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出版者:McGraw-Hill Trade

作者:Herbert M Greenberg

出品人:

页数:256

译者:

出版时间:2003-02-01

价格:USD 21.41

装帧:平装

isbn号码:9780071422192

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打造卓越团队：从战略规划到人才保留的实践指南 本书深入探讨了构建高绩效团队的各个层面，旨在为领导者、人力资源专业人士和企业管理者提供一套全面、可操作的框架。我们相信，一个组织的成功，很大程度上取决于其能否持续吸引、培养和留住顶尖人才。 --- 第一部分：人才战略的基石——重新定义“需求”与“价值” 第一章：超越职位描述——绘制未来人才蓝图 在当今快速变化的市场环境中，仅仅根据现有的工作任务来招聘已不再适用。本章聚焦于如何进行前瞻性的战略性人才规划。我们将引导读者超越传统的“职位描述”陷阱，转而关注组织未来三到五年的发展方向。 核心能力模型构建： 如何识别并量化支撑未来业务目标所需的关键行为、知识和技能集？我们提供了一套自上而下的方法论，将组织愿景分解为可衡量的个人能力指标。 人才缺口分析的深度挖掘： 不仅是“谁不在”，更是“我们需要什么样的人才能实现飞跃”？本章详细阐述了如何利用数据驱动的分析工具，精准定位内部能力短板和外部市场机会。 构建适应性人才管道（Adaptive Talent Pipeline）： 探讨如何在不确定的商业环境中，建立一个能够灵活调整，快速响应业务变革的人才储备系统。这包括对“潜力股”的早期识别和针对性培养。 第二章：定义你的“顶尖表现”——绩效的文化锚定 “顶尖”的定义在不同企业间千差万别。本章致力于帮助企业清晰、无歧义地界定其内部的卓越标准，并将其植入企业文化的核心。 绩效文化的量化与质化： 如何将抽象的“优秀”转化为可观察、可评估的行为？我们探讨了平衡“结果导向”（What）与“行为过程”（How）的评估体系。 价值驱动的招聘标准： 确保候选人不仅在技能上匹配，更在价值观上与组织产生共鸣。本章提供了构建基于企业核心价值的行为面试题库和情景测试方法。 建立人才吸引力的品牌叙事： 你的企业为何值得最优秀的人才加入？本节侧重于如何提炼和传播独特且真实的雇主品牌故事，使其成为市场上的磁石。 --- 第二部分：精准捕获——优化招聘流程的效率与质量 第三章：打破信息茧房——拓宽且高效的招募渠道 传统的招聘渠道正在失效。本章致力于探索多元化、高转化率的招募策略，确保我们能触达那些尚未主动求职的“被动候选人”。 社区与生态系统建设： 如何通过行业会议、专业社群、甚至客户关系网络，构建持续的人才触点？这包括建立“人才预备队”的机制。 利用内部推荐系统的科学化管理： 优化内部推荐的激励机制和流程透明度，将每位员工都转化为品牌的“人才大使”。 技术赋能的精准筛选： 探讨如何利用人工智能和自动化工具辅助初步筛选，但更强调如何设计过滤机制，避免算法偏见，确保候选人的多样性和匹配度。 第四章：面试的艺术与科学——从主观判断到结构化洞察 面试是招聘过程中最关键的决策点，也最容易受到认知偏差的影响。本章提供了一套严格的结构化面试体系。 行为事件访谈（BEI）的深化应用： 不仅仅是询问“过去做过什么”，而是深入挖掘决策过程、遇到的挑战及最终的个人学习。我们提供了一套通用的“STAR+L”模型（Situation, Task, Action, Result, Learning）。 情景模拟测试（Work Sample Tests）的设计： 如何在面试环境中设计一个高度仿真的任务，让候选人展示其解决实际问题的能力，而非仅仅是口头描述。 评估决策的标准化与校准： 如何在面试官团队中达成一致的评估标准？本章讲解了如何进行定期的“面试官校准会议”，以消除个体差异对招聘结果的影响。 第五章：从录用到入职的无缝过渡——提升候选人体验 一个糟糕的录用体验，即使是顶尖人才也可能在入职前撤回Offer。本章关注如何将招聘流程转化为一次积极的品牌互动。 透明度与时效性： 建立清晰的沟通路线图，确保候选人始终了解流程的每一步进展，缩短决策周期。 定制化的Offer呈现： 探讨如何超越薪资包，展示工作的影响力、职业发展路径以及与团队的契合度，使Offer更具吸引力。 “软着陆”计划： 介绍入职前期的准备工作，例如预先介绍团队成员、提供必要的学习资源，确保新员工在第一天就能感到被重视和准备充分。 --- 第三部分：加速成长与长期留存——培养、发展与激励机制 第六章：加速绩效的启动器——高效入职（Onboarding）的战略设计 入职不仅仅是行政手续的办理，而是新员工文化融入和能力启动的关键时期。 30-60-90天里程碑的构建： 为新员工设定清晰的短期目标，并围绕这些目标提供跨部门的支持和辅导资源。 导师制（Mentorship）与同伴支持（Buddy System）的结合： 区分长期职业指导与短期任务支持，确保新员工在不同维度获得帮助。 文化沉浸式体验： 如何通过非正式互动和跨职能项目，帮助新员工快速理解组织的“潜规则”和协作方式。 第七章：持续性人才发展——从培训到赋能的转变 我们必须将学习视为一项持续的投资，而非一次性的支出。 针对性的技能提升矩阵： 如何根据个人发展计划（IDP）和组织战略需求，设计定制化的学习路径，重点解决能力短板。 内部知识的结构化传递： 建立内部专家分享机制（如内部研讨会、知识库），将“隐性知识”转化为“组织资产”。 轮岗与项目挑战： 通过跨部门项目和轮岗机会，为员工提供接触新领域、拓展视野的“实战训练场”。 第八章：激励与认可的循环系统——留住高价值人才 顶尖人才的留存，需要远超市场平均水平的认可和发展机会。 超越薪酬的激励组合： 探讨股权激励、弹性工作制、带薪休假等非现金激励因素对不同世代员工的影响力。 实时、具体且公开的认可： 建立一个即时反馈和公开赞扬的文化，确保员工的贡献能被及时看到和肯定。 职业路径的多元化设计： 承认并非所有优秀员工都渴望成为管理者。本章详述了如何设计平行的“专家/技术路径”，使技术专才也能获得与管理层相当的地位和回报。 第九章：绩效反馈的革命——建立高频、建设性的对话机制 年度绩效评估已无法满足现代组织的需求。本书主张构建一个持续、面向未来的反馈循环。 “即时校正”与“未来规划”： 将反馈分解为“当下纠正错误”和“未来发展探讨”两个独立环节，以提高接受度。 360度反馈的有效利用： 如何在保证反馈质量和匿名性的前提下，利用多方视角提供全面画像，避免反馈成为“政治工具”。 困难对话的艺术： 为管理者提供处理敏感话题（如表现不佳、薪资谈判、职业瓶颈）的脚本和技巧，确保对话既坦诚又有建设性。 --- 第四部分：衡量与优化——人才投资的回报率（ROI） 第十章：人才管理的仪表盘——关键指标与数据驱动的决策 如果无法衡量，就无法改进。本章聚焦于如何建立一套科学的“人才健康度”指标体系。 招聘效率指标深化： 不仅关注“招聘周期”，更关注“新员工入职一年后的绩效留存率”和“招聘质量指数”。 员工敬业度与人才流失的关联分析： 如何通过敬业度调查数据，预测特定部门或角色的高风险离职群体，并采取干预措施。 人才成本效益分析： 计算各项人才投资（如培训、招聘工具、福利）的具体产出，确保每一笔投入都能带来可观的商业价值。 结论：面向未来的持续学习型组织 本书的最终目标是帮助企业将人才管理从一个支持性职能，转变为驱动业务增长的核心竞争力。构建顶尖团队是一个永无止境的旅程，要求组织保持敏捷性、透明度，并对“人”的潜力抱有坚定的信念。通过实施本书提出的系统性框架，您的组织将能够更自信、更有策略地应对未来的人才挑战。

