具体描述
《新管理革命》是一部颠覆常识的管理著作。
美国最大的在线DVD租赁商网飞（Netflix）为什么鼓励员工随心所欲地休假？
全球领先的信息技术服务商源讯公司（Atos SE）为什么禁止公司员工使用电子邮件？
给每一位中途离职的员工提供奖金，亚马逊子公司Zappos和它的创始人谢家华是不是疯了？
很多公司明文禁止员工谈论工资，为什么全食超市（Whole Foods）却推行薪资透明化管理？
谁说招聘仅仅是HR的工作？为什么全员参与招聘，反倒让谷歌找到了更适合的人才？
在《新管理革命》一书中，享有国际盛誉的奥罗尔罗伯茨大学商学院教授戴维•布尔库什博士系统研究了全世界范围内上千家高速成长型公司，对上述问题做出了回答。他的研究结果一公布就引发热议，因为极具颠覆性而震惊了整个管理界。
他认为，当工作的本质从工业型转变到知识型，当公司需要员工解决问题和设计新产品，新型管理系统应该以员工为中心。伟大的领导者一直关注于这项原则并重新改造工厂以最大化所需效率。在这场新管理革命中，这些公司都找到了更高效的运行方法。这些挑战思维定式的人就是工厂创新者：他们正在打造一个更好的发动机。结果就是更优秀的公司以及更出色的管理。
在《新管理革命》中，布尔库什博士系统总结了知识经济时代的13项全新的管理法则，这些法则的核心是：坚持员工第一，顾客第二，通过提升员工幸福感达到提高客户满意度；取消管理层，把管理者的职责下放到曾经的被管理者身上；对招聘过程进行重组和革命，让员工参与招聘的过程；取消年度绩效考评，鼓励季度反馈讨论等。
作者简介
戴维•布尔库什（David Burkus）
著名畅销书作家、屡获殊荣的播客主持人及管理学教授。2015年，他被全球管理界的“诺贝尔奖”评选机构Thinkers50评为“最有可能改变商业未来的思想领袖”。最近，布尔库什被评为“40名40岁以下具启发意义的教授”之一。布尔库什是《哈佛商业评论》以及《福布斯》杂志的定期撰稿人。曾经受比尔•盖茨、马克•扎克伯格之邀在微软、Facebook、谷歌和史赛克等为管理层演讲和培训。
目录信息
第一章 消灭公司里的电子邮件
全球的企业领导者发现， 禁止或限制员工使用电子邮件会让他们的工作效率更高， 而不是相反。这种发现和最近的一项研究正相吻合—电子邮件的存在弊大于利。
电子邮件革命 004
限制电子邮件 008
第二章 将员工放在第一位，将客户放在第二位
为了更好地服务客户，一些企业领导者发现，他们需要把员工需求放在首位， 把客户需求放到第二位。他们颠覆性地设计出全新的组织结构，并且通过精心研究，为公司建立了一个通过提升员工幸福感达到令客户满意的模型。
从客户第二中获益 021
把员工放在第一位的各种方法 024
第三章 打破标准休假制度
很多领导者开始质疑， 为什么那些办公室不再记录工作时间，却要记录不工作的时间。 那些已经变成无限制休假的公司发现，之前旧的休假规定限制了员工的工作投入和绩效。
基于信任的安排和制度 041
无限制休假制度适用于任何行业 044
第四章 有偿离职
帮助员工离职， 即支付一笔离职奖金， 听上去很疯狂， 但是许多领导者发现， 这样做很值得。 研究表明， 这种激励制度可能会对公司表现产生积极的影响， 甚至对留下来的员工也是如此。
设立离职奖金的两个充分理由 054
离职奖金越涨越高 059
第五章 薪资透明化
尽管薪资透明化可能会引起关于隐私的争议， 一些领导者还是
发现薪资保密也许会更伤害员工利益。 研究表明， 薪资不透明
