具体描述
本书基于对人力资源30年共7轮的研究，以及超过3万份面向全球人力资源从业者的调研结果，得出了以下结论：
组织的竞争优势大于局部个人的总和。由于专业性、信息成本优化、互补性、心理满足感以及创造和善用才能等因素，组织以整合和互补的特性创造出了企业独特的竞争优势。
本书还提出：高效的人力资源部应当将外部信息引入组织内部，并提供整合的解决方案，如此才能帮助企业更好地赢得竞争。
另外，本书也从个人层面提出了人力资源专业人士应当具备的核心胜任力：矛盾疏导者、值得信赖的行动派、战略定位者、文化变革倡导者以及技术和媒体整合者。
阅读本书，可以更加清晰地认识到新时代下HR的角色、定位和使命。
作者简介
戴维·尤里奇（Dave Ulrich）
密歇根大学罗斯商学院伦西斯·利克特商业教授，同时也是RBL集团的合伙人。
大卫·克雷先斯基（David Kryscynski）
杨伯翰大学马里奥特管理学院战略学副教授。
韦恩·布鲁克班克（Wayne Brockbank）
密歇根大学罗斯商学院商业临床教授。
麦克·尤里奇（Mike Ulrich）
犹他州立大学Huntsman商学院商业管理副教授。
目录信息
推荐语
推荐序一（杨国安）
推荐序二（徐中）
前言
第一部分 人力资源至关重要
第1章 为什么要谈人力资源，为什么现在谈 / 2
第2章 人力资源有效性的实证基础 / 15
第二部分 组织
第3章 为什么组织至关重要：组织超越个体人才的价值所在 / 44
第4章 人力资源部的首要任务：信息管理和工作整合 / 63
第5章 重要的人力资源工作：员工业绩和人力资源分析 / 84
第三部分 个人
第6章 值得信赖的行动派：应邀参与业务讨论 / 106
第7章 战略定位者：不仅仅是了解业务 / 124
第8章 成为矛盾疏导者：有力影响业务绩效 / 147
第9章 战略推动力：提供战略价值的人力资源胜任力 / 166
第10章 基础推动力：帮助提供基础价值的胜任力 / 189
第四部分 接下来会如何
第11章 现在该怎么办 / 214
参考文献 / 228
· · · · · · (收起)
读后感
评分
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用户评价
戴维的新书，整体读下来觉得逻辑虽然很清晰，但是编排和目录都有些凌乱，不自己整理下一下子有点难看到整本书的框架。虽然说能力模型越搞越复杂了，从一开始四项到六项到现在九项，但整体还是有一些新的思路和观点的。本身这个模型就是引领性的，不要太大期望以为是大师的书，提出这个模型之后就能有多少具体的指导方法和落地工具，毕竟这一方面是趋势和未来的能力要求，另一方面，研究出这个模型就已经需要好几年了，理论和框架指导的更多是实践思维而不是落地工具。戴维尤里奇的书都是这个风格。此外，最后一章最后一句“永远不要忘记人力资源不仅仅是关于人力资源的，还是关于如何为业务创造真正的价值的”和第一章最后一句“希望人力资源部，少一些人力资源，多一些业务”，几本下来，一以贯之，不忘要旨。
评分competency model and action plan for strategic HR professionals
评分一般，对人力资源胜任力的九项素质分析非常浅，与大师名号不符
评分戴维的新书，整体读下来觉得逻辑虽然很清晰，但是编排和目录都有些凌乱，不自己整理下一下子有点难看到整本书的框架。虽然说能力模型越搞越复杂了，从一开始四项到六项到现在九项，但整体还是有一些新的思路和观点的。本身这个模型就是引领性的，不要太大期望以为是大师的书，提出这个模型之后就能有多少具体的指导方法和落地工具，毕竟这一方面是趋势和未来的能力要求，另一方面，研究出这个模型就已经需要好几年了，理论和框架指导的更多是实践思维而不是落地工具。戴维尤里奇的书都是这个风格。此外，最后一章最后一句“永远不要忘记人力资源不仅仅是关于人力资源的，还是关于如何为业务创造真正的价值的”和第一章最后一句“希望人力资源部，少一些人力资源，多一些业务”，几本下来，一以贯之，不忘要旨。
评分一般，对人力资源胜任力的九项素质分析非常浅，与大师名号不符
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