具体描述
作者历时25年，通过对“全球人力资源胜任力调研”项目肚饿三轮调研，破解分析了全世界范围内有待管理者深入了解的最佳人力资源实践。本书将提供：·人力资源战略重构的商业背景 ·人力资源战略重构的模型 ·人力资源战略重构过程中各阶段的目标和步奏，以及所需的工具 ·人力资源战略重构实战案例
作者简介
目录信息
致谢
序言
第一篇：人力资源战略重构指南..............................................................1
第1章 人力资源战略重构简介........................................................................2
人力资源变革的来源........................................................................................2
本书面向的读者................................................................................................3
从外到内：本书的独特视角............................................................................3
开展人力资源战略重构的常见陷阱................................................................5
人力资源战略重构的定义................................................................................7
人力资源战略重构的步骤................................................................................7
人力资源战略重构的秘诀................................................................................9
第2章 实施人力资源战略重构的原因..........................................................11
理解普通的商业环境和特定的利益群体期望..............................................14
应对利益相关者的方式..................................................................................20
结论..................................................................................................................25
第3章 人力资源战略重构的成果..................................................................26
利益相关者的衡量维度..................................................................................26
组织能力的衡量标准......................................................................................28
结论..................................................................................................................38
第4章 重构人力资源部门..............................................................................40
人力资源战略的变革......................................................................................40
人力资源部门战略重构..................................................................................43
结论..................................................................................................................58
第5章 人力资源战略重构的方法..................................................................60
人力资源管理工作：人力资源实践的四个领域..........................................61
过程：提升人力资源实践的途径..................................................................74
推动变革：人力资源实践的战略重构..........................................................76
第6章 与时俱进的人力资源管理工作者......................................................78
第一步： 理论和标准.......................................................................................78
第二步：评估..................................................................................................86
第三步： 投资...................................................................................................89
第四步： 衡量和跟进.......................................................................................94
结论..................................................................................................................95
第7章 人力资源战略重构的责任归属..........................................................97
人力资源经理和从业者..................................................................................97
部门经理........................................................................................................100
企业外部的客户和投资者............................................................................105
咨询师和顾问................................................................................................110
在人力资源战略重构团队中综合不同的观点............................................112
第8章 启动人力资源战略重构....................................................................113
变革的内容：步骤、活动方式和结果........................................................113
切实落实人力资源战略重构的措施............................................................121
总结：开展人力资源战略重构的过程........................................................129
第二篇：人力资源战略重构实战：案例分析.............................................131
案例分析概要................................................................................................132
第9章 伟创力：从零做起，构建战略型人力资源管理组织....................134
第一阶段：商业背景....................................................................................134
第二阶段：确定关键的组织能力................................................................136
第三阶段：人力资源设计——发展人力资源组织、人力资源实践，发掘
人力资源管理工作的人才........................................................137
第四阶段：责任归属和变革的长效机制....................................................142
后续步骤........................................................................................................142
第10章 辉瑞：做小、创优、提速..............................................................143
第一阶段：商业背景....................................................................................143
计划................................................................................................................145
第二阶段：商业成果....................................................................................148
第三阶段（一）：工作分类.........................................................................148
第三阶段（二）：组织工作.........................................................................150
第三阶段（三）：人才等式.........................................................................153
第四阶段：执行............................................................................................154
后续措施........................................................................................................154
经验总结........................................................................................................155
第11章 英特尔：策略性向战略性人力资源管理的转型..........................156
第一阶段：历史和商业背景........................................................................156
第二阶段：预期的成果................................................................................159
第三阶段：人力资源战略重构....................................................................160
第四阶段：执行和责任归属........................................................................164
后续措施........................................................................................................164
第12章 武田制药：快速发展子公司带来的新契机..................................166
第一阶段：商业背景....................................................................................166
第二阶段：成果............................................................................................167
第三阶段：人力资源战略重构....................................................................169
第四阶段：责任归属和及时沟通................................................................171
后续措施........................................................................................................171
· · · · · · (收起)
读后感
第五章 HR转型的方法 HR的工作内容归为四类，分别代表了对组织成功起着关键作用的资源流或工作流程。 1.员工流（Flow of people） 组织的关键资产——员工——在组织内部发生岗位变动时会经历什么，包括员工入职、调动、晋升及离职等环节。适当关注员工流，可确保那些实现组织...
