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出版者:企业管理

作者:蒋伟良//谢兵//郑君君

出品人:

页数:330

译者:

出版时间:2011-9

价格:39.80元

装帧:

isbn号码:9787802558397

丛书系列:

图书标签:

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《人力资源管理的艺术：激励、绩效与发展》 内容简介 在瞬息万变的商业环境中，企业成功的基石在于其宝贵的人力资源。本书《人力资源管理的艺术：激励、绩效与发展》并非一本关于薪酬或任职资格的枯燥手册，而是一部深入探索如何构建高效、充满活力的组织，并通过科学的人力资源管理实践，激发员工潜能、提升整体绩效，最终实现企业可持续发展的指南。本书旨在为管理者、人力资源专业人士以及对组织发展感兴趣的读者提供一套系统性的思考框架和可操作的工具，帮助他们驾驭复杂的人力资源挑战，将人才转化为企业最强大的竞争力。 第一部分：引燃内在驱动力——激励的艺术 本部分聚焦于理解和运用各种激励机制，从根本上驱动员工的积极性和投入度。我们不再将激励视为简单的物质奖励，而是将其视为一种多层次、多维度的管理艺术。 理解动机的密码： 本章将深入剖析经典的激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、ERG理论以及 Deci和Ryan的自我决定理论。但我们不满足于理论的罗列，而是强调如何将这些理论转化为实际应用。我们将探讨员工的不同动机来源——内在动机（如成就感、自主性、成长感）和外在动机（如薪酬、晋升、表彰）——并分析在不同情境下，哪种动机更为关键。我们将通过案例分析，揭示一些企业在激励方面常见的误区，以及如何避免落入“重赏之下必有勇夫”的片面认知，而是去挖掘和培养员工更深层次的自我驱动力。 构建全方位的激励体系： 本章将超越传统的绩效奖金和年终分红，提出构建一个全面、多维度的激励体系。这包括： 非物质激励的魔力： 我们将详细阐述各种非物质激励手段的有效性，例如： 认可与赞赏： 如何建立及时、具体、真诚的认可机制，让员工感受到自己的付出被看见和重视。这不仅仅是公开表扬，还包括一对一的感谢，以及将认可融入日常沟通。 职业发展与成长机会： 如何为员工提供清晰的职业发展路径，包括培训、轮岗、导师制度，让他们看到在组织内的成长空间。我们将探讨如何设计“挑战性任务”和“学习型项目”，既能激发员工的潜力，又能为企业带来价值。 自主权与赋权： 如何在工作中给予员工更多的决策权和控制感，让他们能够自主地规划工作、解决问题，从而提升工作的满意度和投入度。我们将讨论如何在风险可控的前提下，逐步放权，并提供必要的支持。 工作生活平衡与弹性工作制： 在现代社会，工作与生活的平衡已成为重要的激励因素。本章将探讨如何通过灵活的工作时间、远程办公选项、支持性政策等，帮助员工更好地平衡工作与个人生活，从而提升整体幸福感和忠诚度。 公平且有吸引力的物质激励： 虽然本书不专注于薪酬设计，但我们强调物质激励在整体激励体系中的重要性。本章将探讨如何设计与市场竞争力相匹配、与企业绩效挂钩、与个人贡献相协调的薪酬福利体系，使其成为激励的有效补充，而非唯一的驱动力。我们将讨论绩效奖金、项目奖金、股权激励（在适当范围内）、丰厚的福利等，并强调透明度和公平性是其发挥作用的关键。 个性化激励策略： 认识到每个员工都是独特的个体，拥有不同的需求和期望，本章将强调个性化激励的重要性。我们将探讨如何通过一对一沟通、员工调研、行为观察等方式，了解员工的个体偏好，并据此调整激励策略。例如，对于渴望学习的员工，提供进修机会；对于追求成就的员工，分配挑战性项目；对于重视家庭的员工，提供弹性工作安排。我们将讨论如何在团队协作和个性化激励之间取得平衡。 第二部分：驱动卓越成果——绩效管理的精髓 本部分深入探讨如何建立一套科学、持续的绩效管理体系，以确保组织目标的实现，并在此过程中促进员工的成长和发展。 目标设定的智慧： 本章将详细介绍如何设定清晰、可衡量、可达成、相关性强且有时间限制（SMART原则）的目标，以及如何将个人目标与部门目标、组织战略紧密连接。