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出版者:北京:机械工业出版社 ,2011

作者:严正编著　卜安康编著

出品人:

页数:227

译者:

出版时间:2011-7

价格:38.00元

装帧:

isbn号码:9787111350279

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源
• 人力资源管理
• 能力素质模型
• 管理
• 素质模型
• HRM
• 职场
• 胜任素质模型
• 人才管理
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• 组织发展
• 能力模型
• 胜任力
• 员工发展
• 企业管理
• 行为面试

《赢在体系：绩效驱动的组织能力构建与优化》 内容概要： 在当今瞬息万变的商业环境中，组织如何保持持续的竞争优势？企业如何才能有效地将战略目标转化为实际的业绩表现？《赢在体系：绩效驱动的组织能力构建与优化》一书，深入探讨了构建和优化企业核心组织能力这一关键议题，为管理者提供了一套系统性的框架和实操工具，以期实现绩效的稳步提升和可持续增长。 本书并非聚焦于单一的人才招聘或培训项目，而是将目光投向了更宏观的层面——组织能力。它清晰地界定了“组织能力”的内涵，将其视为企业在特定市场环境中，通过整合和运用其资源、流程、文化和技术，所形成的独特而难以模仿的优势。这些能力并非天生，而是需要通过精心的设计、持续的投入和有效的管理来培育和强化。 核心论点与章节划分： 本书以“绩效驱动”为主线，强调所有组织能力的构建与优化都应回归到提升组织整体绩效的根本目标。因此，书中的内容围绕如何识别、构建、发展、评估和优化组织能力展开，每一章节都旨在为读者提供可操作的见解和方法。 第一部分：重塑认知——理解组织能力的核心价值 第一章：绩效的迷思与组织的真相 本章首先剖析了传统绩效管理中存在的误区，如过度关注个体表现而忽略整体协同，或者将短期业绩与长期发展割裂。 随后，引出组织能力作为驱动可持续绩效的关键。通过大量案例分析，阐释了那些长期处于行业领先地位的企业，其成功并非偶然，而是源于其独特的、强大的组织能力。 强调组织能力是企业在复杂环境中进行战略执行和价值创造的“基础设施”，是企业能否“赢”在长跑中的决定性因素。 探讨了在快速变化的市场中，组织能力的动态性和适应性，以及为何“僵化的能力”会成为企业发展的桎梏。 引入“组织能力谱系”的概念，帮助读者初步理解不同类型组织能力（如创新能力、客户响应能力、运营效率能力、人才发展能力等）之间的关系和层级。 第二章：从战略到能力——能力是战略落地的载体 本章重点关注战略与组织能力之间的紧密联系。强调任何宏伟的战略，如果缺乏与之匹配的组织能力来支撑，都将沦为空谈。 提出了“战略能力映射”的方法，即如何将企业的核心战略目标逐级分解，并识别出实现这些战略目标所必需的关键组织能力。 分析了不同行业、不同发展阶段的企业，其所需的核心组织能力存在的差异性。例如，初创企业可能更侧重于敏捷创新和市场捕捉能力，而成熟企业则可能更需要卓越的运营效率和规模化复制能力。 阐述了“能力缺口分析”的重要性，即对比现有能力与战略所需能力的差距，为后续的能力构建工作提供明确的方向。 探讨了能力与企业竞争优势的关系，如何通过构建独特且难以模仿的组织能力，形成差异化竞争优势。 第二部分：体系构建——设计与落地组织能力的基石 第三章：能力识别——锚定驱动绩效的关键要素 本章详细介绍了识别组织核心能力的多种方法。包括但不限于： 基于战略的逆向工程： 从战略目标出发，倒推所需能力。 基于标杆学习的横向分析： 研究竞争对手或行业领导者的成功要素，识别其核心能力。 基于流程与价值链的纵向分析： 分析企业运营的各个环节，识别关键能力节点。 基于客户体验的外部视角： 从客户需求出发，识别能够满足并超越客户期望的能力。 提供了“能力清单”的工具模板，以及如何对识别出的能力进行优先级排序，聚焦于对企业绩效影响最大的能力。 强调了不同层级组织能力（如战略层、业务层、执行层）的区分，以及它们之间的相互作用。 第四章：能力设计——蓝图的绘制与实现的路径 本章深入探讨如何将识别出的组织能力进行具体化设计。