具体描述
本书是供企业人力资源管理从业者使用的一本参考书。全书共分19章，从薪酬管理体系设计框架、薪酬设计的步骤和方法、薪酬管控、特殊人员薪酬类别与福利体系的设计方法等方面对薪酬体系进行了深入的剖析，作者结合自己多年的咨询经验，采用循序渐进的方式，手把手地教大家薪酬设计的每一个步骤。
作者简介
肖作举，中国实战派薪酬管理专家，现任太和顾问资深人力资源顾问，拥有十多年人力资源管理和咨询工作经验，曾在企业担任薪酬绩效经理、人力资源总监等职务。作为资深的人力资源顾问，为近百家国企、民企、上市公司设计过薪酬体系方案，并获得客户的一致好评。主讲“薪酬体系设计九步法”“基于EXCEL的薪酬体系设计与调整”等课程，累计培训学员近万名。
在三茅人力资源网、中人网、中国人力资源网、价值中国网等众多知名网站担任人力资源专栏作家，常年在《人力资源》《人力资源管理》等杂志发表专业文章。出版人力资源专著《人力资源管理各工作环节规章制度、操作流程及范文表单》《世界500强人力总监教你成功应对面试》等。
目录信息
1.1 破解薪酬管理的五大困局 2
1.1.1 困局之一：新老员工薪酬倒挂现象 2
1.1.2 困局之二：员工与企业在薪酬上是对立的关系 3
1.1.3 困局之三：会哭的孩子有奶吃 4
1.1.4 困局之四：薪酬支付以行政级别作为依据 5
1.1.5 困局之五：欠资格上岗与薪酬的匹配度 6
1.2 不同所有制企业薪酬管理的特点 8
1.2.1 国有企业薪酬管理的特点 8
1.2.2 民营企业薪酬管理的特点 9
1.2.3 外资企业薪酬管理的特点 10
1.3 不同行业薪酬管理的特点 10
1.3.1 资金密集型企业薪酬管理的特点 11
1.3.2 劳动密集型企业薪酬管理的特点 11
1.3.3 知识密集型企业薪酬管理的特点 12
1.4 构建3P+1M的现代薪酬支付理念 13
1.4.1 以职位价值为主的付酬理念 13
1.4.2 以能力为主的付酬理念 14
1.4.3 以绩效为主的付酬理念 16
1.4.4 以市场为主的付酬理念 17
1.4.5 打造3P+1M为一体的薪酬体系 18
1.5 薪酬设计九步法 18
1.5.1 第一步：职位分析与职位序列划分 18
1.5.2 第二步：职位价值评估 19
1.5.3 第三步：薪酬调查 19
1.5.4 第四步：薪酬现状分析 20
1.5.5 第五步：薪酬策略与水平设计 20
1.5.6 第六步：薪酬结构设计 20
1.5.7 第七步：薪酬带宽设计 21
1.5.8 第八步：薪酬测算及实施 21
1.5.9 第九步：薪酬的动态管理机制 21
第2章 职位分析与职位序列划分 23
2.1 如何进行职位分析 24
2.1.1 常用的职位分析方法 24
2.1.2 职位分析中需要把握的要点 25
2.1.3 破解职位分析的误区 26
2.2 职位分析中的典型问题及解决对策 27
2.2.1 职位名称混乱的表现及解决对策 27
2.2.2 职位职责不清晰的表现及解决对策 30
2.2.3 职责出现重叠的表现及解决对策 33
2.2.4 职责出现空白地带的表现及解决对策 33
2.3 如何编写职位说明书 34
2.3.1 职位说明书的构成 34
2.3.2 案例1：某制造企业人力资源部经理职位说明书 37
2.3.3 案例2：某制造企业采购跟单主管职位说明书 38
2.3.4 案例3：某制造企业工艺工程师职位说明书 39
2.4 如何进行职位序列的划分 40
2.4.1 职位序列划分的原因 41
2.4.2 职位序列划分的原则 41
2.4.3 职位序列划分的两种做法 41
2.4.4 案例：某高科技企业职位序列划分 42
第3章 职位价值评估 45
3.1 职位价值评估概述 46
3.1.1 职位价值评估的定义 46
3.1.2 行政级别与职位价值的区别 46
3.1.3 为什么要进行职位价值评估 47
3.1.4 职位价值评估的常用方法 47
3.2 如何组织和实施职位评估 50
