具体描述
《留住好员工:爱他们,还是失去他们?》内容简介：优秀员工是企业最宝贵的财富，正是由于他们的忠诚和奉献，才为企业构筑了成功的脊梁，打造了财富的大厦。而留住他们的唯一方式，就是爱护他们，关心他们。
那么，该如何去做呢？如何更好地发挥这些“好员工”的作用，并使他们在工作中激情四射，直达巅峰状态？与这些性格各异的家伙们相处，要注意些什么？在其他企业试图“挖墙角”的时候，你又怎么能让他们真心留下来？如何才能打造一支由各类精英组成的黄金团队，并使其和谐有序运转呢？
就这些棘手的难题，《留住好员工:爱他们,还是失去他们?》直接切入主题，为留住好员工提出了26个行之有效的策略，堪称是专为忙碌的经理人量身定做的一本便携手册。
实践证明，依照这简单的26个策略来工作，你既不必花费太多的时间和金钱，也不必浪费大量的人力和物力，就完全可以轻松地留住你的好员工，从而拥有一支所向披靡的无敌团队！
不要疑惑，马上选择适合当下情形的方法，去试试，看接下来会发生什么……
点击链接进入英文版：
Love 'em or Lose 'em: Getting Good People to Stay (4th edition)
作者简介
贝弗利·凯，国际职业体系公司的总裁和创始人。该公司专注于职业生涯的发展和指导，以及雇用和留住员工的咨询和培训。
沙伦·乔丹-埃文斯（Sharon Jordan-Evans），乔丹-埃文斯集团总裁。该集团致力于行政训练、领导能力拓展和员工雇用咨询。沙伦是一位卓越的企业管理策划人，也是美国许多知名传媒如《今日美国》、《洛杉矶时报》、《职业女性》、《投资者商业日报》等的智囊。
目录信息
· · · · · · (收起)
读后感
还是老一套，主要还是讲同志们要关怀和关注员工的发展，生活；如果都是这样就行了，大家都不用加薪了，应该这些只能起到部分的作用。不过这些东西以前的国有企业倒是老是在做，是不是现在也开始怀旧回归了。 抱歉，你的评论太短了 抱歉，你的评论太短了 抱歉，你的评论太短了 ...
评分20个让员工留下来的因素 1.有趣的工作和挑战 2.职场升迁，学习和发展 3.和优秀的人一起工作 4.合理的薪酬 5.管理层的支持/好老板 6.被认同、有成就感、受到尊重 7.福利 8.工作有意义，受到重视 9.为企业、使命和公司产品感到自豪 10.良好的工作环境和企业文化 11.自主权、创造...
评分英文的书名，已经非常鲜明的表达了作者的观点。留住员工的心，靠的是爱，不是钱！ 这是公司发的一本书，让我感到惊讶的是，相比于以往那些给员工洗脑的书，它洗的是管理者的脑，教导的是如何去保留公司的优秀员工。 虽然我很早就意识到“保留员工”对组织的...
评分还是老一套，主要还是讲同志们要关怀和关注员工的发展，生活；如果都是这样就行了，大家都不用加薪了，应该这些只能起到部分的作用。不过这些东西以前的国有企业倒是老是在做，是不是现在也开始怀旧回归了。 抱歉，你的评论太短了 抱歉，你的评论太短了 抱歉，你的评论太短了 ...
评分英文的书名，已经非常鲜明的表达了作者的观点。留住员工的心，靠的是爱，不是钱！ 这是公司发的一本书，让我感到惊讶的是，相比于以往那些给员工洗脑的书，它洗的是管理者的脑，教导的是如何去保留公司的优秀员工。 虽然我很早就意识到“保留员工”对组织的...