这不仅仅是定义能力名称，更是要明确其内涵、外延、关键行为、衡量标准以及所需的资源投入。 提出了“能力要素分解法”，将一个复杂的能力分解为更小的、可操作的组成部分，如知识、技能、流程、技术、文化等。 介绍了“能力模型地图”的设计，将不同组织能力可视化，展现其相互关系和整体框架。 强调了能力设计的“情境化”原则，即能力的设计必须与其所处的具体业务环境、组织规模、企业文化相契合。 讨论了如何构建能力发展的“支持体系”，包括组织结构、制度流程、技术工具等，为能力的落地提供保障。 第五章：能力落地——从规划到实践的转化 本章是本书的实践核心，聚焦于如何将设计好的组织能力转化为实际的行动和成果。 详细阐述了“人才与能力”的匹配原则：并非简单地招聘拥有特定技能的人，而是要构建能够吸引、发展、激励和保留具备所需能力人才的体系。这涉及到人才引进、培养、激励、任用等全流程。 探讨了“流程与能力”的融合：如何通过优化现有业务流程，使其能够内化和强化所需的能力。例如，通过引入敏捷开发流程来提升创新响应能力。 分析了“技术与能力”的赋能：如何利用信息技术、数据分析、人工智能等工具，提升组织能力的效率和效果。 强调了“文化与能力”的驱动：组织文化是能力生长的土壤，需要有意识地塑造与核心能力相匹配的文化氛围，鼓励相应的行为模式。 提供了“能力项目管理”的框架，指导管理者如何像管理项目一样，系统地推进组织能力的构建和优化。 第三部分：持续优化——动态调整与绩效提升 第六章：能力评估——度量与反馈的机制 本章提出了建立科学、客观的组织能力评估体系的重要性。 介绍了“能力指标体系”的构建：如何为每项组织能力设计具体的、可量化的衡量指标，包括定性与定量指标的结合。 探讨了“多维度评估方法”，如360度评估、绩效数据分析、客户反馈收集、专家评审等。 强调了评估结果的“反馈与诊断”作用，不仅仅是打分，更重要的是找出能力发展的瓶颈和问题所在。 引入了“能力成熟度模型”的概念，帮助企业识别当前能力所处的阶段，并为提升设定目标。 第七章：能力发展——系统化培养与内在驱动 本章聚焦于如何通过系统化的方法，持续发展和提升组织能力。 探讨了“人才发展路径与能力关联”：如何设计与核心能力相匹配的培训、轮岗、导师制、在岗学习等发展项目。 强调了“知识管理与经验传承”：如何建立有效的知识沉淀和共享机制，将个体经验转化为组织能力。 介绍了“激励与认可机制”的设计，如何通过激励体系鼓励员工展现和提升核心能力。 探讨了“跨部门协作与能力共享”，打破部门壁垒，实现能力的有效传递和放大。 引入了“持续学习型组织”的理念，强调组织内部的学习氛围和能力迭代的重要性。 第八章：能力优化——适应变化与驱动变革 本章将视角转向组织能力的动态调整和优化，以应对不断变化的市场环境。 探讨了“能力预警与前瞻性设计”：如何通过市场趋势分析和技术发展预测，提前识别未来所需的新兴能力，并进行布局。 介绍了“能力重塑与转型”：当原有能力不再适应市场需求时，如何进行有计划、有策略的能力转型。 强调了“敏捷组织与能力适应性”：如何在组织结构和流程设计中融入敏捷元素，快速响应外部变化，调整和优化组织能力。 讨论了“创新与实验文化”在能力优化中的作用，鼓励试错和快速迭代。 本书结尾，作者再次强调，组织能力的构建与优化是一个持续的、螺旋上升的过程，需要企业领导者的战略远见、全体员工的共同参与，以及系统性的管理方法。只有这样，企业才能真正赢得在激烈市场竞争中的优势，实现基业长青。 本书特色： 体系化框架： 提供了一个从认知到落地，再到持续优化的完整体系，帮助读者系统性地思考和实践组织能力问题。 实践导向： 强调理论与实践的结合，提供了大量的工具、模板和案例分析，便于读者直接应用于自身企业。 战略与绩效关联： 始终围绕“绩效驱动”的主题，确保组织能力的构建能够直接服务于企业战略目标的实现和业绩的提升。 跨领域融合： 整合了战略管理、人力资源管理、组织行为学、运营管理等多方面的理论与方法。 前瞻性视角： 关注组织能力的动态性、适应性和未来发展趋势，帮助企业在不确定性中保持竞争力。 目标读者： 本书适合各级企业管理者，包括CEO、高管团队、部门负责人、人力资源管理者、战略规划师以及对组织能力构建和企业绩效提升感兴趣的专业人士。对于致力于打造卓越组织、实现可持续增长的企业，本书将是不可多得的实践指南。

