具体描述
《人力资源成为战略性业务伙伴》内容简介：战略性业务伙伴的主要职责是什么？人力资源从业人士如何向这一角色转变？《人力资源成为战略性业务伙伴》回答了上述人力资源发展中的经典问题，并通过实践发现战略性业务伙伴的主要职责是：
·与业务领导建立战略性业务合作关系；
·通过与业务领导合作，识别战略性合作机会；
·在与业务领导一起工作时要给业务工作增加价值，带领人力资源部门进行工作方式转变，即由传统工作方式向战略性工作方式转变。
研究表明，公司高管把人力资源部门排在销售部门和客户服务部门之后，重要性列第三位。企业对人力资源部门及其从业人员的战略性角色作用的发挥有着越来越高的要求。不过很遗憾，研究也表明真正成为战略性业务伙伴的人力资源部门是非常少的。大部分的人力资源部门还在从事行政和策略性的管理工作，而这类工作现在被越来越多的公司外包出去了。
《人力资源成为战略性业务伙伴》为人力资源部门和组织发展与学习部门的专业人士提供了向战略性业务伙伴转变的具体指南，包括案例分析、练习、窍门和在组织中成为战略性业务伙伴的工具。
作者简介
达娜·盖恩斯·罗宾逊（Dana Gaines Robinson） （美国）詹姆斯 C.罗宾逊（James C.Robinson）
达娜·盖恩斯·罗宾逊是变革合作伙伴公司的创始人和总裁，詹姆斯 C.罗宾逊担任董事长。这是一家人力资源咨询公司，主要的客户包括吉列公司、荷兰国际集团（ING）、美联银行、基督教青年会（YMCA）和其他客户。
罗宾逊夫妇经常在本国或在世界大型会议上作为嘉宾发言。变革合作伙伴公司成立于1981年，位于宾夕法尼亚州匹兹堡，致力于为全球客户服务。他们一起合著了几本书，如《有影响力的培训》、《绩效培训》和获过奖的《绩效咨询》。此外，罗宾逊夫妇还与肯·布兰佳合著了《缩小差距!企业实现更高效的四部曲》。
达娜·盖恩斯·罗宾逊（Dana Gaines Robinson） （美国）詹姆斯 C.罗宾逊（James C.Robinson）
达娜·盖恩斯·罗宾逊是变革合作伙伴公司的创始人和总裁，詹姆斯 C.罗宾逊担任董事长。这是一家人力资源咨询公司，主要的客户包括吉列公司、荷兰国际集团（ING）、美联银行、基督教青年会（YMCA）和其他客户。
罗宾逊夫妇经常在本国或在世界大型会议上作为嘉宾发言。变革合作伙伴公司成立于1981年，位于宾夕法尼亚州匹兹堡，致力于为全球客户服务。他们一起合著了几本书，如《有影响力的培训》、《绩效培训》和获过奖的《绩效咨询》。此外，罗宾逊夫妇还与肯·布兰佳合著了《缩小差距!企业实现更高效的四部曲》。
目录信息
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读后感
所在团队要实施的转型，总结为两条：原来的各部门经理成为“ xxx部门&xxx部门客户经理”+各路专员要凝聚在“服务，服务，再服务”的宗旨下。我听到的是业务流程变为：“客户经理”接洽业务部门，将业务部门需求分类，转到各路专员实施。尽管后来因各种原因没有实施转型，但思考...
评分所在团队要实施的转型，总结为两条：原来的各部门经理成为“ xxx部门&xxx部门客户经理”+各路专员要凝聚在“服务，服务，再服务”的宗旨下。我听到的是业务流程变为：“客户经理”接洽业务部门，将业务部门需求分类，转到各路专员实施。尽管后来因各种原因没有实施转型，但思考...
评分所在团队要实施的转型，总结为两条：原来的各部门经理成为“ xxx部门&xxx部门客户经理”+各路专员要凝聚在“服务，服务，再服务”的宗旨下。我听到的是业务流程变为：“客户经理”接洽业务部门，将业务部门需求分类，转到各路专员实施。尽管后来因各种原因没有实施转型，但思考...
评分所在团队要实施的转型，总结为两条：原来的各部门经理成为“ xxx部门&xxx部门客户经理”+各路专员要凝聚在“服务，服务，再服务”的宗旨下。我听到的是业务流程变为：“客户经理”接洽业务部门，将业务部门需求分类，转到各路专员实施。尽管后来因各种原因没有实施转型，但思考...