评分第五章 HR转型的方法 HR的工作内容归为四类，分别代表了对组织成功起着关键作用的资源流或工作流程。 1.员工流（Flow of people） 组织的关键资产——员工——在组织内部发生岗位变动时会经历什么，包括员工入职、调动、晋升及离职等环节。适当关注员工流，可确保那些实现组织...
评分第五章 HR转型的方法 HR的工作内容归为四类，分别代表了对组织成功起着关键作用的资源流或工作流程。 1.员工流（Flow of people） 组织的关键资产——员工——在组织内部发生岗位变动时会经历什么，包括员工入职、调动、晋升及离职等环节。适当关注员工流，可确保那些实现组织...
评分第五章 HR转型的方法 HR的工作内容归为四类，分别代表了对组织成功起着关键作用的资源流或工作流程。 1.员工流（Flow of people） 组织的关键资产——员工——在组织内部发生岗位变动时会经历什么，包括员工入职、调动、晋升及离职等环节。适当关注员工流，可确保那些实现组织...
评分第五章 HR转型的方法 HR的工作内容归为四类，分别代表了对组织成功起着关键作用的资源流或工作流程。 1.员工流（Flow of people） 组织的关键资产——员工——在组织内部发生岗位变动时会经历什么，包括员工入职、调动、晋升及离职等环节。适当关注员工流，可确保那些实现组织...
用户评价
我被书中关于“企业文化与价值观”的深刻洞察所吸引。作者并没有将企业文化简单地视为口号，而是将其提升到企业核心竞争力的战略层面。他强调，一种积极健康的企业文化，能够凝聚员工、激发潜能、并最终驱动企业的成功。书中提出的“文化驱动型增长”的理念让我印象深刻，它阐述了如何通过构建一种与企业战略相契合的文化，来吸引和留住与企业价值观一致的人才。作者详细阐述了如何识别、塑造和传播企业的核心价值观，以及如何将这些价值观融入到企业管理的各个环节，例如招聘、绩效评估、薪酬福利、以及员工发展等。我还对书中关于“文化的落地与传承”的论述非常感兴趣，他提供了多种行之有效的策略，帮助企业将抽象的文化理念转化为具体的行为规范，并确保这些文化能够代代相传。此外，作者还深入探讨了如何利用故事、榜样、以及仪式等方式来强化企业文化，并让员工感受到自己与企业文化的连接。我特别欣赏书中关于“文化的韧性与适应性”的论述，它强调了在快速变化的环境中，企业文化也需要不断进化和调整，以适应新的挑战和机遇。这本书为我提供了一个全新的视角来看待企业文化，让我明白，一种强大的企业文化，能够成为企业最宝贵的财富，并引领企业走向更辉煌的未来。
评分我被这本书中关于“绩效管理”的创新性视角深深吸引。作者并没有回避绩效管理中存在的种种挑战和弊端，反而通过深刻的分析，提出了许多能够真正解决问题的创新方法。他认为，传统的绩效评估往往过于依赖单一的季度或年度评估，容易忽视员工在过程中的努力和进步，并且可能导致为了达成短期目标而牺牲长远发展。书中提出的“持续反馈”和“敏捷绩效管理”的概念，为我打开了新的思路。他强调，绩效管理应该是一个动态的、持续的过程，管理者应该定期与员工进行一对一的沟通，了解他们在工作中遇到的困难，并及时提供建设性的反馈和指导。此外，作者还深入探讨了如何将绩效管理与员工的个人发展相结合，鼓励员工设定具有挑战性的目标，并为他们提供实现目标所需的培训和资源。书中关于“360度反馈”的详细解析，让我认识到如何更全面地收集来自同事、下属乃至客户的意见，从而更准确地评估一个人的表现。我还对作者关于“绩效与薪酬挂钩”的精辟见解印象深刻，他提出了在奖励优秀表现的同时，也要关注那些尽管努力但可能因为客观原因未能达到预期目标的员工，如何通过非物质奖励和发展机会来激励他们。这本书让我深刻理解到，有效的绩效管理并非简单的“考核”，而是要通过科学的方法，激发员工的潜能，驱动组织整体绩效的提升，并最终实现个人与组织的共同成长。
