让员工越来越优秀
培训不是万能的
直观感受：最不像培训的培训
培训是企业的责任
第八章 企业文化与企业化文化
企业文化与企业化文化的区别
企业化文化在招聘方面的体现
企业化文化离不开“乙方思维”
如何让企业里的沟通更高效
解决人情通达的邮件文化
决不允许跟你共事的人失败
后 记
· · · · · · (收起)
读后感
在图书馆新书目中发现了这本书，虽然我已经没有工作，但是“重新理解”、“华尔街投行HR“的关键字，还是让我把它借了回来。总体来说，书写得不错，首先作者是有资历的，其次是作者对架构逻辑的设定。资历不在于是什么研究学者，而在于经历。曾经在90年代的中金工作，既有国外...
评分和其他工具书不同，本书梳理的是作者对多年实践下对人力资源的思考，虽然有一些观点不是很认同，但是也能给人很多启发。 1.理念是最重要的，进行管理活动的时候，需要投入足够的时间去明确理念导向。Know why比Know what 和how更重要。 2.人力资源部权力化后，人力资源人员的理...
评分 评分 评分在图书馆新书目中发现了这本书，虽然我已经没有工作，但是“重新理解”、“华尔街投行HR“的关键字，还是让我把它借了回来。总体来说，书写得不错，首先作者是有资历的，其次是作者对架构逻辑的设定。资历不在于是什么研究学者，而在于经历。曾经在90年代的中金工作，既有国外...
用户评价
耳目一新
评分更多是理念上的东西，前3章有干货，后面几章略水。
评分理论流专业书。从人力资本、人力资源的客户产品到培训非万能论、培训有效性前提的对象可培训性和培训知识的可传递性再到人才的逐利性和流动性、晋升即沟通等理念，小有收获。
评分360一向是争议居多，尤其在国内文化下，重新思考了一下，多个人的主观是否可以在一定程度上呈现相对客观的结果呢。
评分耳目一新
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