评分读完尤里奇《高绩效的HR》，接着读这本，有自上而下贯通的酣畅之感。 正如尤里奇所言，尽管路途坎坷，HR必有一番惊人未来。HR一直在谈转型，希望从事务性工作，逐渐转型到以战略为导向、以业务为核心的运作模式。这一模式如何从美好的想法，变成坚实的现实？这本书提供了一套人...
用户评价
我购买《人力资源成为战略性业务伙伴》这本图书，主要是被它所提出的“战略性业务伙伴”这一转型方向所吸引。在当下的商业环境下，人力资源部门已经不能仅仅扮演传统的支持性角色，而必须积极主动地参与到企业的战略规划与实施中。我期待书中能够详细阐述，人力资源部门究竟应该如何在战略层面进行思考和运作。例如，在人才管理方面，是否需要建立一套与企业长期发展目标相匹配的、具有前瞻性的人才引进、培养和发展体系？在组织文化建设方面，HR应该如何通过系统性的方法，塑造能够支撑企业战略落地的企业文化？而“业务伙伴”的定位，也意味着HR需要具备深入的业务理解能力，并与业务部门形成协同效应。我希望书中能够提供一些关于如何有效与业务领导者沟通、如何理解业务逻辑、以及如何将人力资源策略与业务目标紧密结合的实用方法和案例。特别地，我关注书中对“价值创造”的阐述，即HR部门如何通过具体的行动，为企业带来可衡量的商业价值，比如通过优化绩效管理体系来驱动业务增长，或者通过提升员工敬业度来降低运营成本。这本书若能提供一套清晰的转型路径和可操作的工具，将对我非常有价值。
评分我选择《人力资源成为战略性业务伙伴》这本书，是被它充满前瞻性的书名所吸引。在当今这个快速变化的商业环境中，人力资源部门如果仍然停留在传统的事务性管理层面，将难以跟上企业的步伐。我迫切希望这本书能够为我提供关于如何将人力资源管理提升到战略层面，并成为企业发展核心驱动力的切实可行的指导。我非常关注书中对于“战略性”的解读，例如，在人才战略方面，如何根据公司的发展目标，制定精准的人才引进、培养和保留计划？在组织效能提升方面，HR部门应该如何通过优化组织结构、流程和文化，来支持战略的落地？而“业务伙伴”这个定位，对我来说尤其重要。我希望书中能够详细阐述HR如何与业务部门建立起更加紧密的合作关系，深入理解业务需求，并提供定制化的人力资源解决方案。书中是否会提供一些关于如何提升HR的业务洞察力、沟通技巧和影响力的方法？我也会特别留意书中关于如何通过数据分析来驱动HR决策的论述，毕竟，现代HR必须能够用数据说话，证明自身为企业创造的价值。这本书如果能够提供一些成功的实践案例，展示HR部门如何成功地转型为战略性业务伙伴，那将对我极具启发性。
评分《人力资源成为战略性业务伙伴》这本书的书名，直接戳中了当前企业人力资源管理面临的痛点和转型方向。我希望这本书能够提供一套清晰的框架，帮助我理解“战略性”在人力资源管理中的具体落地方式。例如，在人才招聘方面，如何从“找人”转变为“选对人”，如何预测企业未来所需的核心能力，并提前布局人才的引进？在员工发展方面，如何设计能够持续提升员工能力、支撑企业战略目标的培训和发展项目，而非流于形式？更重要的是，我希望书中能够深入探讨HR如何真正成为业务部门的“伙伴”。这意味着HR需要理解业务的语言，洞察业务的痛点，并能够提供切实可行的解决方案。我期待书中能够提供一些关于如何构建HR与业务部门之间信任关系、如何进行有效沟通和协作的具体指导。我还会特别关注书中对“价值创造”的论述，即HR如何通过具体的举措，为企业带来可衡量的商业价值，例如通过优化组织效能来提升生产力，或者通过构建积极的企业文化来吸引和保留人才。这本书如果能提供一些鲜活的案例，展示HR部门如何成功地实现角色转型，那将对我启发巨大。
评分我之所以被《人力资源成为战略性业务伙伴》这本书吸引，是因为它恰恰回应了我目前在工作中遇到的核心挑战。很多时候，人力资源部门的工作似乎总是被动地应对各种问题，而难以主动地参与到企业的战略规划和执行中。我非常希望这本书能够为我提供一套清晰的路径，指导我如何将人力资源管理提升到战略层面。我期待书中能够详细阐述“战略性”体现在人力资源管理的各个方面，例如，在人才获取策略上，如何超越简单的职位填补，而着眼于企业未来的核心能力需求？在员工发展规划上，如何设计能够持续提升员工价值、支撑企业战略转型的培养体系？而“业务伙伴”的角色，更是我想要深入探索的方向。我希望书中能够提供关于HR如何深入理解业务流程、掌握业务语言，并与业务部门建立起高度信任和协同关系的实用建议。我也会特别关注书中关于如何通过人力资源管理来为企业创造可衡量的商业价值的论述，例如通过提升员工的敬业度和满意度来降低离职率，从而节约招聘和培训成本。这本书如果能提供一些具体的成功案例和可复制的经验，那将非常有价值。