评分这本让我对“人才发展与继任者计划”有了更深层次的认识。作者并没有将人才发展简单地视为培训，而是将其上升到企业可持续发展的战略层面。他强调，企业需要建立一个系统性的机制，来识别、培养和发展具有潜力的员工，并为关键岗位储备合格的继任者。书中提出的“人才梯队建设”的理念让我印象深刻，它鼓励企业提前规划，通过多种途径来培养和输 কোম্পানির未来领导者。作者详细阐述了如何构建一个有效的“人才盘点”体系，以及如何通过360度评估、心理测评、以及发展中心等方式来全面评估员工的潜力和能力。他还深入探讨了如何为员工提供个性化的发展计划，包括交叉培训、导师辅导、轮岗学习、以及海外派遣等，以帮助他们获得更广泛的经验和技能。我特别欣赏书中关于“继任者计划”的精辟见解，它强调了如何识别和培养关键岗位的继任者，并为他们提供必要的支持和机会，以确保企业在领导层更替时能够平稳过渡。此外，作者还深入探讨了如何将人才发展与企业的战略目标相结合，确保企业的人才储备能够满足未来发展的需求。这本书为我提供了一个系统性的框架，帮助我理解和实践如何构建一个强大的人才库，以支撑企业的持续发展和长期成功。
评分我被书中关于“人力资源数字化转型”的深入探讨所折服。作者并没有将数字化仅仅看作是技术的应用，而是将其提升到了战略层面，阐述了如何通过数字化手段来优化人力资源管理的各个环节，从而提升效率、降低成本、并为企业创造更大的价值。他详细阐述了如何利用大数据分析来洞察人才趋势、预测员工流失、以及优化招聘策略。书中提出的“智能HR”的概念，让我认识到人工智能和机器学习在人力资源管理中的巨大潜力，例如如何通过AI来自动化处理繁琐的招聘和入职流程、如何利用聊天机器人来解答员工的常见问题、以及如何通过算法来匹配最适合的培训项目。作者还深入探讨了如何构建一个以数据为驱动的人力资源管理体系，以及如何利用数字化工具来提升员工的体验，例如通过移动端APP来简化员工的自助服务，以及通过在线平台来提供个性化的学习和发展机会。我特别欣赏书中关于“数据隐私和伦保”的论述，它提醒我们在享受数字化便利的同时，也要高度重视员工数据的安全和隐私保护。这本书为我提供了一个清晰的路线图，帮助我理解和实践如何拥抱数字化浪潮，从而构建一个更具前瞻性、更高效、更以人为本的人力资源管理体系。
评分这是一本让我脑洞大开的书，尽管我原本对人力资源管理这个领域并没有太深入的了解，但作者以一种极其引人入胜的方式，将看似枯燥的理论与生动鲜活的案例相结合。我尤其被其中关于“组织韧性”的讨论所吸引，它描绘了在快速变化的环境中，企业如何通过构建灵活的团队结构、培养员工的适应性以及建立强大的企业文化来抵御风险、抓住机遇。作者没有止步于理论的陈述，而是深入剖析了实现这些目标所需要采取的具体策略和行动步骤，例如如何设计一套能够鼓励创新和容忍失败的绩效评估体系，如何在不同层级之间有效地传递信息和建立信任，以及如何利用技术手段来赋能员工，让他们能够更自主地工作。阅读过程中，我不断联想到自己所在公司的实际情况，开始反思我们目前的管理模式是否存在可以改进的空间。书中关于“人才的定义在不断演变”的观点也让我深受启发，传统的技能和经验的重要性固然还在，但更重要的是那些能够驱动学习、拥抱变化、并且能够与他人高效协作的能力。