具体描述
这是一本关于如何培养卓越领导力的书。本书是作者几十年研究经验的结晶，书中所提出的领导力的五项核心要素是与该领域的思想领导者深入访谈的提炼。现在，关于领导力的研究、理论、框架、模型和推荐的最佳战略有成千上万，但我们在日常工作生活中，需要的那种简单清晰的答案在哪里？到底有没有这样的答案？本书就给了我们这样的答案。书中所讲述的领导力密码既是直觉性的，又是务实性的，无论是处于哪个层面的领导者，都能从本书提供的框架中获益无穷。
作者简介
戴维•尤里奇
全球人力资源大师，美国密歇根大学商学院教授，也是RBL集团合伙人。在美国《商业周刊》举行的调查当中，他是最受欢迎的管理大师，排在约翰•科特、彼得•德鲁克等人之前，并多次荣获领导力专业领域“终身成就奖”，曾为超过半数的《财富》200强企业提供咨询或研究服务。曾任《人力资源管理》杂志主编，已发表论文100多篇，著作15本，是国际畅销书《人力资源最佳实务》、《人力资源记分卡》的作者。
诺姆•斯莫尔伍德
是培养企业领导力、提升企业价值领域的知名专家。与戴维•尤里奇联合创办了RBL集团。在2005年和2006年，RBL集团连续两年被《Leadership Excellence》杂志评为世界上最佳领导力开发公司。他于2005年2月跻身Executive Excellence杂志前100位领导力学家之列，已是5本书的合著者，在《哈佛商业评论》等著名杂志和报纸上发表专业文章50多篇。
凯特•斯威特曼
在大型跨国公司的领导力开发方面有20年多年的从业经验，是RBL集团领导力领域的主要成员。曾任《哈佛商业评论》编辑，负责收集并编辑世界顶尖商业主管、学者和咨询顾问的文章，内容涉及领导力、组织变革、组织设计和团队合作等领域。
目录信息
领导力密码1 勾勒愿景
领导者都是战略家
•以创新为导向
•邀请最精通的外部人士加盟
•让每个人都参与公司决策
•保证战略实施的6大要素
领导力密码2 主动变革
领导者都是执行者
•做变革的推动者
•有清晰的决策流程
•确保问责到位
•组建高效的团队
•以专业打造“光圈效应”
领导力密码3 激励人心
领导者都是人才管理者
•沟通，沟通，再沟通
•为个人和组织设定统一的目标
•提升胜任工作的能力
•寻求工作与生活的平衡
•以积极的工作环境吸引人
•让工作充满乐趣
领导力密码4 培养接班人
领导者都是人力资本开发者
•把正确的人放在正确的岗位上
•创造一致的公司品牌和员工品牌
•成为职业生涯规划师
•吸引并留住人才
•鼓励发展组织内的社交网络
领导力密码5 自我修炼
领导者必备的个人素质
•透过细节看本质
•认识自我
•控制情绪
•保持好奇心
•性格决定命运
•善待自己
•拥有活力和热情
结论 培养卓越的领导者和领导力
· · · · · · (收起)
读后感
因为湛庐文化的推荐，今天入手一本。作者开门见山地说，我们认为领导力就是要有5个方面的支撑，缺一不可。这似乎意味着，这本书就是一本如何做领导的handbook，尽管这本手册未必那么完备。后四部分在我看来如同资料整理，而第一部分的战略领导者却有些深意，尽管这本书的体例并...
评分因为湛庐文化的推荐，今天入手一本。作者开门见山地说，我们认为领导力就是要有5个方面的支撑，缺一不可。这似乎意味着，这本书就是一本如何做领导的handbook，尽管这本手册未必那么完备。后四部分在我看来如同资料整理，而第一部分的战略领导者却有些深意，尽管这本书的体例并...
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评分因为湛庐文化的推荐，今天入手一本。作者开门见山地说，我们认为领导力就是要有5个方面的支撑，缺一不可。这似乎意味着，这本书就是一本如何做领导的handbook，尽管这本手册未必那么完备。后四部分在我看来如同资料整理，而第一部分的战略领导者却有些深意，尽管这本书的体例并...
用户评价
曾经按书的框架做过个PPT，实际上本书有些过于简单了些，很多东西没说透。
评分曾经按书的框架做过个PPT，实际上本书有些过于简单了些，很多东西没说透。
评分一般。领导力定义不清晰：不管是对企业领导力、个人领导力，从内容来看针对性都不强，就更谈不上如何系统的构建领导力体系了；内容浅显、整本书的主线逻辑不清晰：没有说清楚为什么构建领导力就是需要这五个密码，然后每一章的内容都很浅，点到为止，实用性不强。
评分更偏向“术”的一本领导力作品，用了比较体系式的写法，但个人觉得，读完还是有收获的。
评分曾经按书的框架做过个PPT，实际上本书有些过于简单了些，很多东西没说透。
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