具体描述
《绩效分析与改进(第2版)》的基本前提是：系统与全面的组织绩效诊断和对工作场所专业技能的描述能够为改进组织的、流程的、团队的以及个人的绩效提供实际的基础。这是一部讲述如何掌握绩效改进的技能并驾驭我们日常工作的书，而不是如何掌控员工的书。
改进绩效——如组织发展、培训、质量改进、组织再造、人力资源开发和绩效技术等组织努力有多种表现形式。有些形式明确识别出组织的核心流程及其与组织的基本投入与产出增值的关系。还有一些更流行的绩效改进形式只是一些与组织的核心流程及投入产出无关的独立活动，往往与组织绩效的衡量并无直接关联。
无论采用何种形式，标准的绩效改进模型往往包含从分析到评估的4～6个阶段。一个标准的模型是：分析、设计、开发、实施和评估。但是，分析阶段的工作如何开展直接决定了为绩效改进所作的努力是支持组织的核心流程还是仅仅是一系列在组织内所进行的活动。尽管具体的分析方法多种多样，但现有的分析所用词汇往往是通用的。虽然在这方面的专业实践还不尽如人意，但几乎所有从业者都承认进行前期分析至关重要。因此，对绩效分析的简单认识，无论是从绩效诊断还是从专业技能描述的层面上来说，既可以表现为高强度的调查，也可以表现为简单的常规性活动。
基于多年的研究和实践，我认为，绩效分析及相应的组织诊断和专业技能描述是绩效改进过程中最关键的步骤。这一步骤也是在当前组织实际工作中最薄弱的一环。
作者简介
理查德·A·斯旺森，美国得克萨斯大学泰勒分校商业和技术学院人力资源开发教授。明尼苏达大学荣誉退休教授。是绩效改进、组织变革和人力资源开发与评估等方面国际公认的权威。目前致力于理论构建方面的研究。
受聘担任美国、加拿大、墨西哥、欧洲和非洲等地各大知名公司的外部顾问。在人力资源开发和绩效改进领域发表了240多篇学术论文与著作。是美国人力资源开发学会的前任主席和《人力资源开发季刊》、《人力资源开发前沿研究》的名誉主编。
2004年入选国际人力资源开发学者名人录。2006年，明尼苏达大学设立了理查德·A·斯旺森杰出教学奖。
目录信息
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读后感
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用户评价
这本书的装帧和印刷质量也十分精良，这虽然是细节，但对于一本工具书来说，体现了出版方的专业态度。我是一个偏爱阅读纸质书的人，尤其是涉及大量图表和模型的书籍，翻阅起来更方便记录和对照。我非常好奇书中关于“跨部门协作绩效的整合”是如何处理的。在很多大型组织中，个体部门的绩效看起来很完美，但整体效率却很低下，这往往是由于部门间目标不一致或信息壁垒造成的。这本书是否提供了一种超越部门边界的，自上而下统一的绩效衡量框架？我设想，如果书中能提供一些实际案例，展示一个复杂的组织是如何通过该方法成功打破“部门墙”，实现协同增效的，那就太棒了。我期待它能提供一些案例分析，哪怕是虚构的，只要能清晰地展示理论的应用路径，就能极大地帮助我理解如何将抽象的“改进”落实到具体的“操作指南”中去。这本书散发着一种务实的气息，让人觉得，一旦掌握了其中的方法论，任何绩效上的顽疾似乎都能迎刃而解。
评分这本书拿到手的时候，就被它封面的那种稳重大气给吸引住了，一看就知道不是那种浮夸的成功学读物。我最近一直在思考如何能让自己的工作效率更上一层楼，特别是对于一些重复性高、但又极其关键的流程，总感觉有优化的空间，却找不到切入点。这本书的目录给我一种非常扎实的感觉，没有那些花哨的理论名词堆砌，而是直指核心——如何通过数据和逻辑去审视现状，找到那个“卡脖子”的环节。我尤其期待其中关于“流程梳理与瓶颈识别”的部分，因为我现在的团队经常陷入“忙碌但不产出”的怪圈，大家都很努力，但整体的产出却不尽如人意。我希望这本书能提供一套行之有效的工具箱，让我可以系统地去解构我们现有的工作模式，而不是凭感觉去修修补补。它给我的第一印象是，这是一本能够真正落地，并且能带来实质性改变的实操指南，而非空谈概念的理论著作。我迫不及待地想知道，作者是如何将复杂的绩效指标转化为清晰可执行的改进步骤的，这种系统性的思维框架，对我来说价值连城。
