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出版者:复旦大学出版社

作者:文跃然

出品人:

页数:273

译者:

出版时间:2007-8

价格:29.80元

装帧:

isbn号码:9787309055528

丛书系列:

图书标签:

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图书简介：《现代企业组织行为学研究：变革时代的领导力与团队效能》 引言：在不确定性中寻求组织韧性 我们正身处一个由技术颠覆、全球化深入以及社会价值观快速演变所驱动的“VUCA”时代（波动性、不确定性、复杂性、模糊性）。在这个快速变革的宏观背景下，企业的核心竞争力不再仅仅依赖于资本或技术壁垒，而日益聚焦于其人力资本的质量、组织结构的适应性以及员工群体的行为模式。本书《现代企业组织行为学研究：变革时代的领导力与团队效能》并非一本侧重于人力资源管理职能操作（如招聘、薪酬或绩效评估）的工具书，而是深入剖析驱动组织内部人际互动、个体决策、群体动力以及文化形成的深层心理学、社会学和管理学原理的学术专著。 本书旨在为高级管理者、组织发展专家以及对人类行为科学感兴趣的研究人员，提供一个理解和预测现代企业中“人”这一复杂系统的框架。我们将带领读者超越传统的管理范畴，进入组织行为学的核心领域，探究如何在不确定的环境中构建高绩效、高韧性的现代企业。 --- 第一部分：个体层面：认知、动机与决策的迷思 组织行为的基石是个体。本部分首先对现代组织中的员工个体进行细致的解构与重塑。我们不再将员工视为纯粹的经济人，而是置于复杂的认知与情感背景之下进行考察。 第一章：认知偏差与高效决策模型： 深入探讨人类在信息处理过程中必然存在的系统性错误，例如锚定效应、确认偏误和可得性启发。本书批判性地审视了这些偏差如何影响组织战略制定、风险评估乃至日常的资源分配。我们引入了“慢思考”与“快思考”的双系统理论在组织情境中的应用，并提出了一套基于结构化辩论和去中心化信息流的决策流程优化方案，以最小化认知局限带来的负面影响。 第二章：内在驱动力与意义建构： 抛弃传统的“胡萝卜加大棒”模式，本章着重探讨当代员工对工作意义（Purpose）、自主权（Autonomy）和掌握感（Mastery）的深层需求。我们详细分析了自我决定理论（SDT）在知识型工作者身上的验证，并探讨了如何通过工作设计（Job Crafting）和内嵌式激励机制，将员工的个人价值追求与组织目标进行深度耦合，从而实现持久的内在工作投入。 第三章：情绪智能与压力适应性： 在高压力的远程协作和跨文化交流日益普遍的今天，情绪管理成为关键的生存技能。本章不仅定义了情商的构成要素，更着重于组织如何培养和量化团队的情绪智商（Collective Emotional Intelligence）。内容涵盖了压力源的识别、情绪传染现象在团队中的扩散机制，以及如何利用积极心理学干预措施（如正念训练和感恩实践）来提升员工的心理弹性（Resilience）。 --- 第二部分：群体动力学：团队协作的科学与艺术 个体行为汇聚成群体互动，群体互动的质量直接决定了组织的产出效率和创新能力。本部分聚焦于团队的形成、运作、冲突管理及最终的效能实现。 第四章：跨职能团队的结构优化与协作障碍： 现代企业越来越依赖矩阵式或项目制的跨职能团队（Cross-Functional Teams）。本章分析了在缺乏共同背景知识和目标统一性时，这些团队常遇到的“信息孤岛”和“身份冲突”问题。我们提供了基于网络分析的团队结构诊断方法，并阐述了如何通过角色明确化和流程透明化来打破协作壁垒。 第五章：冲突的建设性利用：信息型冲突与关系型冲突的界定： 冲突并非总是负面的。本章深入探讨了信息型冲突（关于任务和观点的分歧）与关系型冲突（关于人际和情感的摩擦）的本质区别。重点在于如何设计一种组织文化和沟通机制，鼓励健康的、聚焦于任务的辩论，同时迅速识别并消解破坏性的关系冲突，将其转化为创新的驱动力。 第六章：群体思维的预防与批判性对话的培养： “群体思维”（Groupthink）是扼杀创新和导致灾难性决策的隐形杀手。本章详细剖析了其形成路径，并基于阿希（Asch）和耶鲁（Janis）的研究，提出了建立“异议角色”（Devil’s Advocate）机制、引入外部顾问视角以及采用匿名反馈系统等多种干预策略，确保团队决策过程的批判性和包容性。 --- 第三部分：领导力演进：适应性领导与变革推动 在瞬息万变的环境中，传统的层级式、命令-控制型领导模式已然失效。本部分着眼于新时代对领导者能力模型的要求，以及如何在组织内部培育持续的变革动力。 第七章：变革时代的领导风格：从交易型到变革型与仆人式领导的融合： 本章对领导力理论进行了更新。我们详细比较了经典的交易型领导（基于奖惩交换）与变革型领导（基于愿景激励）的优劣。更重要的是，本书探讨了“仆人式领导”（Servant Leadership）如何作为基础，为变革型领导提供必要的信任土壤。重点分析了领导者在不确定性中如何通过展示“脆弱性”（Vulnerability）来增强团队的信任和承诺。 第八章：组织文化重塑与符号性管理： 组织文化被视为“隐形的操作系统”。本章超越了对企业价值观口号的简单罗列，而是专注于文化如何通过领导者的日常行为、资源分配的优先级、仪式和故事（Narratives）来体现和固化。我们提供了衡量文化契合度（Cultural Fit）与文化适应度（Cultural Adaptability）的量化模型，指导管理者在保持核心价值的同时，实现必要的文化敏捷性。 第九章：赋权、授权与分布式领导力： 在扁平化组织中，权力必须被有效分散。本章讨论了真正的赋权（Empowerment）不仅仅是委派任务，更是赋予个体对资源调配和流程改进的实质性决策权。我们引入了“分布式领导力”（Shared Leadership）的概念，探讨了团队成员如何根据情境和专业知识轮流担任领导角色，从而提升组织的整体响应速度和学习能力。 --- 结论：构建持续学习与适应的组织生态 本书最后部分将上述个体、群体和领导力要素整合起来，描绘了一个“学习型组织”的蓝图。我们强调，在快速迭代的环境中，组织的终极竞争力在于其学习的速度和适应的深度。这要求组织具备强大的“组织记忆”能力（防止知识流失）和“组织学习循环”（将经验转化为系统性改进）。 《现代企业组织行为学研究：变革时代的领导力与团队效能》为实践者提供了一套基于严谨科学研究的方法论工具箱，帮助他们理解员工的“为什么”，预测团队的“如何做”，并最终指导组织如何通过优化“人”的互动和结构，实现可持续的卓越绩效。本书的最终目标，是帮助读者从“管理流程”转向“塑造人心”，以应对未来企业管理中最核心的挑战。

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