具體描述
數十年來，管理界的人士一直期盼著結束嚴密的層級管理。即使是在今天，許多崇尚信息技術的專傢提齣這種專斷的管理模式很快就會讓位給網絡化和水平化的組織結構。但是，任何在大型層級組織中工作的人都知道：無論企業結構如何“扁平化”或如何強調團隊，企業依然是一個管理嚴密的、以老闆為導嚮的層級組織。
在這個令人振奮的對現代層級組織的深入研究中，組織行為學者哈羅德·萊維特令人信服地解釋瞭是什麼導緻瞭現有管理理論和管理實踐之間的脫節。更重要的是，他關注這種脫節如何影響今天的管理者、管理者如何更有效地在層級中執行管理。
作者指齣，層級管理盡管存在許多明顯的缺陷，但它還會繼續存在下去。盡管層級管理使我們感到沮喪，但是它同樣也滿足瞭我們內心深處的許多情感需要。此外，層級保存瞭人們為瞭應付大型的、復雜的工作而設計的可操作性最強並且最有效的結構。作者認為，與其徒勞地要消除層級管理，我們不如正視和承認層級管理的不可避免性，並尋找更好的方法使管理更加有效、更加人性化。
本書探討瞭從參與式管理到分析式管理再到“熱情團隊”這些創新活動是如何使層級管理發生變革的。本書同樣顯示瞭現代的“管理者/領導者”如何纔能應對在當今層級組織中麵臨的難題，如：◆在尊崇權威的同時，授權給員工；◆在奬勵個人成就的組織中開展團隊工作；◆在專斷的執行環境中維護個人責任；◆團隊協作與競爭激勵；◆從管理者到領導者。
本書是對當今工作場所實際狀況的一個生動而“真實”的分析，它是一個冷靜的嚮導，指引管理者建立一個高效的、創新的組織（無論規模大小）。
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Top Down: Why Hierarchies Are Here to Stay and How to Manage Them More Effectively
著者簡介
哈羅德·萊維特教授先後獲得哈佛大學學士學位、布朗大學理學碩士學位以及麻省理工學院哲學博士學位。在任職斯坦福大學之前，萊維特教授在芝加哥大學和卡耐基大學任教。萊維特教授也曾經在倫敦商學院和位於法國的歐洲工商學院（INSEAD）任教。
哈羅德·萊維特博士是《管理心理學》（Managerial Psychology）、 《公司拓荒者》（Corporate Pathfinders）和《熱情團隊》（Hot Groups）（與瓊•萊普曼-布魯門閤著）的作者，其中《管理心理學》現在是第五版，並被翻譯成18種文字。他的作品多次在《哈佛商業評論》（HBR）、《行政管理季刊》（ASQ）、《管理科學》和許多其他的專業雜誌上發錶。
圖書目錄
緻謝
緒論 層級組織的生存、發展和繁榮
層級真的行將末路瞭嗎
層級真的不可避免嗎
第一部分 不可避免的層級
第一章 我們為什麼不喜歡層級
是什麼使層級如此糟糕
反對層級管理的一些現實依據
本章小結
第二章 為什麼層級繼續存在
不要將層級的惡行歸咎於“壞傢夥
層級使我們能夠養傢糊口
層級滿足我們的心理需要
層級存在的現實原因
我們的意識中存在層級嗎
規模和年限導緻組織嚮層級的變遷
重層級還是輕人性
世界正在看著我們
本章小結
第二部分 層級和組織的變遷
第三章 層級的人性化和層級的係統化
數百年來的張力
一段曆史：無止境的分離
20世紀50年代：人性化管理的反擊
係統化也有人性的一麵
本章小結
第四章 動搖層級管理的三次變革
參與式管理：人性化層級
分析式管理：信息現代化和控製係統
熱情團隊：專注於做事
消化這三種管理變革
本章小結
第五章 大型組織如何應對變革
隻選一張牌
用隔離對付變革
用扁平化的矩陣式管理應對變革
應對即將到來的變革的其他選擇
擺脫陳舊的層級式管理
層級管理中的內部競爭
本章小結
第三部分 層級和管理者
第六章 管理者的職權
管理者在職權中生活
職權賦予管理者權力也使人孤立
職權滑嚮專斷的危險
管理是專斷還是民主，如何選擇
管理者的職權錶現
職權的對立麵：非正式權力結構
中層經理的一些兩難睏境
本章小結
第七章 領導力、職權和層級
什麼是領導者
錯綜復雜的領導力
管理者和領導者：區彆是什麼
從管理者到領導者
對領導力的關注是間接地認同瞭層級管理嗎
本章小結
第八章 管理者／領導者的三門課
管理的第三階段：執行
管理的第二階段：解決問題
解決問題和執行之間的危險地帶
管理的第一階段：開拓
執行的開拓者
開拓者與問題解決者
整閤管理的三個階段
第九章 層級製、管理者和道德
三種力量在管理中的較量
現代管理者／領導者的理念
你想成為哪種領導者
層級組織、管理和道德
注釋
作者簡介
· · · · · · (收起)
讀後感
不知道该如何描述这两种不同的观点，用某一个特定的词都会不合适和全面。 其实现在用这两个词也不是很合适。 一种偏向线性的思维，一种偏向发散思维。 一种偏向统一，一种偏向个性。 一种偏向效率，一种偏向创造。 一种是手段，一种是目的。 一方面有系统论、PDSA、精密、分工...
評分在一个公司组织结构里，应该存在层级关系。因为能力有大有小，工作有分工，责任权利明确能够显著提高管理的效率。 可是，很多在职场上拼斗的人并没有意识到，他们经常把工作中处理业务的层级关系带到人与人相处的关系，淡漠了人与人之间的尊重，把工作的层级当作一种可以无限拓...
評分不知道该如何描述这两种不同的观点，用某一个特定的词都会不合适和全面。 其实现在用这两个词也不是很合适。 一种偏向线性的思维，一种偏向发散思维。 一种偏向统一，一种偏向个性。 一种偏向效率，一种偏向创造。 一种是手段，一种是目的。 一方面有系统论、PDSA、精密、分工...
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用戶評價
好書啊
评分1.我們為什麼不喜歡/喜歡層級？2.動搖層級管理的三次變革：參與式管理、分析式管理、熱情團隊
评分1.我們為什麼不喜歡/喜歡層級？2.動搖層級管理的三次變革：參與式管理、分析式管理、熱情團隊
评分好書啊
评分1.我們為什麼不喜歡/喜歡層級？2.動搖層級管理的三次變革：參與式管理、分析式管理、熱情團隊
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