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作为一名管理者，我始终在思考如何才能有效地组建一支由优秀人才组成的团队，并确保他们能够持续地为公司创造价值。《How To Hire And Develop Your Next Top Performer》这个书名，直接击中了我的核心痛点。我非常看重书中所阐述的“顶尖表现者”的定义，以及如何识别这些人。我深知，仅仅依靠简历和面试是不足以全面评估一个人的潜力的，我希望书中能够提供一些更深层次的评估方法，比如如何通过行为评估、情景模拟，或者更具洞察力的提问来发掘候选人的内在驱动力、学习能力和解决问题的能力。同时，“发展”这个词，更是引起了我的极大兴趣。找到优秀人才只是第一步，如何让他们在公司内部持续成长，实现自我价值，并为公司贡献更多，才是更大的挑战。我期待书中能够提供一套完整的人才培养体系，包括但不限于入职指导、技能提升、职业发展规划以及有效的激励机制。我尤其希望了解书中是否能提供一些关于如何为不同类型的“顶尖表现者”设计个性化发展路径的策略，以及如何建立一个能够鼓励创新、持续学习和积极协作的企业文化。我相信，一个懂得如何吸引、发展和留住顶尖人才的企业，才能在未来的市场竞争中立于不败之地。因此，我非常期待这本书能够为我提供切实可用的方法和理论，帮助我构建一支更强大、更有竞争力的团队。

