具体描述
激励对于企业的重要性毋庸置疑。爱德华•劳勒三世长期致力于有关激励的研究，在本书中，他既总结了与激励相关的理论研究，包括驱力、需求和结果；激励和行为；满意度和行为；在组织中工作的决定等；又关注了激励在组织变革与管理实践中发挥的重要作用，包括外在激励与工作绩效；工作设计与工作绩效；人际关系的影响等。
作者简介
爱德华•劳勒三世
美国人力资源管理领域巨擘，同时也是心理学家和行为科学家，人力资源领域最具影响力人物，“期望激励理论”提出者。
南加利福尼亚大学有效组织研究中心的创始人之一，也是该所大学商学院管理学和组织学教授。他为全世界100多家组织，4个国家政府做过有关员工参与、组织变革和薪酬方面的咨询，发表文章200多篇，出版专著22部，他的作品已被译成7种语言广泛流传。
被《商业周刊》评为“全美管理界的6位大师之一”，被《人力资源主管》杂志评为“人力资源领域最具影响力人物”，被《人力》杂志评为“20世纪对职场最具影响力的25人之一”。
目录信息
激励的概念
常识和激励
激励和人的本性
为何选择工作组织作为研究对象
绩效=f（能力×激励）
第1章 驱力、需要和结果
历史研究方法
当代研究方法
研究结果吸引力的一种方法
人类需要的重要观点
第2章 激励和行为
驱力理论
期望理论
驱力理论与期望理论的比较
期望模型
人作为有限理性的满足者
第3章 满意度与行为
工作满意度理论
特殊构面满意度模型
整体工作满意度
满意度决定因素
不满意的后果
第4章 工作的决定
职业偏向与职业选择
组织与工作选择
个人与组织之间相互吸引和相互选择
满意度与离职率
职业策略
控制离职率
提高出勤率
让工作更吸引人
第5章 外在奖励和工作绩效
外在奖励的重要性
将薪酬与绩效关联的方法
将奖励与绩效关联的非预期结果
评估将奖励与绩效关联的不同方法
应将何种奖励与绩效挂钩？
怎样评估绩效？
何时使用外在奖励机制提高绩效
外在奖励满意度
尝试将外在奖励与绩效挂钩
第6章 工作设计与工作绩效
科学管理方法
工作丰富化方法
工作设计为什么会影响工作激励
工作特征及其对动机的影响
工作反应的个体差异
工作的核心特征作用的研究
将工作与员工进行匹配
工作设计与组织设计
第7章 人际关系的影响
人际关系对动机的影响
人际关系对满意度的影响
领导风格和动机
领导风格与满意度
团体对动机的影响
团体对满意度的影响
领导风格与组织效力
综述 组织中的激励
组织的激励方法
激励：综述和总结
每一种方法都不够完整
这些方法水火不相容吗
组合方法
个性化的组织
· · · · · · (收起)
读后感
冯梦龙有句话“水不激不跃，人不激不发”，意思是只有水流湍急，才能像海浪般跃起，人只有通过激励，才能够有奋斗的勇气。激励对一个组织的生存和发展有非常重要的作用。 工业革命初期，亨利•福特曾发出这样的感慨：“我们明明雇了一双手，怎么却来了一个人？”福特的感慨其...
评分冯梦龙有句话“水不激不跃，人不激不发”，意思是只有水流湍急，才能像海浪般跃起，人只有通过激励，才能够有奋斗的勇气。激励对一个组织的生存和发展有非常重要的作用。 工业革命初期，亨利•福特曾发出这样的感慨：“我们明明雇了一双手，怎么却来了一个人？”福特的感慨其...
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评分冯梦龙有句话“水不激不跃，人不激不发”，意思是只有水流湍急，才能像海浪般跃起，人只有通过激励，才能够有奋斗的勇气。激励对一个组织的生存和发展有非常重要的作用。 工业革命初期，亨利•福特曾发出这样的感慨：“我们明明雇了一双手，怎么却来了一个人？”福特的感慨其...
