具体描述
《雇人前要问的96个问题》一共分为24章。第一、二部分，即前17章，共有96个问题，每章大致5个问题。每章或讨论应聘者的性格（目的是判定应聘者的事业稳定性或者晋升的资格）或强调实用的面试策略（目的是评估秘书、资深经理、销售职员或者专业/技术人员）。
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目录信息
读后感
如果你是大学生，这本书值得你读，你可以知道企业单位想要怎样的人； 如果你是单位的HR，这本书的用处不言而喻； 如果你是招聘大战的旁观者，这本书提供了一个读心的机会； 如果你是大学生，这本书值得你读，你可以知道企业单位想要怎样的人； 如果你是单位的HR，这本书的...
评分本书主要提供了hr面试时常用的几个问题。总结而言，还是针对销售岗位的面试问题比较犀利。包括业绩、在团队成员中的排名、实现业绩的方法，具体细节。文后还有一些针对电话面试和入职前相关手续，如何不违反法律。有启发意义。适合初级hr看。
评分这本书我很早以前就知道是美国亚马逊五星图书，经管类畅销书，出版至今销售已经突破100,000本，被奉为美国管理协会管理圣经，是各大企业招聘负责人人手一册的权威书籍。书中没有太多艰深的理论，有的更多的是最具有决定性的问题，以及对某些回答作出反应的建议。书中包含很多双...
评分书中没有太多艰深的理论，有的更多的是最具有决定性的问题，以及对某些回答作出反应的建议。书中包含很多双关问题，可以让招聘者最一目了然地去认识和分析应聘者，在最短的时间内找到最适合这个岗位的工作人员。如何从细节动作了解应聘者，如何在最短的时间把握应聘者的性格优...
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用户评价
对于这本书的期待，我更多是把它看作一个“工具箱”。作为招聘的执行者，我经常需要面对各种各样的问题，有时候会感觉自己像一个“万金油”，需要解决从技术评估到文化契合度的方方面面。而《雇人前要问的96个问题》这个书名，则明确地告诉我，它能为我提供一套“趁手的工具”。我希望这本书的“96个问题”能够涵盖招聘过程中的各个方面，比如技术能力、沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力，甚至包括一些关于职业价值观和人生观的探讨，这些都能帮助我更全面地了解一个人。我非常期待书中能够提供一些“情景模拟”的练习，让我能够通过实践，掌握如何将这些问题运用到实际的面试场景中，并且能够从中学习到如何根据不同的岗位要求，选择最合适的问题。
评分在我看来，招聘是一个“发现”和“验证”的过程。我们首先需要通过各种渠道去“发现”潜在的人才，然后，在面试这个环节，通过“提问”来“验证”他们是否真的符合我们的需求。而《雇人前要问的96个问题》这个书名，很准确地抓住了“验证”这个关键点。我一直相信，一个优秀的招聘者，不仅仅是一个“问问题的人”，更是一个“听答案并从中解读的人”。因此，我非常希望这本书不仅能提供给我高质量的“问题库”，更能教会我如何去“解读”这些问题的答案，如何通过候选人的语气、神态、逻辑以及具体内容的深度，来判断其真实的能力和潜力。我特别期待书中能有关于“如何通过追问来深入挖掘信息”的指导，因为很多时候，一个初步的回答并不能完全展现候选人的全貌，只有通过有针对性的追问，才能触及到更深层次的内容。
评分从书名来看，《雇人前要问的96个问题》似乎在强调“提问”这一行为本身的重要性。在我看来，招聘的成功与否，很大程度上取决于我们能否在有限的时间内，通过有效的沟通，全面而深入地了解一个候选人。而“问”恰恰是沟通中最直接、最核心的环节。我一直深信，问对了问题，就等于成功了一半。很多时候，我们发现招进来的人不合适，事后复盘，往往发现是因为在面试初期，我们没有问到关键的问题，或者问的问题不够深入，导致被表面的信息所迷惑。这本书的出现，正好可以填补这一方面的空白。我希望能从这本书中学习到一些“攻心”的技巧，当然，这里的“攻心”并非贬义，而是指如何通过巧妙的提问，触及到候选人内心深处的想法、价值观和工作动力。我特别想知道，书中是否有关于如何识别候选人“软技能”的提问方法，比如情商、抗压能力、解决冲突的能力等等，这些往往是决定一个人能否长期胜任工作，并与团队良好协作的关键因素。
评分这本书的书名《雇人前要问的96个问题》着实吸引了我，它传递了一种“未雨绸缪”的招聘理念。在我的工作经历中，我曾遇到过一些情况，因为对人的了解不够深入，导致招聘决策失误，付出了巨大的代价。这种失误不仅仅是经济上的损失，更是对团队士气和公司整体发展节奏的打击。因此，我非常认同这种在“雇佣”这个关键步骤之前，进行充分“提问”的必要性。我希望这本书能够提供给我一套系统化的“预警机制”，通过一系列精心设计的问题，帮助我提前识别出那些潜在的风险，比如不敬业、缺乏责任心、不善于沟通等。我特别期待书中能够分享一些关于如何评估候选人“匹配度”的提问技巧，这里的匹配度不仅仅指技能和经验，更包括价值观、职业目标、工作风格等软性方面的契合度。如果这本书能帮我建立起一套更加完善的候选人评估框架，那将是对我职业生涯的一大助力。