3.2.1 职位评估工具的确认 50
3.2.2 成立职位评估委员会 50
3.2.3 熟悉职位评估要素及方法 51
3.2.4 职位评估指导 52
3.2.5 实施职位评估 53
3.3 如何对职位进行二次评估 53
3.3.1 二次评估的定义 53
3.3.2 哪些岗位需要进行二次评估 54
3.3.3 案例：某物业企业服务处主任的二次评估 54
3.4 通用的职位评估工具 56
3.4.1 美世IPE3 56
3.4.2 海氏职位评估 63
3.4.3 翰威特职位评估工具 66
3.4.4 韬睿惠悦的全球职等系统 66
3.5 职位评估中常见问题解析 66
3.5.1 是否对所有职位都进行评估 66
3.5.2 采用哪种评估形式比较合适 67
3.5.3 是背对背评估，还是一起讨论评估 68
3.5.4 兼岗的情况下如何进行评估 68
3.5.5 如何处理任职者的能力高于岗位职责要求的能力的情况 68
第4章 薪酬调查 69
4.1 如何开展薪酬调查 70
4.1.1 薪酬调查的目的和意义 70
4.1.2 薪酬调查的流程 71
4.1.3 薪酬调查的几个关键问题 75
4.2 市场薪酬调查报告解读 76
4.2.1 市场薪酬调查报告的主要内容 76
4.2.2 如何使用市场薪酬调查报告 80
第5章 薪酬现状分析 83
5.1 如何从企业经营的角度解析薪酬现状 84
5.1.1 从销售额与利润率的角度分析薪酬现状 84
5.1.2 从组织效率的角度分析薪酬现状 85
5.1.3 从人事费用率的角度分析薪酬现状 85
5.1.4 从人员规模与营业额的角度分析薪酬现状 86
5.2 如何进行薪酬的内部公平性分析 87
5.2.1 内部公平性分析的4个方面 87
5.2.2 通过图表分析薪酬内部公平性 89
5.2.3 如何解决内部公平性的问题 89
5.3 如何进行外部竞争性分析 90
5.3.1 企业薪酬整体竞争性分析 90
5.3.2 从个体的外部偏离度进行分析 93
5.4 如何进行薪酬内外偏离度分析 95
5.4.1 内部偏离度的定义 95
5.4.2 外部偏离度的定义 95
5.4.3 内外偏离度分析 96
5.5 案例：某企业薪酬现状的诊断与分析 97
5.5.1 企业背景介绍 97
5.5.2 薪酬现状诊断 97
5.5.3 薪酬管理现状分析 99
第6章 薪酬策略与水平设计 105
6.1 企业薪酬策略的影响因素 106
6.1.1 薪酬策略的类别 106
6.1.2 企业战略与薪酬策略的关系 107
6.1.3 经营战略与薪酬策略的关系 108
6.2 如何确定企业的薪酬策略 109
6.2.1 企业在薪酬策略制定方面存在的问题 110
6.2.2 如何制定企业的薪酬策略 110
6.3 如何对各序列的薪酬水平进行拟合回归 112
第7章 薪酬结构设计 117
7.1 如何设计薪酬结构 118
7.1.1 薪酬结构各部分的内涵 118
7.1.2 薪酬结构中各个项目在吸引、保留、激励方面的效果 118
7.1.3 企业常见的薪酬结构模式 119
7.1.4 企业在薪酬结构设计中出现的典型问题 121
7.2 如何设计薪酬的固浮比 122
7.2.1 固浮比的常见模式 122
7.2.2 薪酬固浮比设计的影响因素 123
7.2.3 案例：某房地产企业的薪酬结构设计 123
7.3 破解年终奖发放的难题 124
7.3.1 要不要发年终奖 125
7.3.2 如何设计年终奖发放的比例 125
7.3.3 如何制定年终奖发放的规则与标准 127
7.4 案例：某企业的薪酬结构设计 129
7.4.1 企业背景 129
7.4.2 薪酬结构的现状及设计 129
7.4.3 固浮比设计 130
第8章 薪酬带宽与薪档设计 133
8.1 薪酬带宽设计 134
8.1.1 宽带薪酬与窄带薪酬背后的理论差异 134
8.1.2 如何确定薪酬的带宽 134
8.1.3 确定薪酬带宽时常见的问题 135