作者通过大量的跨行业案例，展示了不同企业是如何在实践中探索和定义“人才”的，有的企业更看重创造力，有的则更强调解决问题的能力，还有的则将团队协作和情感智能放在首位。这让我意识到，人力的价值并非一成不变，而是需要根据企业发展的战略目标和外部环境的变化来动态调整和重新定义。这本书不仅仅是一本关于人力资源管理的指南，更像是一份关于如何构建面向未来的组织和培养面向未来的领导者的蓝图，它拓展了我对“人”在现代企业中角色的认知，让我看到了人力资本的巨大潜力和价值，也为我如何更好地理解和支持我的同事们提供了宝贵的思路。
评分这本书让我对“组织发展”有了更深层次的理解。作者并没有停留在理论层面，而是通过大量鲜活的案例，阐述了如何构建一个能够持续学习和适应变化的组织。他深入剖析了那些在快速变革时代中面临挑战的企业，以及那些成功转型升级的企业，并从中提炼出关键的经验和方法。我尤其被书中关于“学习型组织”的构建方法所吸引，它强调企业应该建立一个鼓励知识共享、鼓励员工不断学习的文化。作者提出了许多具体的实践建议，例如如何建立内部知识库、如何组织定期的学习分享会、如何鼓励跨部门的合作和交流等等。他还深入探讨了“组织变革管理”的关键要素，包括如何有效地与员工沟通变革的必要性、如何应对员工的抵触情绪、以及如何确保变革能够真正落地并产生预期的效果。书中关于“人才盘点”的论述也让我受益匪浅，它强调企业需要定期对现有的人才储备进行评估，识别关键岗位的风险，并制定相应的人才发展和继任计划。我深刻认识到，一个健康的组织，不仅仅是拥有优秀的人才，更重要的是能够建立一个能够不断吸引、培养和留住人才的机制。这本书为我提供了一个系统性的框架，帮助我理解和实践如何打造一个更具韧性、更具活力的组织，以应对未来不可预测的挑战。
评分这本书带给我一种醍醐灌顶的感觉，让我对“员工敬业度”这一概念有了全新的认识。以往，我可能将敬业度简单地理解为员工对工作的热情和投入，但作者却将其上升到了一个战略层面，阐述了如何通过一系列系统性的方法来构建一个高敬业度的组织。他深入剖析了影响敬业度的关键因素，不仅仅是薪酬福利，更重要的是员工在工作中的自主性、成长机会、被认可的程度以及与公司使命价值观的契合度。书中提出的“赋能式领导”模型尤其令我印象深刻，它强调管理者应该从“发号施令者”转变为“支持者”和“教练”，通过提供清晰的目标、必要的资源、持续的反馈以及信任，来激发员工的内在动力。作者通过生动的案例，展示了那些将员工敬业度置于核心的企业，是如何在市场竞争中脱颖而出的。例如，一家科技公司如何通过建立扁平化的管理结构和开放的沟通平台，让员工敢于提出自己的想法，甚至挑战既有的流程，从而催生了许多创新性的产品和解决方案。另一家服务型企业则通过精心设计的员工培训和发展计划，让每一位员工都感到自己的成长得到了重视，从而极大地提升了客户满意度。这本书让我开始思考，一个真正敬业的员工，不仅仅是完成任务，更是会主动思考如何做得更好，如何为团队和公司创造更大的价值。它提供了一套切实可行的框架，帮助管理者理解并实践如何从根本上提升员工的归属感和忠诚度，这种深度和广度是我之前阅读的许多管理类书籍所不具备的。