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作为一名致力于提升团队绩效和人才效能的管理者，我一直在寻找能够提供切实可行建议的书籍。《How To Hire And Develop Your Next Top Performer》这个标题，让我立刻被吸引住了，因为它直击了我工作的核心挑战。我深知，招聘到合适的、能够带来卓越表现的员工是基础，而如何有效地培养和发展他们，使其能够持续进步并为组织贡献最大价值，则是关键所在。我非常期待这本书能够提供一套系统化的招聘流程和技巧，特别是在如何识别那些具备“顶尖表现”潜力的候选人方面。这可能包括如何设计更具穿透力的面试问题，如何评估候选人的学习能力、适应性以及潜在的领导力，而不是仅仅依赖于他们过往的经验。更重要的是，我对书中关于“发展”的部分充满好奇。我希望能够学习到如何为新招聘的顶尖人才提供一个清晰的职业发展路径，如何通过有效的辅导、培训和激励措施，帮助他们克服挑战，不断提升技能和知识，最终成为团队的中坚力量。我也希望这本书能够为我提供一些关于如何构建一个支持人才成长的企业文化和环境的见解，因为我相信，优秀的文化是留住人才、激发潜能的重要因素。总而言之，我希望这本书能够成为我打造一支高绩效、可持续发展团队的有力助手，帮助我更好地应对人才招聘和发展的各项挑战。

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在目前的商业环境中，人才的竞争已经上升到了战略高度。而《How To Hire And Develop Your Next Top Performer》这本书的标题，恰好反映了这一核心挑战。我一直在思考，如何才能更有效地找到那些不仅能胜任当前工作，更能引领公司走向未来的“顶尖表现者”。我尤其关注书中对于“识别”过程的深入探讨。在招聘过程中，除了传统的技能评估，我更看重候选人的潜能、学习速度、适应能力以及对公司文化的契合度。我希望书中能够提供一些创新的方法，来发掘这些往往隐藏在简历和面试中的“隐藏特质”。例如，是否有关于如何通过情境模拟、案例分析或者第三方评估来更准确地预测一个人的长期表现？另一方面，“发展”是留住和最大化人才价值的关键。《How To Hire And Develop Your Next Top Performer》这个书名暗示了本书将不仅仅停留在招聘层面，更会关注人才的持续成长。我期待书中能够提供一套行之有效的人才培养体系，包括如何设计个性化的培训计划、提供有意义的职业发展机会，以及如何通过有效的教练和导师指导，帮助员工发挥最大潜力。我希望书中能够分享一些成功的案例，展示企业如何通过系统性的培养，将普通员工培养成具有国际视野和行业影响力的顶尖人才。最终，我希望这本书能够成为我打造高绩效团队的“秘籍”，帮助我构建一个能够持续吸引、发展和留住最优秀人才的企业。

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作为一名资深的人力资源管理者，我深知招聘和人才发展是企业成功的基石。《How To Hire And Develop Your Next Top Performer》这个书名，让我觉得这本书的内容一定非常有价值。我一直在寻找能够帮助我提升招聘效率和人才培养质量的方法。特别是“顶尖表现者”这个词，它不仅仅意味着高技能，更代表着一种卓越的领导力、创新能力和团队协作精神。我非常好奇书中会如何定义“顶尖表现者”，以及有哪些量化的标准来识别这样的人才。同时，我对于“发展”的部分也充满了期待。在我看来，招聘到优秀人才只是第一步，如何留住他们，并让他们持续成长，才是真正的挑战。我希望这本书能够提供一套系统性的、可操作的“人才发展路线图”。这可能包括如何为新员工提供有效的融入和培训，如何为有潜力的员工设计个性化的职业发展规划，以及如何通过持续的反馈和辅导，帮助他们不断提升能力和绩效。我还希望能从书中学习到一些关于如何构建学习型组织、营造积极的企业文化的方法，因为这些因素对于人才的长期发展至关重要。我尤其关注书中是否有关于如何激励不同类型人才的策略，以及如何处理人才在发展过程中遇到的瓶颈和挑战。一个能够持续培养出顶尖人才的企业，才能在瞬息万变的商业环境中保持竞争优势。我希望这本书能为我提供宝贵的经验和实用的工具，帮助我更好地履行我的职责，为公司打造一支高绩效的团队。