8.1.4 案例：某金融企业的薪酬带宽设计 136
8.2 宽带薪酬设计 140
8.2.1 宽带薪酬的优势 140
8.2.2 宽带薪酬的缺点 141
8.2.3 宽带薪酬的适用范围 141
8.2.4 宽带薪酬设计的步骤 142
8.3 如何确定合适的薪酬重叠度 143
8.3.1 薪酬重叠度的三种类型 143
8.3.2 薪酬重叠度的影响因素 144
8.3.3 薪酬重叠度设计 144
8.4 薪酬套档模型的设计 147
8.4.1 薪档的设置 148
8.4.2 套档模型的设计步骤 148
8.4.3 套档模型在运用中的常见问题解析 150
第9章 薪酬测算及实施 151
9.1 如何进行薪酬测算 152
9.1.1 不同序列薪酬数据的测算 152
9.1.2 红绿点的测算 153
9.1.3 个体收入年度变动情况测算 153
9.1.4 各职级员工原有薪酬与设计薪酬对比测算 154
9.1.5 薪酬总额是否符合薪酬预算 155
9.2 薪酬设计中红绿点出现的原因与解决对策 155
9.2.1 红点出现的原因与解决对策 156
9.2.2 绿点出现的原因与解决对策 157
9.2.3 正确对待红绿点 157
9.3 薪酬的个别调整及实施方案 158
9.3.1 薪酬的个别调整 158
9.3.2 薪酬实施方案 160
9.3.3 案例：某新收购企业的薪酬实施 160
9.4 薪酬测算与实施中的常见问题及解析 161
9.4.1 人员高配的问题 161
9.4.2 人员低配的问题 162
9.4.3 新旧薪酬体系切换过于生硬 162
9.4.4 薪酬是整体调整实施，还是分部门实施 162
第10章 薪酬的动态管理机制 163
10.1 薪酬动态管理的必要性 164
10.1.1 环境变化的动态性 164
10.1.2 企业发展的动态性 165
10.1.3 组织的变动性 166
10.2 如何进行薪酬的调整 166
10.2.1 个别化调整和普遍性调整 167
10.2.2 薪酬结构的调整和薪酬等级的调整 168
10.3 年度调薪沟通的方法与技巧 168
10.3.1 调薪沟通准备时 169
10.3.2 调薪沟通进行时 170
10.3.3 调薪沟通中的常见误区 172
10.4 如何编写薪酬管理制度 173
10.4.1 总则部分 173
10.4.2 薪酬设计部分 173
10.4.3 薪酬管理细则 174
10.4.4 案例：某企业薪酬管理制度 174
第11章 薪酬的接口管理 189
11.1 薪酬与职业发展通道的接口管理 190
11.1.1 职位层级与职级范围 190
11.1.2 职位层级与职位序列的关系 190
11.1.3 职业发展通道与薪酬标准的对接 191
11.1.4 职业发展通道与薪酬进行对接过程中的常见错误 192
11.1.5 案例：某企业职业发展通道与薪酬的接口 193
11.2 薪酬与绩效的接口管理 196
11.2.1 在薪酬结构上，合理地设计浮动薪酬的比例 196
11.2.2 在年度薪酬调整上，依据绩效进行调薪 197
11.3 薪酬与能力模型的接口管理 198
11.3.1 技术类岗位的级别划分 198
11.3.2 对职位进行能力等级划分 199
11.3.3 建立各个职位的能力模型 199
11.3.4 将员工能力与薪酬进行对接 200
第12章 集团企业的薪酬管控 227
12.1 集团公司薪酬管控的模式及常见问题解析 228
12.1.1 财务管控模式下的薪酬管理：绝对放权，薪酬总额控制 228
12.1.2 战略管控模式下的薪酬管理：适当放权，政策控制 229
12.1.3 操作管控模式下的薪酬管理：高度集权，绝对控制 230
12.2 如何平衡集团公司总部与分子公司薪酬 231
12.2.1 集团公司总部与分子公司薪酬的不平衡所带来的问题 231
12.2.2 影响集团公司总部与分子公司薪酬的因素 231
12.2.3 案例：某综合集团企业薪酬设计 232