评分坦白说，我购买《人力资源成为战略性业务伙伴》这本书，是抱着一种“救赎”的心态。在过去的工作中，我常常感到人力资源部门在企业决策链条中处于一个比较边缘化的位置，很多时候只是被动地执行一些指令，而无法真正参与到战略的制定和驱动中。我希望这本书能够彻底改变我的这种认知，并为我指明一条前进的道路。我特别期待书中能够深入剖析“战略性”在人力资源管理中的具体体现。例如，在人才发展方面，是否需要建立一套与企业长期发展目标相匹配的人才梯队建设方案？在绩效管理方面，是否需要设计一套能够有效激励员工为实现战略目标而奋斗的评估和奖励机制？更重要的是，我希望书中能够详细阐述HR如何从一个“支持者”转变为一个“战略伙伴”。这意味着HR需要具备高度的业务敏感度和洞察力，能够理解公司的商业模式、市场竞争态势以及客户需求，并以此为基础制定相应的人力资源策略。书中是否会提供一些关于如何培养HR人员的战略思维和商业素养的方法？我也会重点关注书中关于“赋能”的论述，即HR如何通过提供专业支持、工具和资源，赋能业务部门更好地管理人、发展人，从而提升整体组织效能。我非常希望这本书能够提供一些可以借鉴的成功案例，展示HR部门如何通过自身的努力，成为企业不可或缺的战略合作伙伴。
评分我选择《人力资源成为战略性业务伙伴》这本书，是因为我深切地感受到，在当前充满变革和挑战的商业环境中，人力资源部门的角色必须发生根本性的转变。我希望这本书能够为我揭示，人力资源如何从一个传统的职能部门，蜕变为一个能够驱动企业战略发展、创造核心竞争力的战略性业务伙伴。我特别关注书中对于“战略性”的深入剖析，例如，在人才战略的制定上，HR应该如何与公司整体战略保持高度一致？在组织发展方面，HR又应该如何通过优化组织架构、流程和能力建设，来支持企业战略的有效落地？而“业务伙伴”的角色，对我来说更是至关重要。我希望书中能够提供关于HR如何深入理解业务需求、与业务领导者建立牢固合作关系、以及如何通过人力资源解决方案来帮助业务部门解决实际问题的具体方法和案例。书中关于如何衡量HR价值创造的论述，我也会格外留意，因为证明HR部门对企业商业成功的贡献，是实现其战略伙伴地位的关键。我期待这本书能够提供一套系统性的方法论，指导HR从业者进行自我革新，并成为企业发展不可或缺的力量。
评分我对《人力资源成为战略性业务伙伴》这本书的期待，更多地聚焦于它能否为我们这些身处转型时期的HR经理提供一套清晰可行的行动指南。眼下，很多企业都在强调“人才驱动发展”，但如何真正落地，让HR部门成为驱动者而非旁观者，一直是困扰我的问题。我希望书中能够详细阐述“战略性”体现在人力资源管理的哪些具体方面。比如，在组织设计层面，HR是否应该主动参与到公司的战略规划中，对组织的结构、岗位设置、权责划分等提出前瞻性的建议，以更好地支撑战略的执行？在人才获取方面，是否需要建立更具前瞻性的“人才雷达”，提前识别和培养未来所需的核心人才，而不是被动地等待职位出现空缺？更重要的是，我希望书中能够深入探讨HR如何与业务部门建立真正的“伙伴关系”。这意味着HR需要超越传统的“雇主”和“雇员”之间的关系，成为业务团队的“参谋”和“赋能者”。书中是否会提供一些关于如何与业务领导者建立信任、如何理解业务逻辑、如何将HR策略与业务目标有效对齐的技巧和方法？我尤其关注书中对于“价值创造”的论述，我希望它能清晰地展示，HR通过哪些具体的举措，能够为企业带来可衡量的商业价值，例如通过提升员工敬业度来降低离职率和提高客户满意度，或者通过优化薪酬福利体系来吸引和保留高绩效人才。这本书如果能提供一些可以借鉴的实践案例，并给出一些具体的工具和模型，那将对我非常有帮助。