我们将探讨目标设定的不同方法，如OKR（Objectives and Key Results）的应用，以及如何在目标设定过程中，确保员工的参与感和认同感，避免“被分配”任务的消极心态。我们将强调目标设定的动态性，以及在变化环境中调整目标的必要性。 持续的反馈与辅导： 绩效管理绝非一年一度的评估，而是一个持续进行的循环。本章将强调实时反馈和辅导的重要性。我们将探讨如何建立有效的反馈机制，包括： 积极反馈与建设性批评： 如何提供及时、具体、有 actionable（可操作性）的反馈，既能肯定员工的优点，又能帮助他们识别和改进不足。我们将分享“三明治反馈法”等沟通技巧，以及如何处理员工的防御性反应。 辅导与教练式领导： 领导者如何在日常工作中扮演教练的角色，通过提问、引导、支持，帮助员工自己找到解决方案，提升解决问题的能力和自主性。我们将介绍一些教练式对话的技巧和模型。 360度反馈的应用： 如何巧妙运用来自同事、下属、上级甚至客户的反馈，为员工提供更全面的视角，促进其自我认知和改进。我们将讨论在实施360度反馈时，如何保证匿名性、公正性和建设性。 绩效评估的公正与透明： 本章将探讨如何设计一套公平、客观、透明的绩效评估体系。我们将分析不同评估方法的优劣，如行为锚定评价法（BARS）、关键事件法等，并强调评估标准的清晰化和量化。我们将讨论如何避免常见的评估偏见，如晕轮效应、刻板印象、近期效应等，以及如何通过培训评估者，提高评估的准确性。本章还将强调评估结果与激励、发展挂钩的逻辑，以及如何与员工就评估结果进行有效的沟通。 绩效改进与发展规划： 绩效评估的最终目的是促进改进和发展。本章将探讨如何根据绩效评估结果，为员工制定个性化的绩效改进计划和发展规划。我们将讨论如何识别员工的优势和发展领域，并提供有针对性的培训、学习机会、项目实践等，帮助员工不断提升能力，实现职业目标。我们将强调绩效管理与人才发展是相辅相成、相互促进的关系。 第三部分：释放潜能的土壤——人才发展的沃土 本部分将聚焦于如何为员工提供一个能够持续学习、成长和发展的环境，从而最大化其潜能，并为企业的未来储备人才。 构建学习型组织： 本章将深入探讨如何将企业打造成一个充满学习氛围的组织。我们将讨论知识管理的重要性，如何鼓励员工分享经验、互相学习，以及如何利用内部培训、外部课程、在线学习平台等多种形式，满足员工的学习需求。我们将介绍“社区 of practice”（实践社区）等模式，鼓励跨部门、跨层级的知识交流。 多元化的人才发展路径： 我们认识到并非所有员工都渴望走传统的管理晋升路线。本章将探讨多元化的人才发展路径，包括： 专业技术通道： 为在特定领域拥有卓越才能的员工提供成为技术专家的发展路径，并给予相应的认可和激励。 项目管理通道： 为善于领导复杂项目、协调资源的员工提供项目管理的发展机会。 交叉职能发展： 鼓励员工在不同部门或职能之间轮岗，拓宽视野，培养综合能力。 领导力发展： 为有潜力的员工提供系统的领导力培训，帮助他们胜任管理岗位。 情商（EQ）与领导力培养： 除了专业技能，情商在员工的成功和领导者的卓越表现中起着至关重要的作用。本章将探讨如何识别和培养员工的情商，包括自我意识、自我管理、社会意识和关系管理等能力。我们将介绍情商提升的训练方法，以及情商在团队协作、冲突解决和客户关系管理中的应用。 人才盘点与继任者计划： 为了企业的长远发展，必须建立有效的“人才蓄水池”。本章将介绍人才盘点（Talent Review）的流程和方法，如何识别高潜人才，以及如何为关键岗位制定继任者计划。我们将强调继任者计划的动态性，以及如何通过发展项目，确保继任者能够胜任未来的挑战。 文化的力量： 最终，所有的人力资源实践都离不开企业文化的支持。本章将探讨如何通过塑造积极、开放、包容、鼓励创新和持续学习的企业文化，为人才的激励、绩效和发展提供肥沃的土壤。我们将强调领导者的模范作用，以及如何将文化理念融入到招聘、培训、评估和激励的各个环节。 《人力资源管理的艺术：激励、绩效与发展》是一本面向未来的著作，它超越了单一的管理职能，将激励、绩效和发展视为一个有机整体，强调在复杂多变的商业环境中，通过系统性的人力资源管理，实现人与组织的协同成长，最终赢得未来。本书提供的是一种理念、一种方法、一种艺术，等待着读者去实践、去创造、去升华。