会降低员工整体的绩效表现， 并在工作环境中产生压力。
薪资公开的例子 072
完全公开并不可行 077
第六章 拆掉竞业限制的围墙
劳动合同中附有竞业限制协议一直是行业规范。 但有证据表明，竞业限制协议不仅会伤害离职员工，也会伤害继续留在公司的员工， 甚至会对公司本身造成伤害。 因此有越来越多的领导者选择创建一个无竞业限制的环境， 在该环境中， 信息自由共享，包括与公司以外的竞争者。
竞业限制如何影响绩效 086
无竞业限制的工作环境 092
第七章 摒弃绩效考核
管理者长期以来一直把绩效考核当作其重要职责。 但是很多公司已经发现， 严苛的绩效管理结构实际上阻碍了员工提高绩效，所以睿智的领导者们已经开始抛弃这些落后的考核模式， 转而采取了更为有效的举措，从而帮助员工提升工作表现。
为什么绩效考核得了不及格？ 105
不打分数， 提高绩效 110
第八章 让整个团队参与招聘
大部分经理招聘时都是通过筛选简历后对申请者进行各种面试的方法。 此后， 这些经理们会发现有很大一部分新人都不如在面试时表现得优秀。 为了能在招聘中做出更明智的抉择， 如今最佳领导者们开始把整个团队都带入招聘过程。
招聘是团队任务的原因 119
不同的团队需要不同的团队招聘方法 123
谷歌的模式 127
第九章 用铅笔描绘公司组织结构图
构建严格的层次结构， 并通过某个固定的结构进行强制实施，这种方法也许适用于传统旧产业， 如铁路行业， 但是当今需要一个可以应对变化的组织结构。 最优秀的领导者们会描绘一个不断变化的组织结构图， 按照问题和产品组建最优秀的团队，而不是画出条条框框。
组织结构图的由来 135
不断变化的组织结构图 137
组织网络 140
第十章 质疑开放式办公环境
虽然最近流行的开放式办公环境趋势总是被认为能够激发合作，但是研究表明，开放式工作环境激发合作的优势往往被分散注意力这一缺陷所抵消。最佳领导者们对采用开放还是封闭的办公环境这一辩题有着不同的解答。
开放式办公环境让员工更封闭 153
创造有利于工作的办公环境 159
第十一章 低成本高回报的长假制度
尽管“一直发光”的感觉很好， 最优秀的领导者还是会让自己和员工定期休一次长假。 这些领导者发现，保持高效的最好方法就是利用一长段时间故意让自己远离工作。
低成本高回报的带薪长假 171
在长假中发展领导力 173
迷你休假和补助带薪休假 175
第十二章 解雇管理层
一些最为成功的公司已经开始解雇管理层。 其他公司也已经开始采取措施把某些管理职能下放到曾经被管理的员工层。 研究表明员工最为高效和投入的时候是他们可以掌控自我命运的时候， 而不是把命运交给经理的时候。
自主管理的起源 185
“无管理者” 意味着每个人都是管理者 189
第十三章 庆祝离职
随着个体在一家公司的任职时间越来越短，领导者们对员工的道别越来越频繁，甚至最优秀的员工也不例外。领导者们该如何道别—是庆祝还是逃避—这不仅影响离职员工，还会影响在职员工，也会影响新旧两个公司的成就。
网络和嵌入 203
校友网络的成长和多样性 206
后记 重塑管理引擎 215
下一步 221
致谢 223
关于作者 225
注释 227
· · · · · · (收起)
读后感
现如今，人们对“管理”一词已经并不陌生，大到一个国家，小到一个家庭，都离不开管理。许多企业领导团队也常常为如何做好管理决策绞尽脑汁，甚至会为此争论不休。随着工业型工作让位于知识型工作，传统管理模式中的各种弊端逐渐开始显现出来，很多人并没有努力反省自己的工作...