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我一直在思考，如何在日益激烈的市场竞争中，找到那些能够真正带领团队走向卓越的“顶尖表现者”。《How To Hire And Develop Your Next Top Performer》这个书名，精准地戳中了我的痛点。我一直坚信，招聘不仅仅是填补职位空缺，更是为公司的未来播种。而“发展”二字，更是关键中的关键。一个优秀的管理者，不应该仅仅是“招人”，更应该是一位“育人”的艺术家。我期待这本书能够提供一些颠覆性的招聘理念，比如如何跳出传统简历筛选的局限，更深入地去挖掘候选人的内在驱动力、解决问题的能力以及在压力下的韧性。我特别想了解书中是否有关于如何设计更具洞察力的面试问题的建议，或者如何利用行为经济学原理来更准确地评估候选人的真实能力和匹配度。此外，“发展”的部分更是我目前最需要的。我希望这本书能够为我提供一套行之有效的指导，从入职培训、绩效管理到职业发展规划，全方位地提升团队成员的能力和满意度。我更关注的是如何为顶尖人才创造一个能够让他们持续学习、不断突破的环境，如何通过有效的反馈、辅导和激励机制，帮助他们实现个人价值的同时，也为公司贡献更大的力量。我希望书中能有关于如何识别和培养团队中的“潜力股”的具体方法，以及如何为他们设计个性化的发展路径。一个公司的长期竞争力，很大程度上取决于其人才梯队的建设。我期待这本书能够为我打开一扇新的大门，让我能够更自信、更有效地构建一个充满活力、持续成长的优秀团队。

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我一直认为，人才是企业最宝贵的财富，而如何精准地识别并培养出那些能够驱动企业不断前进的“顶尖表现者”，是每一位管理者都必须掌握的核心能力。《How To Hire And Develop Your Next Top Performer》这个书名，简洁而有力地概括了这个主题。我迫切地希望从这本书中学习到更科学、更有效的招聘方法。在信息爆炸的时代，如何从海量简历中筛选出真正具备潜力的候选人，如何设计出能够深度挖掘候选人真实能力和动机的面试环节，是我一直以来都在探索的问题。我尤其关注书中是否能提供一些关于“能力模型”的构建方法，以及如何将这些模型有效地应用于招聘流程中，以确保我们招聘到的人才不仅具备硬技能，更拥有解决复杂问题、适应变化和持续学习的软实力。更重要的是，“发展”这个词，点出了人才生命周期的关键环节。我非常期待书中能够分享一些关于如何为顶尖人才提供量身定制的发展计划的见解。这可能包括如何通过导师制度、轮岗机会、高阶培训项目以及参与关键项目等方式，帮助他们实现个人职业目标，同时也能为公司创造更大的价值。我希望能从书中学习到如何建立一个持续反馈和绩效改进的机制，以确保人才的发展能够与公司的战略目标保持一致。最终，我希望这本书能够为我提供一套完整的“人才生命周期管理”的理念和实践方法，从而帮助我打造一支稳定、高效、并且充满活力的顶尖团队，为企业的长远发展奠定坚实的基础。

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这本书的标题《How To Hire And Develop Your Next Top Performer》一下子就抓住了我的眼球，尤其是在我目前正面临团队扩张和人才招聘挑战的时刻。我一直认为，一个组织的成功与否，很大程度上取决于其人才的质量，而不仅仅是数量。找到能够真正为公司带来价值、并且能够随着公司一同成长的顶尖人才，是一门艺术，也是一门科学。市面上关于招聘和人才培养的书籍琳琅满目，但真正能够提供系统性、可操作性建议的却不多。我希望这本书能够打破我固有的招聘和发展思维，提供一些新的视角和实用的工具。我对于书中能够深入探讨“如何识别顶尖人才的潜在特质”非常感兴趣，因为很多时候，表面的技能和经验并不能完全代表一个人的长期发展潜力。我更关注的是那些拥有强大学习能力、适应性强、并且能够积极影响团队文化的候选人。同时，对于“如何系统地培养和发展这些顶尖人才”我也充满期待。这不仅仅包括技能培训，更重要的是如何为他们提供一个能够激发其创造力、挑战其极限、并且让他们感受到归属感和价值感的工作环境。我希望书中能够提供一些具体的案例分析，例如某个公司是如何成功招聘并培养出具有颠覆性创新能力的员工，或者某位管理者是如何通过有效的辅导和支持，将一位普通员工打造成行业翘楚的。我迫切地想知道，这本书是否能帮助我建立一套更加高效、更加人性化的招聘和人才发展体系，从而为我的团队注入新鲜的血液，并确保这些新血能够茁壮成长，成为我公司未来发展的强大引擎。总而言之，这本书的标题传递了一个明确的承诺，我希望这本书的内容能够不负众望，成为我招聘和人才发展道路上的重要指引。