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我发觉这本书的视角非常具有包容性，它不仅仅是面向企业高层管理者的“设计指南”，也同样适用于基层员工的“自我提升手册”。对于高层而言，它提供了宏观的战略框架，确保组织结构与人才发展战略的协同一致；而对于像我这样的普通员工来说，它提供了一种解读企业文化的“密码本”。理解了任职资格的底层逻辑，我就能更好地解读领导对我的期望，避免做无用功。书中对“能力地图”的绘制方法论，以及如何将员工的日常绩效与长期能力发展进行有效结合的讨论，让我对绩效管理的理解从单纯的“考核”升级到了“赋能”。它强调，薪酬不应是终点，而应是激发持续学习和贡献的催化剂。这种积极的导向，让我在阅读过程中感受到了强烈的正向能量，它不是在教你如何“应付”管理制度，而是在教你如何利用制度更好地实现自我价值。

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这本书的结构设计极其严谨，逻辑链条清晰得令人赞叹。作者似乎非常理解读者在学习这些复杂管理概念时可能遇到的认知障碍，因此在每一章节的过渡都处理得非常自然流畅。例如，在讲解完任职资格的评估标准后，紧接着就自然而然地引出了如何将这些标准转化为具体激励手段——即薪酬设计。这种“先定标准，后给回报”的逻辑闭环，让整个管理体系看起来浑然一体，而不是各自为政的两套系统。我特别喜欢它引入的“情景模拟”部分，虽然是文字描述，但那种代入感极强，仿佛身临其境地参与了一场复杂的薪酬谈判或资格晋升评审会。通过这些模拟，我得以提前思考在实际操作中可能遇到的阻力点和解决策略。这种深入骨髓的实操指导，使得这本书的价值远超一般理论读物，更像是一位资深顾问在你身边的耳提面命。

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最令我印象深刻的是，作者在探讨薪酬设计时，没有回避其固有的敏感性和潜在风险。书中专门辟出章节讨论了如何处理“同工不同酬”的合理性边界，以及在宽带薪酬体系推行初期如何管理员工的预期和焦虑情绪。这种直面问题的勇气和提供的详尽风险规避策略，体现了作者深厚的实战经验和对人性复杂性的深刻洞察。很多管理书籍往往只谈理想状态下的最优解，但这本书的价值恰恰在于它提供了“从混乱走向有序”的过渡方案。例如，书中提出的关于“沟通策略”的详尽指导——如何清晰、透明地向员工解释薪酬调整背后的逻辑——是真正能够落地实施的关键。它教会我，再好的制度，如果沟通不到位，也只会沦为内部矛盾的导火索。这本书提供的是一套成熟、稳健、且饱含人文关怀的管理哲学，是任何想在组织发展中走得长远的人士不可多得的指南。

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阅读这本关于薪酬设计的章节时，我深感作者在平衡“公平性”与“激励性”方面的独到见地。过去我对企业的薪酬结构总有些模糊的认识，觉得无非是“基本工资+奖金”，但这本书彻底颠覆了我的固有观念。它对“宽带薪酬”的介绍非常到位，不仅解释了其设计理念——即通过拉宽薪酬等级来鼓励员工发展跨领域技能，减少层级固化——还提供了详细的步骤指南。我尤其欣赏书中关于“薪酬市场对标”和“内部公平性校准”的论述。作者没有停留在理论层面，而是给出了如何利用数据分析来确定薪酬区间的具体方法，这对于我们人力资源部门来说，无疑是极具价值的工具箱。通过书中的模型，我开始理解为什么有些资深员工的薪酬可能与新晋高管的薪酬区间有重叠，这正是宽带薪酬旨在鼓励深度发展和鼓励横向能力拓展的体现。它让我看到了一个更具弹性、更能适应快速变化市场环境的薪酬设计思路，远比传统的“固定阶梯”薪酬体系更具前瞻性。

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这本关于“任职资格管理与宽带薪酬设计”的书籍，对于我这个职场新人来说，简直是一盏明灯。在进入公司后，我常常对自己的职业发展路径感到迷茫，不清楚公司对不同岗位的具体要求和晋升标准。这本书的开篇就深入浅出地剖析了任职资格管理的精髓，它不仅仅是罗列出一堆条条框框，更是构建了一个清晰、透明的职业成长阶梯。通过详细的案例分析，我得以清晰地看到，从初级到高级，每个层级所需的知识、技能和行为能力是如何递进的。特别是书中对“能力模型”的构建方法进行了详尽的阐述，让我对如何系统性地评估和培养自身能力有了全新的认识。我曾经认为，晋升更多依赖于资历和人际关系，但这本书让我明白，一套科学的任职资格体系，才是衡量个人贡献与价值的基石。它提供了一套可操作的框架，让我们可以将抽象的“优秀”具象化为可以努力和达成的具体目标，极大地激发了我主动学习和提升的动力。它不只是理论的堆砌，更像是一本实战手册，指导我如何规划未来，如何与组织的目标保持一致。

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工具书，还凑活

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工具书，还凑活

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11年，略旧，最厚，打算第三本快速补充的，意外先看发现写的很流畅，1个多小时看完，咨询公司出品。2018.6

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这本书整体上来讲还是不错的，对任职资格讲的比较细致，因为作者是咨询顾问出身，所以实践性比较强，还是很值得一读的。

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这本书整体上来讲还是不错的，对任职资格讲的比较细致，因为作者是咨询顾问出身，所以实践性比较强，还是很值得一读的。