评分 评分（这是一篇洋葱回答，其特点是以正经的知乎问答方式写作读书心得，如有雷同，那抄袭的人也是瞎了眼了。） 戴维•布尔库什（David Burkus）著名畅销书作家、屡获殊荣的播客主持人及管理学教授。2015年，他被全球管理界的“诺贝尔奖”评选机构Thinkers50评为“最有可能改变商...
评分《新管理革命》，书名中的“革命”二字可不是应景，而是名副其实——这是一本振聋发聩的企业管理著作。 自从工业革命起，两百多年来，随着工业企业和商业企业的形成、发展、成熟，形成了一整套企业管理的传统理论。今天，在信息时代，在知识经济的冲击下，这些传统的管...
评分我们当前各个企业的管理理念，在改革开放之后来了一个全盘的颠覆。 在我们一些管理学的教材中，出现的案例，都是来自于西方的企业经营管理的素材，比如前几年红极一时的《致加西亚的信》，谈的是服从命令的主题，被各大企业奉为教条与经典，到处宣扬，员工要写感想，要写表态，...
用户评价
《新管理革命》这本书，在我近期读过的所有管理类书籍中，无疑是让我印象最深刻的一本。它没有使用那些晦涩难懂的专业术语，而是以一种非常接地气的方式，剖析了现代企业管理所面临的挑战，并提供了一系列极具操作性的解决方案。我尤其被书中关于“员工敬业度”的探讨所打动。作者并非仅仅将敬业度视为一种“可选项”，而是将其提升到了“核心竞争力”的高度。书中详细阐述了为何敬业度如此重要，以及如何通过一系列有效的管理实践来提升员工的敬业度。例如，如何建立清晰的沟通渠道，让员工感受到被重视；如何提供有意义的工作内容，让员工感受到工作的价值；如何创造公平公正的工作环境，让员工感受到被尊重。这些看似简单的方法，在书中却被赋予了深刻的意义和系统的梳理。此外，书中还探讨了“组织韧性”这个概念，分析了在不确定性日益增加的商业环境中，组织如何才能保持敏捷和弹性，应对各种突发状况。这让我意识到，管理不仅仅是追求效率和利润，更重要的是构建一个能够持续适应和发展的健康有机体。这本书的价值在于，它不仅能为管理者提供解决问题的思路，更能激发我们对组织未来发展的深度思考。
评分说实话，拿到《新管理革命》这本书的时候，我并没有抱有太高的期待，以为又会是一本泛泛而谈的管理学理论书籍。但读下来，我不得不承认，这本书的深度和广度都远远超出了我的预料。它不仅仅聚焦于某个单一的管理环节，而是从一个宏观的视角，审视了整个现代组织的运作模式。我特别被书中关于“领导力演进”的观点所吸引。作者认为，传统的“命令-控制型”领导模式已经不再适用于当今复杂多变的环境，我们需要转向一种更加“服务型”和“协作型”的领导方式。他深入分析了不同类型的领导者在不同情境下的作用，以及如何培养一种能够激发团队潜能、促进成员成长的领导力。书中也谈到了“企业文化”的重要性，并提供了一些非常具体的策略，教我们如何塑造一种积极向上、充满活力的企业文化，让它成为驱动组织持续发展的核心力量。例如，如何通过非正式的沟通渠道来传递核心价值观，如何通过奖励机制来强化期望的行为模式，以及如何通过领导者的言传身教来引领文化变革。这些内容都极具启发性，让我开始重新审视自己在团队中扮演的角色，以及我所倡导的企业文化。
