具體描述
OKR顛覆瞭KPI，成為席捲矽榖、華為、百度、小米等的一種新的工作管理法。
作者況陽作為中國領先企業——華為OKR導入的操盤手，深度闡述瞭華為操作OKR的實踐，清晰迴答瞭OKR各種實操問題。
同時，他也試圖追問管理的*性原理，深入探尋績效管理的本質。
本書兼具理論深度和實踐價值。幫助企業從傳統的物質激勵為導嚮的績效管理，轉變到新型的以內在動機的績效使能上來。釋放員工潛能，讓企業真正走嚮創新驅動。
顛覆KPI的績效管理3.0，席捲矽榖、華為、百度、小米等的工作管理法，華為OKR導入操盤手原味重現華為一手實踐，係統分享OKR中國經驗，國外HR專傢國內清華人大教授重磅推薦！人工智能時代，不想在績效主義中毀滅，就在績效使能中重生。
著者簡介
況陽
華為13年從業經驗，廣泛涉獵人力資源領域，在組織設計、組織診斷、人纔培養、人纔激勵、績效管理等領域有深入研究，並具備豐富的企業實踐經驗。於2015～2018年間主導設計和開發的華為OKR方法論及OKR IT原型係統，已在華為廣泛應用。現就職於阿裏巴巴。譯著有《OKR：源於英特爾和榖歌的目標管理利器》。
郵箱：OKR2017@163.com
圖書目錄
鳴謝
序言 豐富和發展OKR管理模式
前言 找尋績效管理的第一性原理
第1章 績效管理演進趨勢┆1
外部環境演進大趨勢┆1
績效管理演進大趨勢┆13
第2章 績效使能┆37
績效主義毀瞭索尼┆37
績效管理為什麼不再有效┆45
績效管理究竟有多無效┆51
全球主要企業績效管理發展趨勢概覽┆56
績效使能時代的到來┆60
什麼是績效使能┆61
第3章 績效使能深度解析┆69
動機圖譜┆70
動機圖譜下的績效管理┆78
典型企業的動機圖譜┆83
自主性動機與控製性動機┆83
三個基本心理需求┆83
基本心理需求與績效使能┆98
關於動機的一些結論┆100
基本心理需求的影響因素┆101
奬勵與內在動機之間的關係┆103
評估與創新┆108
奬勵與創新┆109
湯姆是如何把一個枯燥的工作變得有趣的┆112
現狀評估┆116
第4章 OKR：一種績效使能方法┆121
何為OKR┆121
OKR的前世今生┆125
OKR與傳統績效管理的異同┆128
OKR與內在動機┆134
OKR真的有用嗎┆135
第5章 關鍵實操1：OKR製定與實施┆147
OKR製定與實施：一種實操方法┆147
關鍵步驟1：團隊OKR製定┆148
關鍵步驟2：個人OKR製定┆156
關鍵步驟3：OKR圍觀與刷新┆159
關鍵步驟4：社交化輔導與反饋┆160
設定什麼樣的目標更好┆166
第6章 關鍵實操2：OKR與評價┆173
OKR自評┆174
OKR模式下的績效評價┆175
OKR自評與績效評價之間的關係┆178
OKR模式下的評價及激勵全景圖┆180
OKR好瞭歌┆181
第7章 關鍵實操3：OKR與IT┆183
OKR的有效實施離不開IT工具支撐┆183
OKR理念與OKR IT工具┆188
第8章 OKR經典十問┆207
Q1：OKR有何價值，為什麼要開展OKR┆208
Q2：OKR為什麼能帶來你們所說的這些價值┆209
Q3： 如何在目標製定環節實現激發，如何激發員工設置富有挑戰的OKR┆210
Q4：如何激發員工自主思考，發揮其主觀能動性和創造力┆212
Q5： 如何保持激發的持續性，而不是一次性工程--目標製定瞭就完事瞭┆213
Q6：我的團隊是否適用OKR，OKR的適用場景是什麼┆215
Q7：OKR與傳統績效管理有何異同┆218
Q8：評價解耦後，員工會不會更加不關注目標達成瞭┆219
Q9： 業界認為OKR得分0.6～0.8最閤適，是否會導緻大傢以該值為牽引區間去打分┆219