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在当今竞争异常激烈的商业环境中，拥有一支由“顶尖表现者”组成的团队，已成为企业脱颖而出的关键。《How To Hire And Develop Your Next Top Performer》这本书的标题，精准地触碰了我作为一名管理者面临的核心议题。我一直认为，招聘并非终点，而是一个更为漫长且至关重要的人才发展旅程的起点。我渴望从这本书中汲取关于如何科学、高效地识别那些真正具有潜力、能够带来卓越绩效的候选人的智慧。我期待书中能够提供一些超越传统招聘范式的创新方法，例如如何通过行为评估、情境模拟，甚至是对候选人潜意识的洞察，来更准确地预测其在复杂工作环境中的表现。同时，“发展”这个词，更是点燃了我对本书内容的高度期待。我迫切地想了解，如何为这些“顶尖表现者”量身定制一套行之有效的发展计划，使其能够持续学习、不断成长，并最终实现个人价值与组织目标的完美契合。这可能包括提供富有挑战性的项目、有效的导师指导、个性化的培训方案，以及能够激励其不断突破自我的激励机制。我希望这本书能够为我提供一套完整的“人才生命周期管理”框架，帮助我构建一个能够吸引、培育和留住最优秀人才的卓越组织，从而确保企业在长期的竞争中保持领先地位。

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在当今竞争激烈的商业环境中，人才的争夺已经成为企业成功的关键因素之一。《How To Hire And Develop Your Next Top Performer》这本书的标题，精准地概括了我的核心需求。我一直在寻找能够帮助我更有效地招聘和培养出具有卓越能力的员工的方法。我对于书中如何定义“顶尖表现者”以及如何识别这些人才非常感兴趣。在我看来，真正的顶尖表现者不仅仅拥有出色的技能，更重要的是他们拥有强大的学习能力、积极的心态、良好的协作精神以及解决复杂问题的能力。我希望书中能够提供一些创新的招聘策略和工具，能够帮助我们在茫茫人海中精准地找到这些优秀的人才。同时，“发展”这个词，更是点出了人才管理的关键环节。我期待这本书能够提供一套系统的、个性化的人才培养计划，包括如何为新员工提供有效的入职培训和辅导，如何为有潜力的员工设计职业发展路径，以及如何通过持续的反馈和激励机制，帮助他们不断提升能力和绩效。我更希望书中能够分享一些关于如何营造积极的企业文化和学习型组织，从而为人才的成长提供良好的环境。我相信，一个懂得如何吸引、发展和留住顶尖人才的企业，才能在快速变化的商业环境中保持持续的竞争力。因此，我非常期待这本书能够为我提供宝贵的见解和实用的指导，帮助我更好地构建和管理我的团队。

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在现今这个快速变化且充满挑战的商业世界里，找到并培养出能够引领团队走向成功的“顶尖表现者”，已成为企业成功的关键要素。《How To Hire And Develop Your Next Top Performer》这本书的标题，精准地捕捉到了这个核心需求。我一直坚信，招聘不仅仅是填补职位空缺，更是战略性的投资，而人才的发展更是决定了企业未来的竞争力。我非常期待这本书能够提供一套系统性的、可操作的招聘策略。我特别想了解书中是如何定义“顶尖表现者”的，以及有哪些具体的工具或方法可以帮助我们在招聘过程中更准确地识别出那些具有高潜力和卓越才能的候选人，而不仅仅是看重他们过去的经验。更重要的是，我对于书中“发展”的部分充满期待。我希望这本书能够提供一套全面的、个性化的人才培养体系。这可能包括如何为新入职的顶尖人才提供有效的融入和培训，如何通过有挑战性的项目和机会来激发他们的潜力，如何通过有效的反馈、指导和激励机制来留住并持续发展他们。我更希望书中能够分享一些关于如何构建积极的企业文化和学习型组织，从而为人才的成长提供肥沃的土壤。一个能够持续吸引、发展和留住顶尖人才的企业，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。我期望这本书能够成为我打造卓越团队的指南，帮助我建立一个高效、创新且充满活力的组织。

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我读的是国内翻译的版本。在我当销售部经理的时候，这本书对我帮助很大

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