企业薪酬涉税处理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:中国税务

作者:李秀华

出品人:

页数:165

译者:

出版时间:2011-4

价格:20.00元

装帧:

isbn号码:9787802356542

丛书系列:

图书标签:

• 薪酬管理
• HRM
• 企业管理
• 薪酬
• HR
• 薪酬
• 税务
• 企业
• 个人所得税
• 薪酬管理
• 税收政策
• 社保
• 公积金
• 合规
• 财务

现代企业管理实务系列：人力资源战略规划与薪酬体系设计 书籍信息： 书名： 现代企业管理实务系列：人力资源战略规划与薪酬体系设计 作者： [此处可填入虚构的资深人力资源专家姓名，例如：李明华、张伟强] 出版社： [此处可填入虚构的专业出版社名称，例如：华夏经济管理出版社] 出版年份： 2024年 --- 内容简介 本书旨在为企业中高层管理者、人力资源部门专业人士以及渴望全面理解现代人力资源管理与薪酬战略构建的读者，提供一套系统、深入且极具实操性的理论框架与工具指南。它聚焦于人力资源管理如何从支持性职能转变为驱动企业核心竞争力的战略伙伴，特别强调在当前复杂多变的商业环境中，如何通过科学的薪酬体系设计，实现人才吸引、保留与激励的终极目标。 本手册严格避开税务筹划、发票处理、社保公积金的法律合规细节等纯粹的财务或税务范畴内容，而是将视角完全聚焦于“战略性人力资源管理”的顶层设计与“激励性薪酬体系”的构建艺术。 第一部分：人力资源战略的顶层设计与业务融合 (Strategic HR Alignment) 本部分是全书的基石，强调人力资源职能必须与企业的整体业务战略（如成本领先战略、差异化战略或快速扩张战略）保持高度一致性。 第一章：从职能到战略——新时代人力资源角色的重塑 内容聚焦： 阐述人力资源管理在数字经济和知识经济时代所面临的挑战与机遇。分析HR部门如何通过数据驱动（People Analytics）优化决策流程，将资源配置从“反应式”转变为“预测式”。 核心议题： 建立人力资源战略地图（HR Strategy Map），确保人才策略清晰地支持业务KPI的达成。探讨组织架构如何适应敏捷化和扁平化趋势，以及HRBP（人力资源业务伙伴）在战略落地中的关键作用。 第二章：人才获取与组织能力构建 内容聚焦： 深入剖析如何根据企业未来三到五年的发展蓝图，前瞻性地制定人才需求预测模型。区别于传统的招聘流程，本章侧重于“能力差距分析”（Competency Gap Analysis）。 核心议题： 建立基于未来能力的招聘标准。探讨如何设计“雇主品牌”来吸引具备特定战略潜力的高潜力人才（Hi-Po）。内容涵盖科学的评估中心设计（Assessment Center）及其结果在继任者计划中的应用。 第三章：绩效管理体系的再设计：从考核到赋能 内容聚焦： 彻底解构传统、僵化的年度考核模式。重点介绍如何构建一个持续反馈、目标对齐的绩效管理系统（Continuous Performance Management）。 核心议题： 详细阐述平衡计分卡（BSC）和目标与关键成果法（OKR）在不同类型企业中的落地实施细节。强调绩效沟通的艺术，确保管理者能够有效地进行教练辅导（Coaching），而非简单的评分评级。本章详述绩效结果如何科学地映射到人才发展路径，而非仅仅是奖金分配的依据。 第二部分：薪酬体系的战略性构建与激励模型 (Strategic Compensation Architecture) 本部分是本书的核心，它将薪酬设计提升到战略工具的高度，关注如何通过科学的结构设计实现内部公平、外部竞争力和激励有效性。本书不涉及税务筹划、工资单编制或个税申报的具体操作流程。 第四章：薪酬哲学的确立：企业文化与薪酬导向 内容聚焦： 阐述薪酬体系不是孤立的成本中心，而是企业文化和战略意图的物化体现。讨论不同薪酬哲学（如“市场领先型”、“市场跟随型”或“市场滞后/内部发展型”）对企业文化和人才获取的影响。 核心议题： 如何平衡“固定薪酬”与“可变薪酬”的比例。探讨基于价值创造而非资历的薪酬导向转变。 第五章：职位评估与内部公平性的构建 内容聚焦： 教授如何运用系统化的方法来衡量不同职位在组织内部的相对价值，以确保薪酬结构具备内部公平性。 核心议题： 详细介绍和比较几种主流的职位评估方法，如点值法（Point Factor Method）、要素比较法。重点讲解如何定义评估要素（如责任、知识、解决问题的能力等），并确保评估过程的客观性、透明性，使其成为员工信任的基础。 第六章：市场薪酬数据的科学运用与外部竞争力分析 内容聚焦： 指导读者如何科学地收集、分析和应用外部薪酬市场数据，以确定企业在人才市场上的薪酬定位（如P50、P75定位策略）。 核心议题： 介绍如何识别和界定“相关市场”（Relevant Market）的概念，避免盲目套用不适用的市场数据。探讨如何利用薪酬带宽（Salary Range）管理职级和职位的薪酬浮动空间，以及如何处理因跨国或跨区域运营带来的薪酬异构性问题。 第七章：可变薪酬系统的复杂设计与激励有效性 内容聚焦： 专注于短期激励（STI）和长期激励（LTI）的设计艺术，以驱动员工的行为朝着战略目标前进。 核心议题： 短期激励设计： 详细分析基于部门/团队绩效、个人绩效的奖金池分配模型。如何设计有效的激励公式，确保奖金的给予是可量化、可预期的。 长期激励机制： 深度解析股票期权（Option）、受限股（RSU）、虚拟股权（Phantom Stock）等工具的内在逻辑、设立门槛和激励效果。本章重点在于解释这些工具如何将员工利益与股东价值长期绑定，而非涉及具体的股权登记或法律交割细节。 第三部分：薪酬体系的治理、沟通与持续优化 (Governance and Sustainability) 本部分关注薪酬体系的持续健康运作，确保其透明度、合规性和适应性。 第八章：薪酬治理、沟通与透明度的平衡 内容聚焦： 探讨在不公开所有个体薪酬信息的前提下，如何建立高水平的薪酬透明度，以增强员工信任感和敬业度。 核心议题： 建立薪酬委员会的运作机制。设计面向不同层级的沟通策略——如何向高管层汇报薪酬策略的投入产出比（ROI），如何向基层员工解释薪酬结构和晋升路径。 第九章：人才发展的投资回报与薪酬的整合 内容聚焦： 探讨如何将“培训与发展”的成本视为对未来薪酬竞争力的战略性投资，而非单纯的运营支出。 核心议题： 建立“能力报酬”（Pay for Competency）模型，使员工通过获得新的、稀缺的能力认证，自动触发薪酬等级的提升。分析如何通过职业发展路径（Career Pathing）与薪酬结构实现无缝衔接。 总结与展望： 本书以人力资源战略为统领，薪酬体系为核心工具，为读者提供了一套完整的思维模型，帮助企业在激烈的人才竞争中，建立一个既能有效控制成本，又能最大化激发员工潜能的高效激励系统。阅读本书后，管理者将能够独立设计和评估符合企业特定发展阶段的薪酬战略，确保人力资源投入真正转化为商业价值。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

@2011-08-27 10:42:50

评分☆☆☆☆☆

@2011-08-27 10:42:50

评分☆☆☆☆☆

@2011-08-27 10:42:50

评分☆☆☆☆☆

@2011-08-27 10:42:50

评分☆☆☆☆☆

@2011-08-27 10:42:50