评分这是一本真正让我眼前一亮的书！我一直觉得，随着时代的发展，我们必须不断反思和革新我们的管理方式，而《新管理革命》恰恰做到了这一点。它并没有仅仅停留在对现有问题的批判，而是为我们勾勒出了一幅清晰的未来管理蓝图。我特别欣赏书中对“学习型组织”的深入剖析。作者并非空谈概念，而是提供了非常具体的步骤和方法，教我们如何构建一个鼓励知识分享、持续学习和创新的环境。书中提到的一些“非正式学习”的方式，比如导师制、项目复盘会、跨部门交流小组等，都非常实用，让我看到了提升团队整体能力的可能性。此外，书中对于“心理安全感”的强调也让我印象深刻。作者认为，一个没有心理安全感的团队，员工会因为害怕犯错而不敢表达意见，不敢承担风险，这会极大地扼杀创新和效率。书中通过研究和案例，证明了建立一个开放、包容、鼓励试错的文化，对于激发团队的创造力和解决问题的能力至关重要。我开始反思，在我的团队中，是否存在这样一种压抑的氛围？我是否有意识地去营造一个让大家敢于提问、敢于挑战的舒适区？这本书的价值在于，它不仅提供了理论指导，更引导我们进行深刻的自我反思和行动的探索。
评分我最近读完了一本名为《新管理革命》的书，说实话，这本书确实让我对传统的管理模式产生了颠覆性的思考。在书的开篇，作者就用一个生动的案例，描绘了一个过去效率低下、层层汇报、决策缓慢的公司是如何一步步走向衰败的。这个案例不是那种枯燥的数据堆砌，而是充满了细节和人物的刻画，让我仿佛身临其境，深刻体会到旧式管理方式的弊端。随后，作者引入了一系列“革命性”的管理理念，比如“去中心化决策”、“赋能式领导”以及“敏捷组织”。我尤其对“赋能式领导”印象深刻，书中详细阐述了如何从一个“指挥官”转变为一个“教练”，如何通过信任和支持来激发员工的潜力，而不是一味地监督和控制。它提到了很多实际的操作方法，比如如何设计有效的反馈机制，如何培养员工的自主性和责任感。读到这里，我脑海中立刻浮现出我工作中的一些场景，思考着如何将这些理念运用到实际工作中，如何才能让我的团队更加高效和有活力。书中也探讨了新技术在管理中的应用，比如数据驱动的决策，以及如何利用协同工具来打破信息孤岛。这些内容都非常具有前瞻性，让我对未来的工作模式有了更清晰的认识。总的来说，这本书不仅仅是理论的探讨，更是提供了大量可操作的实践指南，对于任何希望提升团队绩效和组织活力的管理者来说，都极具参考价值。
评分我最近的阅读体验可以说是相当精彩，《新管理革命》这本书带给我的震撼是多方面的。首先，它在探讨“绩效管理”的议题时，彻底颠覆了我过去的一些固有认知。过去，我们往往把绩效考核视为一种纯粹的“评估”工具，用来排名、奖励或惩罚。但这本书则将其提升到了“发展”和“赋能”的维度。它强调，绩效管理不应该仅仅是事后诸葛亮，而更应该是贯穿整个工作过程的支持性机制。书中详细阐述了如何通过持续的沟通、及时的反馈以及个性化的发展计划，来帮助员工实现自我超越，并最终达成组织目标。我尤其喜欢书中关于“OKR（Objectives and Key Results）”模式的详细介绍，它提供了一种将宏观战略目标层层分解，并与个人行动紧密结合的有效方式。这种方式不仅增强了团队的聚焦度，也让每个员工都能清晰地看到自己的贡献如何驱动整体的成功。同时，作者也提出了关于“创新文化”的构建，认为这不仅仅是技术或流程的革新，更是一种思维方式的转变。书中列举了许多打破常规、鼓励试错的组织案例，让我看到了如何在一个相对保守的环境中，逐步播下创新的种子，并最终开花结果。
评分尽管我所在的公司难以实现，但还是能深深感受到别人家的公司是如何前卫的管理的。从这点看，这本书并没有那么差。
评分激发知识工作者的最大潜力，就是贯彻员工第一的理念。
评分有些以前已经知道，作为参考资料，只读了自己感兴趣的部分
评分典型的美国式图书，典型的归纳法，结论我同意，背后的哲学思想，我还想再总结。
评分尽管我所在的公司难以实现，但还是能深深感受到别人家的公司是如何前卫的管理的。从这点看，这本书并没有那么差。
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