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☆☆☆☆☆

出版者:机械工业出版社

作者:康至军

出品人:

页数:192

译者:

出版时间:2013-7

价格:35.00

装帧:平装

isbn号码:9787111430667

丛书系列:

图书标签:

人力资源
HR
HR转型
管理
人力资源管理
自我修练
培训
组织
人力资源
HR转型
组织发展
战略人力资源
人才管理
领导力
变革管理
企业管理
数字化HR
未来工作

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具体描述

HR不断追逐专业时尚，以试图摆脱传统定位，进而转型扮演更重要的角色，但却往往又走入新的误区，甚至在组织中产生很多“副作用”。

转型多年，HR为何依然招人憎恨，被业务主管视为需要智取的“敌人”？

本书以德鲁克先生的人力资源理念为主线，通过对大师思想的解读和优秀企业实践的剖析，提出了中国企业HR转型的杠杆解：回归正确的角色定位、从客户需求而非职能专业出发、从目标成果而非专业活动出发、从假设而非最佳实践出发。

作者跳出人力资源的专业局限，从更为宽广的视角采撷素材，通过大量的经典案例，对德鲁克近乎常识的理念进行了深入浅出的阐释，脉络分明、层层递进、一气呵成。

德鲁克告诫说：“思考是很艰苦的工作，而管理时尚刚好是思考的完美替代品。”与热衷于介绍流行概念的书籍不同，本书试图厘清中国企业HR转型之道，强调回归管理常识，启发读者的思考。