评分☆☆☆☆☆

书的内容分构建与应用两部分。 构建部分，很详细地阐述了构建胜任素质模型的基本知识。 应用部分，通过具体实例，说明如何将胜任素质模型应用于某客户主管岗位，从建模到分层培训。另一应用于如何将企业文化落地。 对于初步了解胜任素质模型有帮助。

评分☆☆☆☆☆

书的内容分构建与应用两部分。 构建部分，很详细地阐述了构建胜任素质模型的基本知识。 应用部分，通过具体实例，说明如何将胜任素质模型应用于某客户主管岗位，从建模到分层培训。另一应用于如何将企业文化落地。 对于初步了解胜任素质模型有帮助。

评分☆☆☆☆☆

书的内容分构建与应用两部分。 构建部分，很详细地阐述了构建胜任素质模型的基本知识。 应用部分，通过具体实例，说明如何将胜任素质模型应用于某客户主管岗位，从建模到分层培训。另一应用于如何将企业文化落地。 对于初步了解胜任素质模型有帮助。

评分☆☆☆☆☆

书的内容分构建与应用两部分。 构建部分，很详细地阐述了构建胜任素质模型的基本知识。 应用部分，通过具体实例，说明如何将胜任素质模型应用于某客户主管岗位，从建模到分层培训。另一应用于如何将企业文化落地。 对于初步了解胜任素质模型有帮助。

评分☆☆☆☆☆

书的内容分构建与应用两部分。 构建部分，很详细地阐述了构建胜任素质模型的基本知识。 应用部分，通过具体实例，说明如何将胜任素质模型应用于某客户主管岗位，从建模到分层培训。另一应用于如何将企业文化落地。 对于初步了解胜任素质模型有帮助。

评分☆☆☆☆☆

从一个企业文化建设者的角度来看，一个公司的文化最终会体现为员工共同拥有的行为规范和价值取向，这与素质模型有着千丝万缕的联系。我好奇这本书如何处理“文化契合度”与“能力胜任度”之间的关系。一个能力极强但与公司核心价值观格格不入的员工，对团队是资产还是负债？这本书的素质模型是否明确区分了这些层面，并提供了相应的评估权重？更深层次地，作者是否探讨了如何利用这个模型来“塑造”或“引导”企业文化，让新的、更符合未来发展方向的素质成为组织的新常态？如果这本书只是关注于现有人才的盘点和提升，而没有触及到如何利用人力资源管理工具来驱动组织变革和文化演进，那么它在战略层面的深度就显得不足了。我期望它能提供一套系统性的思考，如何通过对“人”的素质定义，来间接控制和优化“组织”的未来走向。

评分☆☆☆☆☆

我最近在尝试将敏捷开发（Agile）的理念引入到我们非技术部门的项目管理中，因此我对任何能提供结构化框架来评估团队协作和个人贡献的书籍都抱有极大的兴趣。这本书的“胜任素质”几个字，让我联想到敏捷团队中对“T型人才”的期望——即既有深度专业知识，又有广泛的跨领域理解能力。我非常好奇，作者是如何将这种抽象的、动态的人才概念，转化为可以量化和培养的具体素质的？这本书是否深入探讨了如何设计一套能够适应快速变化工作环境的评估体系？特别是，在强调团队合作的今天，那些关于“软技能”的素质，比如冲突解决、有效沟通、以及跨文化适应能力，在模型中占据了多大比重？是仅仅将其作为“加分项”，还是作为核心的必要条件来衡量？如果它能提供一些创新的方法论，来打破传统绩效评估的僵化模式，那对我来说无疑是一本宝藏。

