具体描述
他提出的管理问题依然存在，
他总结的管理经验依然有益，
他研究的管理逻辑依然普遍，
他创造的管理方法依然有效。
巴纳德是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人，他关于组织理论的探讨，至今无人能及，被称为现代管理理论的奠基人。德鲁克、孔茨、明茨伯格、西蒙、马奇、利克特等人都大大受益于巴纳德。对于一个希望将传统组织改造为现代组织的经理人来说，巴纳德的书不可不读。同时，巴纳德也是第一位将决策提升为管理核心的人，这一观点此后得到西蒙、马奇等人的发展，衍生出决策学派。
巴纳德从人本身来研究组织与管理问题，是真正的"人本管理之父"。随着时代的发展，科学管理已步入了成熟期，而巴纳德开创的人本管理仍然是充满生机的领域。
有关组织和管理的问题，是每一个经理人所必须面对的问题，本书可以让我们更清晰地理解组织与管理的本质，并使得经理人的行为更加有效。
作者简介
切斯特·巴纳德
1886年出生于美国的马萨诸塞州。由于家庭的原因，他从小就养成了用哲学方法思考问题和弹钢琴的习惯。1906～1909年，他在哈佛大学读完经济学，但因缺少实验学科的学分而未能获得学士学位，后来，他反而因为对组织和管理方面的研究而获得了7个名誉博士学位。
巴纳德是一位杰出的管理实践者，他毕生都从事企业管理工作。1909年他进入美国电话电报公司（AT&T），1927年开始担任新泽西州贝尔电话公司总经理，直到1952年退休。
没有人在背后议论巴纳德的为人，即使对于他自己领导的组织，他也显得相当超然。他矜持寡言、庄重高尚，有些让人敬畏。
1938年，巴纳德最著名的代表作《经理人员的职能》出版，该书问世后，受到了西方管理学界的普遍重视，被奉为管理学的经典著作。
1961年，巴纳德去世。
巴纳德的重要著作还有《组织与管理》等。
目录信息
出版说明
总 序 席酉民
译?者?序 詹正茂
第一章 人事关系中的一些原则和基本思考 ∥ 1
第二章 领导在民主程序中的两难困境 ∥ 18
第三章 1935年新泽西州特伦顿市的失业者骚乱 ∥ 39
第四章 领导力的本质 ∥ 61
第五章 与组织有关的各种概念 ∥ 87
第六章 关于世界政府的规划 ∥ 107
第七章 评芭芭拉·伍顿的《计划下的自由》 ∥ 140
第八章 高级管理者的教育 ∥ 155
第九章 身份制度在正式组织中的功能和问题 ∥ 167
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读后感
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用户评价
我首先被这本书吸引，是因为它在介绍“领导力”那一章节时，采用了完全不同于传统教材的叙事方式。作者没有堆砌那些陈词滥调的“愿景、使命、价值观”，而是通过一系列深入的企业高层访谈录，将领导力还原为一系列在特定情境下做出的高风险、高回报的决策瞬间。我印象最深的是关于“危机公关中的授权机制”那部分，它详尽地剖析了某跨国公司在产品召回事件中，不同层级管理者反应速度和决策路径的差异，以及最终对企业声誉造成的长期影响。这种“把管理者放在火上烤”的案例分析，让我仿佛身临其境，深刻理解了理论在实践中是如何被迅速检验和扭曲的。它强迫读者跳出舒适区，去思考那些没有标准答案的难题，而不是简单地记忆教科书上的流程图。这本书的魅力就在于它用故事化的笔触，解构了那些被过度神化的管理概念。
评分这本书的装帧设计相当有意思，封面的色彩搭配和字体选择，初看起来就透露着一种沉稳又不失现代感的气息。我特别喜欢封面上那幅抽象的线条图，它似乎在隐喻着组织内部错综复杂的关系网，让人在拿起书之前就产生一种想要一探究竟的冲动。内页的纸张质量摸起来很舒服，即便是长时间阅读也不会感到眼睛疲劳，这对于需要深入研读管理理论的读者来说，绝对是一个加分项。排版上，作者的用心也体现在细节之中，无论是章节标题的加粗处理，还是关键概念的留白设计，都极大地提升了阅读的舒适度和信息捕捉的效率。而且，书中的图表和案例插图都经过精心绘制，不是那种粗制滥造的模板化图形，它们能够非常直观地辅助理解那些抽象的管理模型，这一点我深感赞赏。从书籍的物理属性来看，这本书无疑是为严肃的学术探讨和日常的案头参考都做好了充分准备，拿在手里沉甸甸的，确实有种内容扎实的期待感。
评分我注意到作者在最后几章对“企业社会责任（CSR）与可持续发展”的探讨，视角非常独特且具有前瞻性。他将CSR不再视为一种成本中心或公关手段，而是将其嵌入到核心供应链的风险管理机制之中。书中详细分析了如何通过区块链技术追踪原材料的伦理来源，以确保供应链的透明度和合规性，从而降低未来可能面临的法律和声誉风险。这种将长期战略目标与日常运营细节深度捆绑的思路，体现了作者深厚的商业洞察力。它让我意识到，在新时代的商业环境中，一个真正成功的组织，其“组织能力”已经外延到了其整个生态系统的健康度上。这本书不只是教你如何管理好“内部的盒子”，更是在引导你如何构建一个能在外部世界中持续繁荣的复杂系统。
评分对于人力资源管理的章节，我必须承认，它刷新了我对“激励理论”的认知。过去我接触的很多读物，大多集中在马斯洛需求层次或者赫茨伯格的双因素理论，显得有些陈旧。然而，这本书引入了最新的“跨代际员工需求差异模型”，详细对比了Z世代员工对职业发展的期望与传统“铁饭碗”思维的冲突点，并提出了具体的组织结构调整建议。更让我眼前一亮的是，它没有停留在宏观层面，而是给出了一个关于“非物质性绩效奖励体系”的详细设计蓝图，包括如何量化“协作贡献度”和“知识分享影响力”，这简直是为我们部门下个月的绩效改革提供了现成的工具箱。这种既有深厚理论根基，又能立即转化为实操工具的特性，使得这本书的实用价值飙升，不再是束之高阁的理论宝典，而是可以随时翻阅的行动指南。
评分这本书的语言风格非常精炼，几乎没有一句废话，这对于我这种时间紧张的职场人士来说，是莫大的福音。它的每一句话都像经过了极其严格的编辑审查，直击要害。例如，在阐述“组织变革管理”时，作者用了一句话概括了变革失败的九成原因——“变革管理不是沟通问题，而是对现有权力结构的重新分配导致的恐惧”。这句话犹如当头棒喝，立刻点明了变革中阻力的真正来源。而且，作者在引入新的管理术语时，总是会非常清晰地给出其在现有管理理论体系中的位置和区别，避免了术语的泛滥和概念的混淆。我特别欣赏这种“惜墨如金”的写作态度，使得阅读过程高效且富有启发性，让人感觉每读完一页，都能在脑海中清除一些既有的、效率低下的思维定式。
评分没觉得多好看。。。
评分组织的定义和概念——三种组织类型、民主体系的均衡性、基于贡献的组织划分以及组织规划等；组织中的个体——重视非正式组织、个体发展的最大化、追求雇主与管理者的坦诚合作和共同利益；组织中的管理者——领导力的本质取决于追随者，并提出管理者的教育等问题。
评分整体优先，责任优先的传统组织观，不同于现代以人为中心，尊重人性的组织观
评分没觉得多好看。。。
评分没觉得多好看。。。
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