现代企业组织架构与人才发展战略深度解析书籍名称：现代企业组织架构与人才发展战略深度解析作者：（虚构作者姓名，例如：张宏、李明）出版社：（虚构出版社名称，例如：远见管理出版社） --- 导言：重塑组织，激发潜能——面向未来挑战的战略选择在当今瞬息万变的商业环境中，企业面临的挑战日益复杂化、多维度化。传统僵化的组织模式和过时的管理理念已成为制约企业发展的最大瓶颈。本书并非停留在理论的阐述，而是致力于为企业高层管理者、人力资源专家以及渴望实现组织优化的业务领导者，提供一套系统、可操作的、面向未来的组织架构设计与人才发展战略蓝图。我们深知，成功的转型并非单纯的技术升级或流程再造，而是根植于“组织形态”与“人力资本”的深度协同与重构。本书聚焦于两大核心议题：如何构建一个能够快速响应市场变化、具备内生创新动力的组织架构；以及如何建立一个持续吸纳、培养和激励顶尖人才的生态系统。我们相信，唯有将组织设计视为一种战略资产，将人才发展视为企业的核心竞争力，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。 --- 第一部分：未来组织架构的战略重构本部分深入剖析了当前主流组织模式的演变轨迹，并重点探讨了如何根据企业生命周期、业务复杂度和战略目标，量身定制最适宜的组织结构。第一章：超越职能的藩篱——从层级制到敏捷单元的跨越传统的职能型组织虽然在规模化生产阶段表现出色，但在快速迭代的数字时代，其固有的信息孤岛和决策迟缓性已成为致命弱点。本章详细对比了矩阵制、事业部制、扁平化组织的优劣，并引入了“网络化组织”和“平台型组织”的概念。我们将重点剖析如何通过“最小可行组织单元（MVU）”的构建，实现快速决策和跨职能协作。这不仅仅是减少管理层级的问题，更是权力、信息和资源分配逻辑的根本性转变。第二章：敏捷化与平台化：适应复杂性的结构设计现代企业需要应对“VUCA”（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）环境。本章深入研究了敏捷（Agile）组织原则在非软件开发领域的应用，如敏捷的项目管理、敏捷的营销团队和敏捷的战略规划流程。我们探讨了如何利用“双元组织”（Ambidextrous Organization）模型，平衡“探索”（创新与新业务）和“利用”（现有业务效率）的需求。同时，对“内部服务平台化”的实践进行了案例分析，阐述如何将人力资源、财务共享服务等职能转化为赋能业务增长的内部技术平台。第三章：权力、边界与治理结构：清晰界定角色的艺术组织架构的清晰度决定了执行的效率。本章聚焦于“角色清晰度”和“治理模型”的重塑。通过引入RACI矩阵的升级版本——决策授权模型（DALO），帮助企业明确“谁拥有最终决策权”、“谁提供输入”、“谁负责执行”。我们还探讨了在去中心化趋势下，如何设计有效的跨部门治理委员会，确保战略一致性，避免权责真空或过度冲突。对于跨国或多业务线的企业，本章还提供了区域化与全球化职能的平衡策略。 --- 第二部分：人才发展战略的系统化构建如果说组织架构是骨架，那么人才就是血肉。本部分将人力资源管理从传统的支持职能提升到驱动企业战略的核心引擎高度。第四章：人才盘点与战略地图的对接：从“找人”到“配位” 战略性人才管理的第一步是理解“我们需要什么样的人才来执行下一阶段的战略”。本章详细介绍了战略性人才盘点（Strategic Workforce Planning, SWP）的方法论，强调如何将未来三到五年的业务目标分解为关键的“能力缺口”和“岗位风险点”。我们将介绍如何建立人才的“潜力-绩效矩阵”的动态评估体系，区分“高潜人才”、“核心贡献者”和“待改进员工”，并针对性地设计发展路径，确保人才投资的精准性。第五章：构建全景式学习生态系统：培养面向未来的核心能力在知识半衰期不断缩短的时代，终身学习不再是一句口号，而是生存法则。本章超越传统的培训课程模式，倡导建立一个“学习即工作，工作即学习”的生态系统。内容涵盖：微学习（Microlearning）在碎片化时间中的应用、导师制与教练文化（Coaching Culture）的系统化植入、以及如何利用学习管理系统（LMS）和学习体验平台（LXP）实现个性化学习路径的推送。重点分析了如何培养如“复杂问题解决能力”、“数字素养”和“跨文化领导力”等关键的未来能力。第六章：绩效驱动与激励机制的重塑：对齐目标与回报传统的年度绩效评估与激励机制往往滞后于业务变化，甚至会抑制创新。本章探讨了敏捷绩效管理的实践，强调持续反馈、目标校准与即时认可的重要性。我们详细分析了如何设计激励机制以匹配新的组织架构和战略目标，包括：如何将团队而非个人绩效纳入考核权重、如何设计基于价值创造而非仅仅是KPI达成的股权或奖金分配模型，以及如何利用非物质激励手段（如赋权、职业发展机会）来留住顶尖人才。第七章：领导力梯队建设：从管理者到赋能者的转型成功的组织转型，归根结底是领导力的转型。本书着重阐述了新时代对领导者的要求：他们不再是命令的发布者，而是赋能者、教练和障碍清除者。本章提供了针对中高层管理者的“转型领导力”培养方案，包括：如何提升战略洞察力、如何管理不确定性、以及如何建立高信任度的团队文化。同时，我们提出了一个“继任者计划（Succession Planning）”的实战模型，确保关键岗位的平稳过渡。 --- 结语：战略协同，持续进化《现代企业组织架构与人才发展战略深度解析》旨在提供一个全面的框架，帮助企业管理者将组织设计与人才战略视为一个相互依存、动态演化的系统。真正的突破，来自于组织结构的变化能够高效支撑人才的潜能释放，而人才的持续发展又能不断推动组织架构的优化升级。本书提供了具体的工具、成熟的模型和丰富的实践案例，引导读者从战略高度审视和设计其企业的未来蓝图。唯有坚持这种系统性、前瞻性的协同战略，企业才能在不确定的时代中，实现持续的、高质量的增长与突破。 --- 目标读者： CEO、首席运营官（COO）、人力资源总监（CHRO）、业务部门负责人、组织发展与变革管理专家、企业战略规划师。