用户评价
这本新作的深度与广度简直让人惊叹，它像一把精密的瑞士军刀，剖析了职场人际互动中最微妙的那些力量。我特别欣赏作者对“隐形契约”这一概念的阐述，这远比教科书里那些僵硬的激励模型要生动得多。书中花了大量篇幅探讨了在快速迭代的现代企业环境中，如何通过非正式的认可和情感联结来构建持久的员工忠诚度，而不是仅仅依赖年终奖金的数字游戏。举例来说，它描述了跨部门协作中，权力真空地带如何自然滋生出“微观权力结构”，以及高层管理者如何有意无意地通过分配“稀缺信息”而非物质资源来实施控制。这种对组织政治的细致入微的观察，让我对自己日常工作中遇到的那些说不清道不明的摩擦有了豁然开朗的理解。尤其印象深刻的是关于“认知失调”在绩效评估中的应用，作者指出，当员工的自我认知与收到的反馈发生冲突时，组织如何巧妙地引导这种不适感转化为自我驱动的动力，而不是仅仅视为负面反馈。全书行文流畅，论据扎实，参考文献的广度也令人侧目，它显然不是那种浅尝辄止的“管理畅销书”，而是一本值得反复研读的经典之作。
评分读完这本书，我最大的感受是它的“反教条主义”精神。市面上充斥着太多关于“愿景驱动”、“目标设定”的陈词滥调，而这本书却勇敢地将镜头对准了那些被光鲜亮丽的管理术语所掩盖的“人性阴影面”。它毫不留情地揭示了，在许多情况下，组织结构的设计本身就是一种对人性的筛选和异化。例如，书中对“内卷化”现象的社会学解释，不再是单纯归咎于员工的过度竞争，而是追溯到激励机制的结构性缺陷——当所有人都朝着同一个、且有限的资源目标努力时，无论个体的努力程度如何，最终的结果都是边际效用递减。我尤其喜欢它对“意义缺失”这一现代职场病症的深入挖掘。作者通过历史案例和当代案例的对比，论证了当工作被分解为无数个孤立、缺乏上下文的任务时，员工的内在驱动力是如何被系统性地抽离的。这种深刻的洞察力，迫使我重新审视自己团队的日常工作流程，思考如何将宏大的公司目标，重新翻译成对一线员工具有实际触感和情感连接的“小胜利”。这本书的价值在于，它敢于质疑那些被奉为圭臬的管理哲学，为我们提供了一套更贴近现实的“破局”思路。
评分这本书在理论框架的构建上，展现了一种罕见的跨学科整合能力。它巧妙地将行为经济学、社会心理学甚至一点点演化生物学的观点引入了组织管理的研究范畴，使得对“为什么人会做出这些看似不理性的决策”的解释，拥有了更坚实的基石。我发现它对“参照群体”概念的阐释尤为精彩。它不仅区分了自上而下的参照（老板的薪水）和同侪间的参照（同事的晋升速度），更深入探讨了“虚拟参照群体”——比如社交媒体上看到的同行精英——是如何无形中设定了个体无法企及的心理锚点，从而产生挫败感。这种对现代信息环境如何重塑员工期望的分析，是许多传统管理学著作所缺失的。此外，书中对“公平感”的层次分析也十分到位，它不再满足于简单的分配公平，而是详细区分了互动公平（被尊重的程度）和程序公平（决策过程的透明度），并论证了在长期关系中，后两者对留存率的影响甚至超过了物质报酬。读这本书，感觉就像是获得了一套新的“感知过滤器”，用来解读组织内部的权力流动和情绪波动。
评分这本书最令人称道之处，在于它对“激励的衰减性”进行了几乎是病理学层面的解剖。我们都知道激励会衰减，但这本书深入分析了衰减的内在机制——不仅仅是习惯化，而是“意义的稀释”和“感知努力的膨胀”。作者用非常清晰的图表和模型展示了当奖励与实际产出之间的滞后时间过长时，大脑如何自动将该行为与奖励进行“脱钩”的神经基础过程。我特别欣赏作者对“即时反馈系统”的重构建议，这不仅限于技术工具的引入，更是一种文化上的回归——将复杂、长期的目标，拆解成一系列可被即时确认的微小胜利循环。书中对于“小胜利的仪式化”的论述，让我开始思考如何设计更具情感冲击力的日常庆贺活动，而不是仅仅依赖季度会议上的口头表扬。这本书的实用价值极高，因为它将抽象的心理学理论，转化成了可以直接在下周例会上尝试部署的具体干预措施。它更像一本“高级操作手册”，教你如何在不增加预算的情况下，大幅提升团队的能量水平。
评分坦率地说，这本书的叙事风格是相当大胆且极具个人色彩的。它不像许多学术著作那样冷峻克制，反而充满了一种近乎“辩论家”的激情。作者似乎不满足于陈述事实，他更热衷于挑战读者的预设立场。其中关于“自愿服从”的研究部分令我醍醐灌顶。作者认为，在高度专业化的组织中，员工对流程和专家意见的“盲目信赖”往往被误认为是高激励的体现，实则是系统性风险的温床。书中通过详细分析了几个著名的安全事故案例，论证了这种“过度合规”的激励机制，如何扼杀了关键时刻的批判性思维和向上反馈的勇气。这种视角是极具颠覆性的，它把“服从”从一个中性的管理工具，置于一个更复杂的道德与效率的张力之中去考察。对于那些身处高风险行业或需要高度创新能力的团队领导者来说，这本书提供了关于“如何激励员工挑战既定流程”的全新思考维度。它的文字力量在于，它不提供简单的答案，而是通过提出尖锐的问题，迫使读者进行自我反思和组织结构重塑。
评分行为学启蒙
评分无语。
评分行为学启蒙
评分无语。
评分一个组织有了激励，不管是内部激励还是外部激励，企业才能更好的发展，本书提供了大量不同时期不同人员的激励方法，还是值得去阅读
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