彼得·圣吉博士(Dr.Peter M. Senge),麻省理工学院斯隆管理学院的高级教授讲师,国际组织学习学会(SoL)和索奥中国(SoL China)的创始主席。除《第五项修炼》之外,他还与人合著了《第五项修炼实践篇》(1994)、《变革之舞》(1999)、《学习型学校》(Schools that Learn, 2000)、《体悟当下》(Presence, 2004),以及最近出版的《必要的革命》(The Necessary Revolution, 2008)等著作。圣吉被誉为最富创新精神的世界级管理学和领导学思想大师之一。他早年毕业于斯坦福大学工程专业,并获得麻省理工社会系统模型硕士和管理学博士,现家居美国马萨诸塞州。
彼得·圣吉这次重新修订畅销经典《第五项修炼》,背后是15年来把原书理念付诸实践的经验和案例。圣吉明确指出,从长远来看,你的组织唯一可持续的竞争优势,就是比对手更好更快的学习能力。15年前,许多《第五项修炼》的核心理念都曾显得很激进。但这些理念的许多应用方法,后来已经被融入到人们观察世界的方式中,也被整合到人们的管理实践中;新版书中的领导力案例故事揭示了这些经历。 《第五项修炼》描述了公司如何通过采用学习型组织的战略和行动对策,来排除威胁组织效率和事业成功的“学习障碍”。在学习型组织中,新型的、扩展性的思考模式得到培育,集体的热望得到释放,大家不断在学习如何开创自己真心向往的成就。 这本工商管理经典著作的增订扩充新版,包含了100多页新增内容,这些新内容是基于对几十家公司的实践者的访谈,这包括:BP、联合利华、英特尔、福特、惠普和沙特阿拉伯阿美石油公司,还包括其他类型的组织,如:波士顿社区组织罗卡、牛津乐施会和世界银行。新增内容里有一篇特别的新序言,描述了圣吉自原版书出版以来在学习型组织研究方面的成果,还增加了关于“推动力”(开始起步)、“战略与策略”、“领导的新工作”、“系统的公民”和“未来的前沿”等新章节。
假如用上学时做paraphrase的方法来看待,这本书就是一个各种思想系统和思维分析的综合。它并不告诉企业主如何修炼提高利润的本事,而在个人意志的突破和个性的完善方面加以阐发和延伸,借此希望在商界——或是具体到某个企业——形成某种共识:即,学习型团体或组织才能更快进...
评分看它,需要的是一种心态。 读它,需要的是一种意志。 信它,需要的是一种理念。 用它,需要的是一种睿智。 爱它,需要的是一种勇气。 如果彼得.圣吉写这本书的时候,很多人并不理解和支持他。 我是在大学二年级偶尔因为姐姐的公司倡导“学习型组织”的缘故,我 才得以在暑假看...
评分看它,需要的是一种心态。 读它,需要的是一种意志。 信它,需要的是一种理念。 用它,需要的是一种睿智。 爱它,需要的是一种勇气。 如果彼得.圣吉写这本书的时候,很多人并不理解和支持他。 我是在大学二年级偶尔因为姐姐的公司倡导“学习型组织”的缘故,我 才得以在暑假看...
评分《第五项修炼》,被誉为21世纪的管理圣经,其作者彼得·圣吉更是一举进入世界十大顶尖管理大师之列。《第五项修炼》以学习型组织的艺术与实务为主题,通过一整套管理办法提升人类组织整体运作的“群体智力”,以适应知识经济、信息时代的要求。其主要内容旨在说明:学习型组织...
评分作者强调,第五项修炼就是系统思考。为什么系统思考如此重要呢?因为很多问题,都是只考虑局部情况产生的。 “真正能在未来获得成功的组织,将是那些发现有效途径去激励人们真心投入,并开发各级人员的学习能力的组织。” 《第五项修炼》4 “一个工作很投入的管理团队,每个...
Peter Sage在写作水平上是有弱点的,五项修炼之间的关系并没有做出很确切的阐述。但是整书最有价值的观点在于题目所说的“第五项修炼”-系统思考。这本书已经列入个人改变人生的十本书之列。 -------------------------------------------------- 可转化的人际关系,也是极好的概念。
评分1.关于系统的2个基模,自我超越、心智模型、共同愿景、团队学习的解释与论述赞绝; 2.Kaplan的平衡计分卡体系提出了一个战略的可执行框架,却1)没有详细说明如何满足客户需求,2)如何去有效的测试并修正绩效指标对战略实施的支持,3)如何设计学习与成长层面。Slywotzky的利润体系解释了1);该书的2个基模提出了解决2)的方向与思路,而学习型组织的论述与《习惯的力量》中的公司习惯可以用于借鉴3)。
评分那天读着这本书和人探讨,为什么很多人会选择过早停止探索成长边界,然后陷入简单的循环。很奇怪,我能接受所谓的“丧文化”,却不是很能容忍看似努力的重复,接受不了粉饰太平的“假劳作”。这本书反复提及学习型组织,我粗暴一点把它归为方法论一类,因为觉得它没有深入到人本身去,我越发觉得,所谓不思进取型的人或组织并非不知道方法,而是根本没有起心动念,而这个问题本身似乎也是个死结。团队的存在,团队激励的技巧、充满激情地晓之以理动之以情,真的可以把某个没有任何动力和意识去主动进化的人硬生生“鼓舞”起来么?如果可以,又有哪个团队愿意花这么大的代价呢?我理解,这本书是写给那些基本面健康的组织看的,而这类组织的形成多少要靠点运气,如果有幸凑齐,一起看看这本书,大概不错。
评分建设学习型组织,身体力行。打破因果论,注重因素耦合。通过反馈来理解复杂系统。
评分建设学习型组织,身体力行。打破因果论,注重因素耦合。通过反馈来理解复杂系统。
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