作者简介

康志军

深圳赛普咨询高级合伙人、人才发展咨询业务总经理。10年来，赛普咨询专注于房地产行业卓越管理，为万科集团、华润置地、绿地集团等超过60%的地产30强提供全过程或专项咨询服务。

他毕业于南京大学商学院，有13年人力资源实践与咨询经验，擅长组织变革、HR转型与提升、人才加速培养体系设计等。近年来，他专注于房地产标杆企业人力资源管理实践研究和咨询，客户包括远洋地产、招商地产等数十家企业。

他立足中国企业管理实践现实，热衷于探索管理门道，传播管理常识。合著有《人力资源开发阅读地图——如何让培训更有效》，被权威媒体评为培训与发展领域最有价值的图书之一。未来，他将进一步致力于HR转型与提升。

目录信息

前　言　寻找HR转型的杠杆解
第1章艰难的回归
幸运的旁观者 3
通用与福特 3
“管理”的诞生 5
责任是管理的核心 6
“管理者是组织的器官” 6
“综合管理者” 7
“人事管理为何宣告失败” 9
“讨厌的”幕僚 9
谁的人力资源管理 11
艰难的回归 12
惠普HR：聪明的定位 13
盖洛普：敬业的员工最需要什么 14
戴维•尤里奇：一道选择题 15
咨询公司：集体回归常识 17
结束语：主角只是传说 18
第2章有所不为
人力资源管理：四大主角 21
CEO：最大的HR总监 21
员工：自我发展 28
如何“改造”直线经理 29
被误读的万科人力资源实践 30
王石：对人永远尊重 30
人力资源部：最佳战略伙伴 30
直线经理：带队伍 32
员工：我的未来我负责 32
优才计划的细节 32
人力资源部：有所不为 34
人力资源管理的“副作用” 34
“不要用工具取代经理” 35
“HR工作的起点是管理者” 36
以管理者为轴 36
结束语：练脏腑不练四肢 37
第3章专业的深井
向专业化分工宣战 41
专业化浪潮：斯密与福特 41
化解专业化的弊端 42
流程再造的旋风 45
人力资源部：像企业一样运营 47
三角模型 47
“危险”的专业人士 49
“最麻烦的就是第二个石匠” 49
专业人士的最大敌人 50
熟练的无知 52
结束语：跳出专业的深井 52
第4章从客户出发
由外而内 57
营销学的祖师爷 57
雷富礼：消费者是老板 58
郭士纳：拯救IBM 59
“协助应当由受助者决定” 61
职能部门最喜欢的“消遣” 62
价值是由接受者而非提供者决定的 63
客户想要什么 64
客户和你想的不一样 64
客户想要简单而非复杂 66
客户想要单刀直入而非隔靴搔痒 70
客户不想要什么 71
知易行难：积重难返的HR 73
急需加强培训的背后 73
客户不知道真正想要的 74
“跨部门沟通”的难题 74
结束语：椅子上的乔•安妮 76
第5章从成果出发
“目的性极强” 79
从后向前看：大野耐一的逆向思维 79
斯隆：“不同的目标、不同的钱包、不同的车型” 82
“球队的目标是什么” 83
中粮：培训如何驱动转型 86
关注成果而非活动：HR转型第一波 88
戴维•尤里奇：传承德鲁克的衣钵 88
人力资源角色与成果模型 89
委屈的董事长：薪酬改革为何失败 90
目的的目的 94
丰田8D：目标的目标 94
“上海滩第一的哥”：小人物的大智慧 95
“工厂的目标是什么” 96
员工培养：多才多艺vs. 胜任岗位 99
从业务出发：HR转型第二波 100
一道问答题 101
业务是HR工作的起点 101
伪人力资源转型 104
结束语：HR需要“功利”一些 105
第6章从假设出发
无处不在的光环效应 109
强制分布的争议 109
看似简单的因果关系 111
霍桑实验 111
改变日本的戴明 113
随机性如何愚弄我们 116
敬畏因果关系 118
不确定的世界：一切皆为假设 120
从演绎法到归纳法 120
波普尔的颠覆 121
战略是一组因果关系的假设 122
如何从假设出发 124
7-Eleven：假设与验证 124
小心假设，小心求证 125
“锤炼”假设 130
结束语：小心，最佳实践！ 133
阅读地图
艰难的回归 135
斯隆与德鲁克 135
《管理的实践》 136
《公司的概念》 137
《我在通用汽车的岁月》 138
《企业的人性面》 139
《首先，打破一切常规》 140
其他 140
有所不为 142
《惠普方略》 142
《一路向前》 143
《人力资源管理：从战略合作的角度》 144
《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》 144
其他 146
专业的深井 147
《企业再造》 147
《无边界组织》 148
其他 149
从客户出发 150
《顾客导向》 150
《客户想让你知道的事》 150
《培训审判：再造职场学习，保持与时俱进》 151
《人力资源成为战略性业务伙伴》 152
其他 153
从成果出发 154
《目标》 154
《高绩效咨询》 155
《人才保卫战》 156
Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results 156
《点球成金》 157
其他 157
从假设出发 161
《光环效应：何以追求卓越，基业如何长青》 161
《戴明论质量管理》 162
《管理的真相：事实、传言与胡扯》 162
《BCG视野：假说驱动管理的魅力》 163
《学习型管理：培养领导团队的A3管理方法》 164
《优势何在》 165
其他 166
致谢 171
· · · · · · (收起)

