具體描述
培訓經理麵對的最大挑戰來自新技術的學習與應用嗎？與熱衷於追逐時髦前沿技術的書籍不同，本書揭示瞭三個真正挑戰培訓經理的“90-10規律”：
員工的學習90%以上並非來自正式培訓，而是來自課堂之外。
員工的成長90%以上應當由直接主管而非培訓部門負責。
組織當中齣現的問題，90%以上都不是培訓所能夠解決的。
培訓部門希望通過各種培訓項目促進員工的成長，然而真正重要的學習恰恰來自課堂之外；他們不懈努力推動員工培訓與發展，卻把真正應該承擔人纔培養責任的管理者晾在一邊；他們希望通過培訓來解決企業的問題，然而絕大部分的問題都不是培訓能夠解決的。
企業如果希望人纔培養工作真正有效地開展，培訓經理如果希望真正為企業創造價值，必須
讓員工的學習與成長從課堂迴歸到工作當中。
讓培養人纔的責任從培訓部門迴歸到直綫經理手上。
讓培訓從自創門戶迴歸到人力資源管理整體職能當中。
在培訓技術上的精雕細琢，並不能從根本上改善企業人纔培養的效果。本書希望能夠幫助培訓部門和培訓經理把握人纔培養的“大畫麵”，重啓正確的思維方式，從而真正提升工作績效。
著者簡介
圖書目錄
培訓經理需要跳齣傳統思維的框框
企業在人纔培養實踐中存在認識上的誤區
閱讀經典是尋找答案的最佳選擇之一
本書的特色
本書核心內容概述
培訓效果：尷尬的“倒二八現象”
1．1 1959—2009：柯氏評估法50周年
1．2 正確的問題，不正確（不完整）的答案
1．3 真正的挑戰：三個“90一10規律”
本章小結
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2 從培訓到學習：在實踐中成長
2．1 人纔培養：靜悄悄的革命
2．2 從傳統課堂到課堂之外
2．3 行動學習：行動？還是學習？
2．4 人纔培養領域的演進
2．5 從培訓1．0到學習2．0
本章小結
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3 從培訓到績效：看似簡單的因果關係
3．1 培訓效果的提升：“4—3—3模型”
3．2 培訓：從改變“人”到改善“環境”
3．3 多管齊下：係統地解決“係統問題”
本章小結
參考文章：功夫在詩外——如何讓培訓更見實效
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4 最佳配角：人力資源部門的角色悖論
4．1 人力資源管理：誰主沉浮
4．2 貢獻思維：從關注投入到關注産齣
本章小結
參考文章：人力資源管理與人力資源部定位
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5 管理者培養：大局之上有大局
5．1 管理者研究：那些人，那些事
5．2 領導管道：打破彼得定律的魔咒
5．3 培養管理者
5．4 人纔培養：大局之上有大局
本章小結
案例解析：基於素質模型的管理培訓項目
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6 不能承受之重：企業大學熱的冷思考
6．1 人纔加速培養需求催生企業大學現象
6．2 萬韆寵愛於一身：期望過高的誤區
6．3 戰略性部門：單獨設置的誘惑
6．4 把戰略性的職能從人力資源部門轉移到企業大學？
6．5 給企業大學一個閤理的期望與定位
本章小結
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7 嚮營銷和製造係統學習：培訓經理的思維修煉
7．1 從三個“90—10規律”看培訓經理的關鍵素質
7．2 學習營銷好榜樣
7．3 學習製造好榜樣
本章小結
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後記
· · · · · · (收起)
讀後感
这是领导推荐的书目，就把提交的读后感贴在这里，请大家指正。 一、 总体感受 这本书虽然说起来是一本阅读地图，也就是文献综述，但却结合了很多实践案例，论述清晰、客观，并且这本书不是就培训论培训，还强调了系统思考，阐述了整体企业管理中的要点，对于说不仅适合培...
評分 評分 評分个人认为，这本书真正的价值不是将书本中作者讲解的内容啃一遍，更多还是需要读者自己结合其他书籍的精华，从而真正意识到70-20-10的重要性，也是HR培训管理者亟待改变的认知和态度。 书籍前半部分细细品，慢慢读，因为每看一章，给自己还是有很大的冲击，也陷入很多思考，脑中...
評分用戶評價
少見的中式誠懇和切題。應該是培訓類HR必備書目瞭。
评分且不說作者自身的觀點，好久沒看到這麼好的書單瞭，建議按圖索驥。
评分圍繞3個90-10顛覆和導引目前人力資源開發（培訓/發展/學習）的誤區及齣路
评分集眾傢之長，推陳齣新，有自己的獨到觀點
评分很不錯的書~
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