薪酬设计-薪酬理论与政策环境 pdf epub mobi txt 电子书下载 2026

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出版者:第1版 (2006年4月1日)

作者:康士勇

出品人:

页数:217

译者:

出版时间:2006-4

价格:25.0

装帧:平装

isbn号码:9787504555564

丛书系列:

图书标签:

康士勇
薪酬管理
HRM
薪酬
薪酬设计
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薪酬理论
人力资源
薪酬政策
绩效薪酬
总薪酬
薪酬体系
薪酬福利
劳动经济学

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具体描述

《薪酬设计:薪酬理论与政策环境》本着“规范培训，到中创；讲求实效，找中创”的目标，从2001年5月举办第一期培训班开始，到2005年12月，已经举办了“现代企业收入分配制度与新一轮企事业单位薪酬改革方案设计高级研讨班”61期。

好的，这是一份关于“薪酬设计-薪酬理论与政策环境”之外的其他图书的详细简介，共约1500字，力求内容详实、自然流畅，不带任何人工智能生成的痕迹。 --- 《组织行为学：深度解析与实践应用》作者：张伟 / 李敏出版社：现代管理出版社装帧：精装定价： 188.00 元内容简介：本书深入剖析了组织行为学的核心理论框架、关键驱动因素以及在当代复杂组织环境中的实际应用策略，旨在为管理者、人力资源专业人士和致力于提升组织效能的研究者提供一套全面而深入的认知工具。在快速变化的商业生态中，组织不再仅仅是资源和流程的集合，更是由个体、群体和结构交织而成的复杂系统。理解和驾驭这些动态关系，是实现可持续竞争优势的基石。本书正是在这样的背景下应运而生，它超越了基础概念的罗列，致力于构建一个多层次、跨学科的分析视角，将心理学、社会学、人类学的前沿洞见融入到组织管理的具体实践中。第一部分：个体层面——驱动力的溯源与激发本书首先将焦点对准组织中的基本单元——个体员工。我们坚信，理解员工的动机、感知和决策过程，是设计有效组织系统的起点。第一章：激励理论的再审视与情境化应用。传统的激励模型（如需求层次理论、期望理论）在现代知识经济时代面临新的挑战。本章详尽梳理了自我决定理论（SDT）、公平理论在千禧一代和Z世代员工中的适用性边界。我们特别引入了“意义导向激励”的概念，探讨如何将工作目标与员工的个人价值观更紧密地连接，从而实现内在驱动力的持久激发。通过大量的案例分析，展示了如何根据岗位性质（例行性 vs. 创新性）动态调整激励组合。第二章：知觉、归因与决策偏差的识别。个体的认知过程直接影响其工作绩效和团队互动。本章深入探讨了信息处理中的捷径（启发法）如何导致系统性偏差，例如确认偏误、锚定效应和可得性偏误。更重要的是，我们提供了一套“去偏置化决策框架”（Debiasing Framework），指导管理者如何在招聘、绩效评估和资源分配中，通过结构化的讨论和信息多源交叉验证，降低非理性决策的风险。第三章：个体内在特质与领导风格的匹配。本章从人格心理学（如大五模型）出发，探讨不同人格特质的员工对特定领导风格（如变革型、交易型、魅力型）的反应差异。我们强调“情境适配性”的重要性，并提出“个性化领导力”模型，即领导者需要像定制化产品一样，根据下属的成熟度、任务的模糊性以及员工的内在需求，灵活调整其行为模式。第二部分：群体动态——协作、冲突与高效团队的构建组织效能的提升往往依赖于群体间协作的质量。本部分聚焦于群体动力学，解析团队内部的化学反应及其对绩效的影响。第四章：团队构建的科学路径：从小组到高绩效团队。我们区分了工作小组（Work Group）和工作团队（Work Team）的本质差异。本书详细阐述了构建高绩效团队的“五要素模型”：共同目标清晰度、角色互补性、心理安全感、有效的冲突管理机制和适当的规模。特别引入了“认知多样性”对创新力的推动作用，并探讨了如何管理认知冲突而非情感冲突。第五章：沟通的障碍与高效信息流的构建。沟通是组织神经系统的血液。本章不仅分析了噪音、过滤和语义偏差等经典障碍，还侧重于跨文化沟通的复杂性，特别是全球化背景下远程团队的沟通挑战。我们引入了“双向反馈回路的设计”，强调在组织中建立非惩罚性的信息反馈渠道，确保自下而上的声音能够被有效捕捉和响应。第六章：组织中的冲突管理与权力博弈。冲突并非总是负面的。本章将冲突区分为功能性冲突（支持目标）和非功能性冲突（阻碍目标）。我们详细介绍了托马斯-基尔曼冲突解决模型（TKI）的局限性，并提出了适应复杂性情境的“整合性解决策略”，鼓励管理者将权力视为一种可塑资源，而非零和博弈的筹码。第三部分：组织结构与文化——环境塑造与变革的引导组织的宏观结构和潜移默化的文化，为所有行为设定了边界和指导原则。本部分关注如何设计更具适应性和弹性的组织形态。第七章：组织结构设计的演进：从科层制到敏捷网络。本章系统比较了职能型、事业部型、矩阵型结构的优劣，并重点分析了在数字化转型浪潮下，“平台型组织”和“敏捷（Agile）组织”的结构特征与运作逻辑。我们提供了一套评估当前组织结构“健康度”的量化指标，帮助企业判断何时需要进行结构性重组。第八章：组织文化：测量、塑造与文化冲突的调和。组织文化是“我们在这里做事的方式”。本书采用了沙因（Schein）的三层次文化模型，并引入了“文化诊断工具包”，指导HR和高管识别深层次的价值观和假设。此外，针对企业并购或跨部门合作中出现的文化冲突，我们提出了“文化整合的渐进式方法”，强调尊重并利用差异而非强行同化。第九章：组织变革的领导力：抵制与驱动力的平衡。变革是常态，但员工的抵制是必然的。本章基于库尔特·勒温的变革模型（解冻-变革-再冻结），结合了约翰·科特（John Kotter）的八步流程，重点分析了如何通过“建立紧迫感”和“赋权行动”来克服变革中的惯性。我们特别关注了在变革过程中如何维持员工的心理契约和信任水平，确保变革的可持续性。结语：面向未来的组织行为学本书的终极目标是培养“情境化思考者”。组织行为学不是一套放之四海而皆准的公式，而是理解人类互动的哲学与工具箱。我们鼓励读者将所学理论与自身环境进行对话，构建属于自己组织的、动态的、高效的运行模式。 --- 适读人群：企业高层管理者与中层领导者人力资源管理专业人士（尤其是组织发展、人才管理方向）商学院学生及相关领域的研究人员寻求系统提升团队领导力的专业人士