读后感

评分☆☆☆☆☆

曾经我听到企业要听《战略人力资源》这门课的时候我总是很奇怪，人力资源对于企业来说天然与战略相关，那么他们想从这门课里到底学到点什么？对于一个同样做管理咨询顾问的人来说，我不厚道地说，跟很多HR负责人的谈判是最头疼的那个环节——你明知道他的那套和老板想要的东...

评分☆☆☆☆☆

看到这个事故和我小时候听到的讲解版本不同，让我惊到了。。很多工匠或专业人士，常常自以为有成就，其实他们只不过在磨亮石头或帮忙打杂罢了。——彼得-德鲁克 “最难办的就是第二个石匠” 三个石匠的故事为管理爱好者熟知，其出处为德鲁克的经典著作《管理的实...

评分☆☆☆☆☆

用户评价

评分☆☆☆☆☆

我最近在工作中遇到了一些瓶颈，感觉传统的招聘、培训、绩效管理模式已经显得有些滞后，无法有效地激励员工，也难以吸引和留住顶尖人才。我听很多同行都在讨论“HR转型”这个话题，但具体如何转型，转型到什么方向，以及转型过程中会遇到哪些挑战，我一直没有一个清晰的认识。这本书的名字《HR转型突破》恰好击中了我的痛点，我期待它能提供一些切实可行的解决方案，帮助我理清思路，找到突破口，让HR工作更具战略性和前瞻性。

评分☆☆☆☆☆

这本《HR转型突破》的封面设计就吸引了我，那种简洁而有力的字体，搭配上沉稳的蓝色调，仿佛预示着一场深刻的变革即将来临。我一直对人力资源管理抱有浓厚的兴趣，尤其是当前社会经济发展日新月异，企业对人力资源的要求也越来越高。以往的HR工作模式，似乎已经难以满足快速变化的市场需求，许多企业都在寻求新的突破点。我希望通过阅读这本书，能够了解到最新的HR管理理念和实践方法，学习如何将人力资源真正打造成企业的核心竞争力，而不仅仅是行政支持部门。

评分☆☆☆☆☆

我一直对“赋能”这个概念非常着迷，尤其是在人力资源管理领域。我希望HR不仅仅是管理者，更是赋能者，能够帮助员工发挥潜能，实现个人价值，同时也能为企业创造更大的价值。我期待这本书能够深入探讨如何在企业内部构建一种支持性的文化，如何通过有效的激励机制和职业发展通道来激发员工的积极性和创造力，如何让HR部门成为员工成长和发展的强大后盾。