用户评价
这本书，说实话，拿到手的时候，我对它的期待值其实挺高的，毕竟现在“人才流失”这四个字，简直就是职场上的高频词汇。我关注的重点主要放在了那些具体的、可操作的策略上，比如如何通过更人性化的管理方式来提升员工的归属感，而不是那种空泛的“画大饼”式的口号。我个人比较欣赏那种深入到日常工作细节的分析，比如会议效率的提升、绩效评估体系的透明化，这些才是真正能让一线员工感受到变化的。书中对于“隐性激励”的探讨给我留下了深刻印象，它不像传统的薪酬福利那样直白，而是通过营造一种积极向上的企业文化，让员工在工作中找到自我价值的实现，这是一种更高级的管理艺术。我特别喜欢作者在探讨团队建设时，引用了几个跨行业的小案例，它们虽然简单，但逻辑清晰地展现了“小改变带来大不同”的理念。总的来说，这本书在构建一个员工愿意长期投入的环境方面，提供了一套兼具理论深度和实践可能性的框架，让我对“如何留住人”这个问题有了更立体和多维度的思考。它不是简单地告诉你“要对员工好点”，而是系统地拆解了“好”的构成要素，并指明了每一步应该如何去构建和维护，非常值得职场管理者细细品读。
评分坦白说，我手里关于人才管理的书已经堆积如山了，但这本书真正让我眼前一亮的是它对“告别文化”的处理。很多书籍都聚焦于如何“挽留”，却很少有人正视“和平分手”的艺术。这本书的倒数第二章，专门讨论了当员工去意已决时，企业应如何进行体面的、甚至是互惠的告别仪式。作者认为，一个积极的“离职流程”不仅能保护公司的声誉，更有可能将前员工转化为未来的客户或合作伙伴。这体现了一种高度成熟和自信的企业心态。书中提供了如何进行“离职面谈升级”的脚本，将其变成一次“未来合作意向探索引导”，而非简单的原因搜集。同时，这本书在讨论“工作环境的弹性化”时，没有停留在远程办公的基础讨论上，而是深入到了“工作时间权力的授予”，即给予员工在完成核心目标的前提下，自主调配精力和时间的权利。这种将“信任”作为最高激励形式的理念，贯穿全文，使得整本书的基调充满了对人的基本尊重的信念，读起来感觉非常温暖和鼓舞人心。
评分这本书的视角非常独特，它将“留住员工”这件事，从传统的“人力资源部门的责任”提升到了“企业文化基因”的高度进行审视。我特别欣赏作者的宏大叙事，他将员工视为企业的“活的知识产权”，强调知识沉淀和经验传承的重要性远超短期的人力成本节省。书中对“知识共享平台的构建”提出了超越一般内部Wiki的概念，主张设计一种鼓励资深员工主动“外包”自己经验的激励体系，让分享知识本身成为一种获得认可和奖励的方式。这种将个人价值最大化与企业长期发展目标相结合的策略，具有极强的说服力。书中还穿插了对不同代际员工需求差异的深度分析，比如，对于Z世代员工，如何用“使命感”和“快速迭代的项目”来替代传统的“稳定”和“晋升阶梯”，提供了非常前沿的思路。这本书的文字风格偏向于学术研究的严谨与商业分析的锐利相结合，很少使用情绪化的表达，但每一个结论都有扎实的数据或严密的逻辑链条支撑，让人读起来感到既充实又信服。
评分这本书的结构安排颇具匠心，它没有采取传统的“理论先行”的模式，而是将焦点放在了“预防性措施”上。我注意到，书中花了很大篇幅去探讨企业内部信息流动的质量对员工满意度的影响，这一点常常被其他同类书籍所忽略。作者敏锐地指出，很多员工的离职并非源于薪资，而是因为感觉自己被“排除在外”，关键信息接收不及时，导致决策上的被动和挫败感。书中提到了一项关于“透明化决策反馈机制”的实践，要求管理者在任何重要决定做出后，必须在规定时间内向受影响的团队进行解释和澄清，哪怕是拒绝了团队的某个提议，这种对过程的尊重，远比结果本身更能稳定军心。此外，书中对“非物质性惩罚”的剖析也十分到位，它详细列举了那些看似无伤大雅，实则会严重损害员工自尊心的隐性行为，比如公开场合的过度批评、关键任务的临时撤销等，并提供了具体的应对和修正方案。阅读这本书，就像是进行了一次彻底的内部管理体检，许多自己未曾察觉的“小毛病”，都被精准地指了出来。
评分这本书的叙事风格非常引人入胜，仿佛一位资深的企业顾问坐在你对面，用一种近乎“掏心窝子”的语气跟你交流。我特别欣赏它摒弃了那些繁复的学术术语，而是用大量生动的职场故事来支撑观点。有几个章节，详细描述了某个中小企业在面临关键人才跳槽危机时，老板是如何通过一次真诚的沟通和一次及时的授权，成功将那位原本心灰意冷的中层骨干挽留下来的过程，这些场景的描绘，真实到让我仿佛都能感受到那种空气中弥漫的紧张和最终化解的释然。书中对“员工期望值的动态变化”这一点的分析尤其犀利，它指出，员工对企业的忠诚度并非一成不变，而是随着职场阅历的增长而不断调整其核心诉求的，年轻时可能看重快速晋升，成熟后则更看重工作与生活的平衡及对社会价值的贡献。作者提出的那套“三段式挽留模型”——即从预警、介入到巩固——逻辑严密，操作性强，不是那种只停留在纸面上的理论，而是真正能在周一的晨会上就开始应用的工具箱。读完后，我感觉自己像刚上完一堂高密度的企业情商课，学到的不仅仅是技巧，更是一种尊重个体差异的管理哲学。
评分如何才能打造一支由各类精英组成的黄金团队，并使其和谐有序运转呢
评分很值得HR和部门经理认真读的书，留住好员工，除了薪酬，还可以从别的方面努力，真的，能用钱解决的问题都不是问题。
评分善于倾听，尊重他们，赞赏他们，奖励他们，引导他们，让他们想法得到实施。他们的成就才是你的成就。
评分里面最好的是列的和员工沟通的问题！
评分其实方法就那么些，关键是有没有在实际工作中去运用。
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