评分说实话，看到“96个问题”这个具体数字，我脑海里立刻产生了一种“清单式”的期待。我常常觉得，在招聘时，我们似乎总是有太多的未知需要去探索，而这本书就像是提供了一份详尽的“探险地图”，上面标注了每一个重要的“坐标点”——也就是那些需要被提问的问题。我希望这本书能给我带来一种“结构化”的指导，让我明白在招聘过程中，哪些问题应该在什么阶段提出，以及如何根据候选人的不同反应，调整后续的提问方向。我期待书中能有关于“如何从回答中判断真实性”的技巧，毕竟，很多候选人都会经过一定的“包装”和“演练”，如何透过语言的表象，看到其内在的真实想法，是一个非常重要的能力。我希望能从中学习到一些更具“洞察力”的提问方式，能够挖掘出那些隐藏在言语之下，关于候选人品格、潜力和动机的信息。
评分这本书名，我第一眼看到的时候，脑海里就浮现出一个场景：我正襟危坐，对面坐着一个我费尽心思想要招募的人才，他/她自信满满，而我，则手里拿着一本厚厚的册子，一本一本、一页一页地翻阅着，然后，带着一丝考究地，抛出一个又一个精心准备的问题。脑补了一下这个画面，我忍不住笑了出来，觉得这本书简直是为我量身定做的。我一直以来都觉得，招聘不仅仅是找到一个能胜任工作的人，更是找到一个能够真正融入团队，与公司共同成长，甚至能够为公司注入新的活力和思路的伙伴。而要做到这一点，光凭简历上的那些“硬性指标”是远远不够的。我们需要更深入地去了解一个人，去挖掘他/她隐藏在简历之下，那些真正决定其潜力和适应性的特质。这本书的名字，就直接点出了这个核心需求，让人一看就知道，它将为我提供一套系统的方法论，帮助我拨开迷雾，找到那个“对的人”。我非常期待书中能够分享一些新颖的、经过实践检验的提问技巧，能够让我从看似平淡的对话中，捕捉到那些关键的信息，那些能够让我判断出一个人是否拥有解决问题的能力，是否拥有积极的学习态度，是否拥有与团队和谐协作的意愿。
评分在我看来，招聘是企业发展的基石，而“识人”则是招聘的核心。一个企业能否吸引、留住优秀人才，很大程度上取决于其招聘的科学性和有效性。而《雇人前要问的96个问题》这个书名，恰恰点出了“识人”过程中一个至关重要的环节——“提问”。我一直认为，一个好的问题，能够像一把钥匙，打开人才的“心门”，让我们看到他们内心深处的想法和潜力。我希望这本书能给我带来一些“启发式”的提问技巧，能够引导候选人进行深度思考，而不是简单地给出一个预设好的答案。我非常期待书中能够分享一些关于如何通过提问来评估候选人的“可塑性”和“学习意愿”，因为在快速变化的商业环境中，能够不断学习和进步的人才，才具有长远的价值。
评分这本书名《雇人前要问的96个问题》，给我一种“专业”、“系统”、“实用”的感觉。在我看来，招聘不仅仅是“找人”，更是一种“选人”和“育人”的起始。我非常期待这本书能够提供给我一套经过科学设计和验证的“提问体系”，让我能够系统地、有条理地去了解每一位候选人，从而做出更明智的招聘决策。我希望书中能够分享一些关于“如何根据不同层级和类型的岗位，设计差异化的面试问题”的指导，因为不同岗位对人才的需求是不同的，一套通用模板往往难以满足所有需求。同时，我也非常期待书中能够提供一些关于“如何识别候选人的潜在风险和职业倦怠信号”的提问技巧，这能帮助我提前规避一些不必要的用人风险。
评分作为一名长期在一线招聘岗位上摸爬滚打的人，我深知招聘工作绝非易事，它需要经验、智慧，更需要一套科学的方法论。很多人在招聘时，往往会陷入一些固有的模式，比如只关注技术能力，或者被候选人的口才所迷惑。而这本书的名字，直指“雇人前”，说明它从一个非常关键的节点切入，提醒我们在做出决定之前，需要经过审慎的考量和深入的了解。我期待这本书能够提供给我一些“颠覆性”的思路，让我看到一些我从未想过但却非常有效的提问角度。例如，书中是否会探讨如何通过提问来考察候选人的学习能力和成长潜力？毕竟，未来的工作环境变化很快，能够快速学习和适应新知识、新技能的人才，才是最宝贵的财富。同时，我也希望这本书能给我一些关于“反向提问”的指导，例如，如何鼓励候选人提问，并从他们提出的问题中反之了解他们的关注点和思考深度。
评分我对这本书的期待，更多是源于它所承诺的“96个问题”。这个数字本身就很有分量，它暗示着作者在这方面下了大量的功夫，进行了深入的思考和研究。我一直认为，有效的沟通，尤其是招聘过程中的沟通，是建立在高质量的问题之上的。一个好的问题，能够引导被提问者深入思考，展现其真实的自我；一个坏的问题，则可能导致答非所问，甚至让被提问者产生戒备心理，无法敞开心扉。所以，我对这本书里这96个问题充满了好奇，它们会是技术性的问题？还是行为性的问题？抑或是情境性的问题？亦或是混合型的？我猜想，这本书不仅仅是简单地罗列问题，更重要的是会解释为什么需要问这些问题，以及如何通过这些问题来评估被提问者的哪些方面。比如，对于一个需要创新能力岗位的应聘者，作者会如何设计问题去挖掘其创造力？对于一个需要团队协作的岗位，又会如何通过问题来判断其合作能力？我期望书中能有具体的案例分析，让我能够看到这些问题是如何在实际招聘场景中发挥作用的，并且能够学到如何根据不同的岗位和不同类型的应聘者，灵活运用这些问题，而不是生搬硬套。
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