评分翻开内页，排版简洁明了，图表部分的清晰度很高，这对于理解复杂的逻辑关系至关重要。我特别关注的是，这本书对于“数字化转型背景下的绩效衡量”是否有新的见解。我们正处于一个数据爆炸的时代，但很多传统的绩效衡量标准已经无法适应快速变化的市场和技术环境。我希望书中不仅停留在经典的KPI设定上，而是能探讨如何利用AI、大数据等工具，构建更动态、更实时的绩效仪表盘。比如，书中是否会涉及如何处理非结构化数据在绩效评估中的应用？或者，如何设计一套能够适应敏捷开发（Agile）模式的绩效周期管理？这本书给我的感觉是，它不仅关注“好”的绩效，更关注在“快速变化”的环境中如何持续地保持并提升这种“好”。我期待它能为我提供一套与时俱进的方法论，帮助我的团队在不确定性中找到清晰的改进航线，实现从“知道要做什么”到“有效地完成目标”的质的飞跃。
评分阅读这本书的初衷，是想跳出我目前固有的思维定势。我发现自己陷入了一种“救火式管理”的循环，总是在处理已经爆发的问题，而不是提前预防。这本书的标题本身就暗示了一种前瞻性和主动性。我希望它能深入探讨“预测性绩效分析”的可能性，即如何通过早期指标的微小波动，提前预警潜在的风险点。而且，我特别留意到书中关于“员工赋权与绩效改进责任下放”的讨论。很多时候，绩效改进的压力都集中在了管理层，这导致了管理的过度干预和员工的主动性缺失。我非常期待书中能提供一些成熟的机制，让一线员工能够真正成为自己绩效的“主人”，积极主动地发现并解决问题，而不是被动地接受自上而下的指令。如果这本书能提供一套兼顾严谨性与人本关怀的管理哲学，那么它的价值将远超一本单纯的技术手册。我希望读完后，能将“绩效”从一个让人感到压力的词汇，转变为一个驱动成长和创新的引擎。
评分拿到这本书后，我首先翻阅了它的章节布局，发现其结构安排得极具匠心。它不像很多管理书籍那样将重点平均分配，而是明显地将大量的篇幅放在了“量化评估体系的建立”和“针对性干预措施的部署”上。这正是我目前工作中最欠缺的环节。我们团队的问题在于，当出现绩效下滑时，往往只能靠主观臆断去批评或激励，缺乏客观、可量化的依据。我希望这本书能教会我如何设计一套既能反映业务真实情况，又不会让团队成员感到被过度监控的评估体系。特别是对于那些难以量化的软技能评估，书中是否有独到的见解？我关注到其中提到了“闭环反馈机制的构建”，这让我眼前一亮。通常，计划赶不上变化，一个改进计划刚推行下去，新的问题又出现了，导致很多努力付诸东流。如果这本书能提供一套快速响应、持续迭代的反馈回路构建方法，那无疑是巨大的收获。这本书给我的感觉是，它在教的不是“做什么”，而是“如何科学地判断什么该做，以及如何确保它被正确地执行”。
评分作者提出的“四个层面”和“五个变量”的“绩效诊断矩阵”是一个很实用的诊断框架，可让读者更加系统和多维度的了解绩效体系。不足的是翻译所用专业名词欠佳且与近代管理学存在较大差距，令一些非专业HR人士读起来比较困难。
评分还可以，没有太大触动，没什么新东西。
评分作者提出的“四个层面”和“五个变量”的“绩效诊断矩阵”是一个很实用的诊断框架，可让读者更加系统和多维度的了解绩效体系。不足的是翻译所用专业名词欠佳且与近代管理学存在较大差距，令一些非专业HR人士读起来比较困难。
评分作者提出的“四个层面”和“五个变量”的“绩效诊断矩阵”是一个很实用的诊断框架，可让读者更加系统和多维度的了解绩效体系。不足的是翻译所用专业名词欠佳且与近代管理学存在较大差距，令一些非专业HR人士读起来比较困难。
评分作者提出的“四个层面”和“五个变量”的“绩效诊断矩阵”是一个很实用的诊断框架，可让读者更加系统和多维度的了解绩效体系。不足的是翻译所用专业名词欠佳且与近代管理学存在较大差距，令一些非专业HR人士读起来比较困难。
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