关键人才决策 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025
费罗迪
斯坦福大学商学院MBA，毕业后任麦肯锡公司的高级经理，目前是全球最顶级的高级人才寻访和咨询公司亿康先达国际（Egon Zehnder International）的全球执行委员会成员。
在服务于亿康先达的20多年间，费罗迪完成了300多个高管寻访项目，面试了全球2万多名经理人。多年来他和《情商》（Emotional Intelligence）一书的作者丹尼尔•戈尔曼合作开展了多个研究和出版项目，对著名经理人杰克•韦尔奇的新书《赢》（Winning）亦有贡献。
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本书为CEO和高管而写。因为快速发展或其他原因，很多企业都会从内部提拔或外部搜猎高管人才，但失败的案例比比皆是。
人才决策是领导者最重要的决策。能否为自己的团队物色到合适的人才，直接决定了领导者工作的成败。但选到合适的人并不容易，领导者在这个方面很少接受过专业的训练，也缺乏有效的工具。本书填补了这一空白，旨在提高领导者的人才决策能力。
作为领导者，你在工作中一定有这样的体会：组织管理的本质，就是对人才的管理。组织的形式和性质多种多样，但对所有组织而言，最终的成败仍然取决于人。管理者会因为很多事情而焦虑，但最让管理者夜不能寐的是人的问题：如何才能把合适的人才放在最合适的岗位上？
本书提供了一套系统又实用的人才决策工具。它汇集了亿康先达作为全世界最著名的顶级人才寻访公司的全球智慧，以及费罗迪作为高管寻访顾问20多年的亲身经历和体会。
具体描述
读后感
作者从特有的视角分析了企业高管人才决策的战略、方法及工具，无论是从企业外部寻找还是从企业内部发掘都可以参考这些方法。 印象深刻的有三个方面： 1、情商在高管能力中占据极其重要的地位，如何获取企业内外部的支持需要有良好的情商作为支撑； 2、面试是一个双向选择过...
评分按照他的宣传，应该是五分，但是我观后，觉得至少有以下几个缺陷： 一、本书不是一个人才的面面观。对于普通类型的人才计划，这本书可谓毫无用处。他讲的都是组织如何变化，而且还是必须变化，这对于一个发展中特别是一个蓬勃发展的企业来说并非是必要的。于是在前面至少是1/3...
评分在冯小刚的贺岁片《天下无贼》中，葛优的一句台词甚为经典：21世纪什么最重要？人才！电影总是戏谑的成分居多，但对于现实中的企业而言，人才的重要性却不容小觑。尽管，按照管理学的基本原理，计划、组织、人事、领导、控制这五个环节都很重要，但是这五个管理环节的操纵者都...
评分作者是大牛人，毋庸置疑。然，书中的内容对普通职场的人（非500强）帮助不大。可能是作者的好朋友都是畅销书作家，因此从策划到包装都让人以为对“自己”帮助很大。但翻完了，并不觉得里面有多少“成才”之道。 不过书中关于“寻才、选才、育才、用才”的观点非常深刻，且都是...
评分作者是大牛人，毋庸置疑。然，书中的内容对普通职场的人（非500强）帮助不大。可能是作者的好朋友都是畅销书作家，因此从策划到包装都让人以为对“自己”帮助很大。但翻完了，并不觉得里面有多少“成才”之道。 不过书中关于“寻才、选才、育才、用才”的观点非常深刻，且都是...
用户评价
挑选人才本身就是关乎三方的事情 复杂程度可想而知 在我看来 猎头公司的成功与否主要还是看运气 毕竟总要有一个最好的 真正能自己控制的因素在参与了其他两方的情况下又会有多方面的偏差 讲的大道理非常白 懂点事的人都知道 管理人才=情商高+经验丰富 加分项是智商也高 说了等于白说 不是很懂你们管理 总体来说就是 打扰了
评分这本书的意义在于告诉大家招人从早期的搜寻到面试和谈 offer 以及最后的 landing 其实都是技术活。
评分很棒，对人才价值有了新的理解。人才猎寻的过程，对我个人职业发展的规划也有帮助
评分招募到顶尖人才绝非偶然，这项关键能力需要常年持续的训练，并且能够被训练。
评分2019049，1 本书从高管猎头的角度来评述，高绩效高管人才的选择标准 2 所有人都没有所谓的「无限发展潜力」领导者要懂得用人之长处，而非牺牲业务潜力来换取不切实际的人员成长，麦肯锡的up or out原则这时就比较适用 3 评估关键人才的挑战，a关键人才本来就很难评估（每个职位都很独特、同样的工种可能迁移成都也不同、沟通妥协降维等软性能力很难考察）b心理偏见和情绪陷阱（非黑即白、先入为主、高估能力等）c动机偏见和利益冲突（候选人的处境和内部的环境太复杂）4 本书最大的洞见是，相关经验+情商（妥协、有意识渗入非正式组织、了解影子联盟、了解决策机制、降维）两个维度就足够筛选出合适的人才 5 换句话说，选择关键人才不仅仅停留在发出offer，融入、早期成功、渗入非正式组织等都是过程
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