评分这本书的书名着实吸引了我，初初翻看目录，就觉得里面一定蕴含着许多关于人力资源如何从传统职能部门蜕变成企业发展驱动力的真知灼见。我特别关注其中关于“战略性”的探讨，因为在当前快速变化的市场环境下，人力资源部门如果仅仅停留在事务性的执行层面，是很难跟上企业步伐的。我期望书中能够深入剖析，人力资源部门应该如何理解公司的整体战略，并将其转化为具体可行的HR工作部署。比如，在人才招聘方面，不是简单地填补职位空缺，而是要思考如何吸引和保留与公司未来发展方向高度契合的人才，甚至是那些具备潜力的“未来领导者”。再比如，在员工培训和发展上，如何设计能够提升员工关键能力、适应未来市场需求的培训项目，而不是流于形式的“走过场”。书中对于“业务伙伴”的定位，也让我充满了期待。这意味着HR需要深入了解业务部门的需求和挑战，与业务 leaders 建立紧密的合作关系，共同解决问题，而不是彼此独立运作。我希望书中能提供一些实际的案例，展示HR是如何通过与业务部门的协同，为企业创造价值的，例如通过优化绩效管理体系来驱动业务增长，或者通过设计有效的激励机制来提升团队士气和生产力。这本书如果能提供一套系统性的方法论，指导HR从业者如何构建自身的战略思维和业务洞察力，那将是极其宝贵的。我还会特别留意书中对于数据分析和技术应用的论述，因为现代HR必须善于利用数据来支持决策，并借助技术工具来提升效率和效果。总而言之，我期待这本书能够成为我理解和实践战略性人力资源的“圣经”。
评分我选择《人力资源成为战略性业务伙伴》这本书，是出于对人力资源管理未来发展趋势的深刻认知。我认为，在当前复杂多变的商业环境中，人力资源部门若想保持其存在的价值和影响力，就必须从传统的执行者角色转变为战略性的驱动者。我希望这本书能够深入剖析，人力资源部门如何才能真正成为企业的“战略性业务伙伴”。具体来说，我非常期待书中能够阐释“战略性”在人力资源管理中的具体体现，比如，在人才战略方面，如何根据公司的长期发展目标，制定具有前瞻性的人才引进、培养和保留计划？在组织发展方面，HR又应该如何通过优化组织架构、流程和文化，来支撑战略的有效执行？而“业务伙伴”的定位，则要求HR需要具备高度的业务洞察力，能够深入理解业务部门的需求和挑战，并提供定制化的人力资源解决方案。书中是否会提供一些关于如何提升HR从业者的业务敏感度和沟通能力的实操技巧？我也会特别关注书中关于如何通过数据分析来衡量HR部门的价值创造，以及如何利用技术手段提升HR工作效率的论述。我期待这本书能够成为我理解和实践这一转型过程的宝贵指南。
评分我选择《人力资源成为战略性业务伙伴》这本书，是因为我认识到在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源部门已经不能仅仅满足于事务性的管理工作，而是必须提升到战略层面，成为企业发展的关键驱动力。我非常期待书中能够深入阐释，人力资源管理如何与企业的整体战略目标进行有效对齐。例如，在人才战略规划方面，HR如何根据企业的长期发展愿景，制定与之匹配的人才引进、培养和发展政策？在组织能力建设方面，HR又应该如何通过系统性的方法，来提升组织的整体效能和适应性？“业务伙伴”的定位，对我而言更是核心。我希望书中能够提供一些关于HR如何深入理解业务运作模式、洞察业务部门的具体需求，并与业务领导者建立起紧密的协作关系，共同解决人才和组织相关问题的指导。书中关于如何通过人力资源管理来驱动企业实现商业价值的论述，我也会给予高度关注。我期待这本书能为我提供一套可操作的工具和模型，帮助我更好地理解并实践“战略性业务伙伴”的角色，从而为企业的发展贡献更大的力量。
评分颇具操作性的一本书，思路和工具确实让人耳目一新，BP必读！不过结合国内的实践状况，确实还有太长的路要走。
评分还是图表做为工具更有收获些，其它的，完全可以讲得更精炼些。
评分颇具操作性的一本书，思路和工具确实让人耳目一新，BP必读！不过结合国内的实践状况，确实还有太长的路要走。
评分领导要求 每周读书分享 唉
评分万分后悔三、四年前就知道的书为嘛以前没有买也没有借来读。整本书结构清晰，部分话语稍显重复（不过任何一本与HRBP相关的书都会有些反反复复强调的话），案例配合工具、清单的讲解非常实用。已经决定将书中关于工作分类的清单以及SBP需要具备的能力和素质清单作为个人定期总结的工具，希望自己能对工作越来越有掌控感。
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