评分☆☆☆☆☆

这本看起来像是关于职业能力评估和发展方面的专业著作，但作为一名对心理学和组织行为学有浓厚兴趣的普通读者，我必须承认，这本书的标题听起来非常“官方”和“学术”，让我对它能否用通俗易懂的方式阐述复杂的理论感到有些迟疑。我更期待看到一些关于如何在日常工作环境中识别和培养关键能力的案例分析，而不是纯粹的理论框架搭建。比如，我希望能看到一些关于情商（EQ）与技术能力（IQ）如何在不同岗位上进行有效结合的实战经验分享。如果这本书能提供一些可操作的工具或问卷模板，帮助职场新人或寻求职业转型的个体更好地进行自我诊断，那它的价值就会大大提升。我有点担心内容会过于偏重于人力资源部门的视角，而忽略了员工个体在面对自身能力提升时的实际困惑与挣扎。毕竟，模型构建和应用听起来像是自上而下的管理工具，而不是自下而上的赋能指南。我希望看到的更多是启发性的洞见，而非冰冷的流程说明。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我对“模型构建”这类词汇总是有点敬而远之，总觉得那是一堆复杂的图表和抽象的数学公式堆砌而成的东西。我更倾向于那种讲述“故事”的书。如果这本书能够通过生动的叙事，讲述一些企业如何从混乱走向有序，如何通过清晰定义“什么样的人是优秀员工”，从而最终实现业务突破的精彩案例，我会更加投入。比如，一家濒临倒闭的传统制造业公司，是如何通过重新定义其技术人员和一线管理人员的关键素质，成功实现数字化转型的？这种“在实践中提炼真理”的过程，远比纯理论的推演更吸引人。如果这本书只是在罗列各种已有的素质模型，却没有提供一套独特的、作者自己经过验证的构建逻辑和应用经验，那它对我来说就略显平庸了。我希望看到的是一种“方法论的哲学”，而非简单的方法手册。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，招聘和留住顶尖人才是企业成功的基石，而招聘的痛点往往在于，面试官凭经验“感觉”到的好，并不能保证其在长期工作中持续表现出色。因此，我非常关注那些能提供科学依据来预测未来绩效的工具。这本书的“应用”部分对我来说至关重要。它是否详细阐述了如何将构建好的素质模型，无缝集成到招聘、培训、继任者计划乃至薪酬激励的各个HR流程中？特别是，在数字化招聘日益普及的今天，这些素质模型是如何被转化为AI筛选、行为面试提问、或者在线测评的底层逻辑的？我希望看到的是一个闭环系统，而不是一个孤立的理论文件。如果模型仅仅停留在纸面上，无法有效地指导招聘决策，那么模型的价值就大打折扣了。我需要的是能够真正指导“选对人、用对人”的实用手册。

评分☆☆☆☆☆

这本书是我迄今为止阅读过的胜任素质模型相关的图书里对模型构建过程介绍得最详细的，对实操很有指导性。不过我发现即使知道点方法，没有经过训练，没有数据库，仍然不能用精准的语言自行提炼出模型，也就是说普通从业者并不具备实施这个工具的能力，最后的做法可能要是要靠“借鉴”。这项工作究竟在什么条件下才值得投入资源去做呢？或者说，没有建立胜任素质模型，人力资源管理工作就不能有效地运作了吗？

评分☆☆☆☆☆

这本书是我迄今为止阅读过的胜任素质模型相关的图书里对模型构建过程介绍得最详细的，对实操很有指导性。不过我发现即使知道点方法，没有经过训练，没有数据库，仍然不能用精准的语言自行提炼出模型，也就是说普通从业者并不具备实施这个工具的能力，最后的做法可能要是要靠“借鉴”。这项工作究竟在什么条件下才值得投入资源去做呢？或者说，没有建立胜任素质模型，人力资源管理工作就不能有效地运作了吗？

评分☆☆☆☆☆

79页开始的案例和应用开始就没看了，应用性比较强，可以考虑买。2014.8

评分☆☆☆☆☆

79页开始的案例和应用开始就没看了，应用性比较强，可以考虑买。2014.8

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79页开始的案例和应用开始就没看了，应用性比较强，可以考虑买。2014.8