评分这本书带给我一种耳目一新的感觉，它颠覆了我对“薪酬福利设计”的传统认知。作者并没有将薪酬福利简单地视为一种成本，而是将其提升到激励员工、吸引人才、以及实现企业战略目标的关键工具。他深入剖析了不同类型的薪酬福利方案，并分析了它们在不同行业和不同企业中的适用性。书中提出的“总回报”的概念让我印象深刻，它不仅仅包括了传统的薪资和奖金，还涵盖了员工能够获得的培训机会、职业发展、工作生活平衡、以及企业文化等非物质回报。作者详细阐述了如何根据企业的战略目标和员工的需求，设计出既具有竞争力又能激发员工潜能的薪酬福利体系。我还对书中关于“激励性薪酬”的论述非常感兴趣，他提供了多种创新的激励方式，例如绩效奖金、股权激励、项目奖金等等，并分析了它们在不同场景下的应用效果。此外，作者还深入探讨了如何利用科技手段来优化薪酬福利的管理，例如通过薪酬管理系统来简化薪资核算和发放流程，以及通过在线平台来提供个性化的福利选择。我特别欣赏书中关于“公平性与透明度”的论述，它强调了在薪酬福利设计中，必须保证公平公正，并向员工清晰地解释薪酬福利的构成和分配机制。这本书为我提供了一个全新的视角来看待薪酬福利，让我明白，一个精心设计的薪酬福利体系，能够成为企业吸引和留住优秀人才的强大引擎。
评分这是一本挑战传统思维的书籍，它迫使我去审视许多我们习以为常的人力资源管理实践。作者对于“人才吸引”的论述，不再局限于传统的招聘广告和校园宣讲会，而是深入探讨了如何构建一个真正能够吸引顶尖人才的雇主品牌。他强调，在这个信息爆炸的时代，仅仅提供一份有竞争力的薪资已经远远不够，企业需要清晰地传达自己的价值主张、企业文化以及为员工提供的独特发展机会。书中关于“隐形招聘”和“内推机制”的分析让我受益匪浅，它揭示了许多优秀人才往往隐藏在现有员工的人脉网络中，而如何有效地激活这些网络，建立一个持续的、高质量的候选人管道，是企业能否在人才竞争中保持优势的关键。作者还详细阐述了如何利用社交媒体、内容营销等新媒体手段来塑造和传播雇主品牌，以及如何通过数据分析来优化招聘流程，提高招聘效率和招聘质量。我特别欣赏书中关于“反向招聘”的观点，即让候选人来“面试”企业，这种颠覆性的思路，正是为了确保企业和人才之间能够形成真正的匹配，避免“好马配错鞍”的尴尬。它让我认识到，招聘不仅仅是将岗位填补，更是一项战略性的任务，需要企业投入更多的思考和资源，去吸引那些与企业文化和价值观高度契合的优秀人才。这本书为我提供了一个全新的视角来看待人才的获取，让我明白，与其被动地等待优秀人才的出现，不如主动地去打造一个能够吸引他们的磁场。
评分这本让我对“员工关系管理”有了全新的思考。作者并没有将员工关系简单地理解为处理纠纷和危机，而是将其上升到企业文化和员工体验的层面。他强调，一个健康和谐的员工关系，是企业吸引和留住人才的基础，也是提升员工敬业度和满意度的关键。书中提出的“伙伴式关系”的理念让我印象深刻，它鼓励企业与员工之间建立一种相互信任、相互尊重的伙伴关系，而非简单的雇佣关系。作者详细阐述了如何通过建立开放的沟通渠道、提供公平公正的对待、以及积极解决员工的关切，来营造积极的员工关系。他还深入探讨了“员工赋权”的重要性，认为当员工感受到被信任和被尊重时，他们更愿意承担责任，并积极为企业贡献力量。书中关于“冲突管理”的分析也让我受益匪浅，它提供了多种行之有效的冲突解决策略，帮助管理者在处理员工矛盾时，能够找到双赢的解决方案。我特别欣赏书中关于“员工情感连接”的论述，它强调企业应该关注员工的情感需求，并努力创造一个能够让员工感受到归属感和幸福感的环境。这本书为我提供了一个更全面、更深入的视角来看待员工关系，让我明白，良好的员工关系不仅仅是企业规章制度的产物，更是企业文化和管理智慧的体现。
评分人力资源战略重构的目的在于提升组织能力和无形资产，创造和提升企业价值。
评分人力资源战略重构的目的在于提升组织能力和无形资产，创造和提升企业价值。
评分看不懂。。。
评分看不懂。。。
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