Q10：解耦後考評怎麼操作┆219
第9章 做好OKR教練┆221
OKR實施過程中的一些誤區┆224
OKR教練┆226
OKR教練角色模型┆226
第10章 超越績效管理┆247
激勵方式決定瞭你能往前走多遠┆247
采用績效使能是時代發展的必然┆248
另外一種績效使能方法┆253
為什麼績效使能盛行於當下，而非從前┆256
世界必將嚮績效使能遷移┆258
第11章 績效使能的四世同堂┆259
一則寓言故事的啓示┆259
正態分布與冪次分布之爭┆265
基於工作性質和人員成熟度進行區彆應用┆269
激勵的最高境界是做到"潤物細無聲"┆277
那些擁抱內在動機理念的公司┆278
結語┆284
注釋┆285
· · · · · · (收起)
讀後感
两年前就一直在听说OKR，大家也在谈OKR. 大部分资料都是国外的书籍。谈的案例都是google, intel 这样的企业。 这几年中国企业发生了巨大的变化，这些经验在国内企业多少都有一些不适应。 但这本由华为OKR操盘手况阳先生写的书，光看序言就深深地吸引了我。这本书最大的毛病就是...
評分3.5分，这本书既没有教我“渔”，也没有给我“鱼”。果然越是容易的知识，教授者越愿意提高壁垒，假装高深。而那些越艰深的知识，教授者越倾向于把它讲得简单易懂，例如各种趣说物理。 本书有一半在介绍管理发展历程，感觉重新上了一遍大学《管理学》，全程聚焦内在动机，而关...
評分3.5分，这本书既没有教我“渔”，也没有给我“鱼”。果然越是容易的知识，教授者越愿意提高壁垒，假装高深。而那些越艰深的知识，教授者越倾向于把它讲得简单易懂，例如各种趣说物理。 本书有一半在介绍管理发展历程，感觉重新上了一遍大学《管理学》，全程聚焦内在动机，而关...
評分又重新整理了一些思路，也对之前自己理解和推进的okr有了新的反思：建立okr文化、社区网络、okr与kpi如何绑定的合理性等，还是挺有触动的。里面也有实际操作的流程和图表可参考，可以跟自己的做个对比，更能理解出区别和特色化。 可读性和实用性都还不错，就是内容上有时略微重...
評分亚里士多德所说的“第一性原理”是一个最基本的命题或假设，它不能被省略或删除，也不能被违反。 人类社会演进时间轴 绩效管理演进趋势图 进入信息时代后，工作的技术含量进一步提高，出现了大量以技术为生的员工，他们已不再是传统意义上以操作工作为主的“蓝领”工人，而是以...
用戶評價
時代變革，企業3年戰略目標都沒法製定，內部目標考核又有多大意義？考核的激勵性降低，難免要找到新手段。恰好，Okr因榖歌帶貨而火瞭，中興、知乎迅速放棄平衡計分卡投奔過去。不久，成瞭互聯網企業的新風嚮。書裏介紹瞭okr，給瞭實操的要點，算是全麵吧。但Okr的運行前提隻字不提，標榜其為更高級的考核方法，不敢認同。1.官僚文化轉型為更高更好的okr奮鬥型特質，極難，領導觀念不革新，那還不如kpi。2.Okr對員工的知識技能有極高要求，學曆素質最好同質，相互監督促進的氛圍纔能形成（互聯網企業實踐的優勢）纔能發揮最核心的互評機製。3.Okr要求業務鏈條短、協作需求低的運營模式，kr的實現更多依賴個人和小團隊，本質是對大團隊的不適應，也就知道為毛大企業製造業都不用。最後，榖歌也不是隻有okr，也有kpi的
评分觀點講得不錯，隻是前麵鋪墊得有點多，但案例又少瞭點。
评分是目前讀到的關於OKR介紹的最好的一本書。
评分推薦打算實踐OKR的團隊閱讀
评分五六七章最為關鍵
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