评分☆☆☆☆☆

我是一名资深HR，在行业内摸爬滚打了十几年，见证了HR管理的演变。从最初的人事档案管理，到现在的战略人力资源伙伴，每一步的转型都伴随着挑战与机遇。然而，近几年来，我明显感觉到转型正在加速，传统的KPI考核、人才培养体系似乎越来越难以适应数字化、智能化时代的到来。我希望这本书能够提供一些关于未来HR发展趋势的洞察，尤其是在技术赋能、数据驱动、人才生态构建等方面，能够为我的职业发展提供一些新的方向和启示。

评分☆☆☆☆☆

作为一名初入HR行业的职场新人，我对未来的职业道路充满了好奇和迷茫。我学习了很多HR的基础知识，但总觉得缺乏一些实战经验和前沿的视野。我希望通过阅读《HR转型突破》，能够对HR工作的未来发展有一个更清晰的认识，了解在数字化时代，HR需要具备哪些新的技能和素养，以及如何在职业生涯中不断学习和成长，最终成为一名优秀的HRD。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，HR的本质是“人”的工作，是关于如何激发人的潜能，如何创造一个让员工能够愉快工作、实现价值的环境。在数字化浪潮的冲击下，我担心HR会变得越来越冰冷和机械化。我希望这本书能够强调“以人为本”的理念，如何在技术和数据驱动的同时，不失温度，能够真正做到关怀员工，关注员工的体验，让HR工作既有科学性，也有人文关怀。

评分☆☆☆☆☆

在我看来，优秀的HR部门是企业成功的关键驱动力之一。然而，很多企业在HR转型过程中走了不少弯路，走了不少的弯路。我希望这本书能够提供一些经验教训，帮助企业避免不必要的试错，能够更顺利、更有效地实现HR的转型和突破。我期待它能提供一些关于如何进行变革管理、如何获得高层支持、以及如何衡量HR转型成效的指导。

评分☆☆☆☆☆

我所在的行业正经历着前所未有的变革，市场竞争异常激烈，人才的争夺更是白热化。我们公司在人才战略方面一直比较保守，HR部门也更多地承担着事务性的工作，缺乏对业务发展的战略支持。我希望这本书能够给我一些启发，让我了解如何将HR部门从成本中心转变为价值中心，如何通过创新的HR策略来驱动业务增长，如何构建一个能够快速响应市场变化的敏捷型组织。我相信，只有HR做出真正的转型，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。

评分☆☆☆☆☆

我是一名对人力资源管理充满热情的研究者，我一直关注着HR领域的前沿动态和学术研究。我希望这本书能够提供一些关于HR转型背后的理论支撑和实践案例，尤其是在数字化转型、敏捷组织、人才数据分析等方面，能够有更深入的探讨。我希望它能帮助我拓展研究思路，为我的学术研究提供新的视角和灵感。

评分☆☆☆☆☆

我是一家快速发展的科技公司的HR经理，我们正处于快速扩张期，人才的引进和培养是我们的重中之重。然而，传统的招聘方式和培训模式已经难以跟上业务发展的步伐，我们面临着人才流失率高、技能迭代慢等问题。我希望这本书能够提供一些关于如何构建高效招聘体系、如何打造有竞争力的培训与发展项目、以及如何通过有效的薪酬福利体系来吸引和留住顶尖人才的实操建议。

评分☆☆☆☆☆

还可以

评分☆☆☆☆☆

赞同由外而内关注效果和产出的客户意识和业务导向意识；本书读来可以感到作者作为德鲁克的拥趸，结合自身的观察和领悟，向读者交流德鲁克管理思想在HR领域的一些思考心得。

评分☆☆☆☆☆

全书像是读书笔记和案例分享，也分享了书单可以做进一步延伸阅读。但我觉得缺乏案例的深入分析和一些可操作的技巧。读了一遍只能了解大概，这种书还是要仔细读，应该能常读常新。

评分☆☆☆☆☆