12.3 如何平衡集团企业不同区域之间的薪酬 234
12.3.1 用工已经本地化下的薪酬平衡 234
12.3.2 用工非本地化下的薪酬平衡 234
第13章 薪酬预算与薪酬控制 237
13.1 薪酬预算的方法与技巧 238
13.1.1 人事费用率法 238
13.1.2 劳动生产率法 239
13.1.3 历史增长法 239
13.1.4 参考行业薪酬增长率 240
13.1.5 综合多种方法的薪酬预算 240
13.2 薪酬成本控制的常用方法 241
13.2.1 薪酬成本控制需要把握的关键点 241
13.2.2 薪酬成本控制的方法 242
13.2.3 案例：某企业薪酬成本控制 242
第14章 高管人员薪酬体系设计 245
14.1 高管人员的关注点 246
14.1.1 授权 246
14.1.2 薪酬机制 247
14.1.3 成就 248
14.2 高管薪酬设计的关键点 248
14.2.1 确定清晰的高管人员薪酬策略 248
14.2.2 设计行之有效的长期和短期激励体系 249
14.2.3 建立与公司战略相关且与激励机制配套的绩效指标体系 249
14.2.4 建立符合最佳公司治理的高管薪酬管理机制 249
14.2.5 有条件的企业可以实施中长期激励 250
14.3 高管的年薪制设计 251
14.3.1 确定高管的职位价值 251
14.3.2 设计高管的年薪总额 252
14.3.3 设计高管的年薪结构 252
14.3.4 高管薪酬的带宽 252
14.3.5 浮动薪酬如何与绩效挂钩 252
14.4 案例：万科事业合伙人制 253
14.4.1 万科事业合伙人制的背景 253
14.4.2 万科事业合伙人制的特点 254
14.4.3 万科事业合伙人制的解析 254
14.5 案例：某高科技公司股权激励方案? 255
14.5.1 案例背景 255
14.5.2 股权激励的思路 255
14.5.3 股权激励方案之一：分三个阶段完成 256
14.5.4 股权激励方案之二：某一个时间段内完成 259
第15章 销售人员薪酬体系设计 265
15.1 销售人员薪酬结构的设计 266
15.1.1 销售人员的特点 266
15.1.2 销售人员薪酬模式的类别 266
15.2 销售人员浮动薪酬的6种模式 269
15.2.1 恒定式 269
15.2.2 递增式 270
15.2.3 封顶式 270
15.2.4 递减式 270
15.2.5 阶梯式 271
15.2.6 混合式 271
15.3 销售人员薪酬设计的关键因素 272
15.3.1 产品市场特征 272
15.3.2 产品类型 272
15.3.3 员工的个体特征 273
15.3.4 某销售公司的销售人员薪酬设计 273
15.4 案例：某传媒企业的销售人员薪酬设计 275
15.4.1 案例背景 275
15.4.2 初步思路 277
15.4.3 销售人员任务量模型分析 277
15.4.4 针对不同层次的销售人员的薪酬设计框架 283
15.4.5 各层级销售人员薪酬方案 284
15.5 案例：某制造企业的销售人员薪酬设计 285
15.5.1 定义 285
15.5.2 细则说明 286
15.5.3 销售人员提成分类及计算方法 286
15.5.4 其他说明 289
第16章 研发人员薪酬体系设计 291
16.1 研发人员薪酬设计的难点 292
16.1.1 研发人员薪酬激励模式的选择 292
16.1.2 研发人员的绩效如何与薪酬挂钩 293
16.1.3 研发项目周期较长，容易造成人员的不稳定 293
16.2 研发人员项目制的薪酬设计 294
16.2.1 研发人员项目制考核的难点 295
16.2.2 研发人员项目制考核的常用模式 295
16.2.3 研发人员项目制考核的关键点 296
16.2.4 案例：某高科技企业项目制考核与激励的设计 296
16.3 案例：某高科技企业研发人员积分制薪酬设计 300
16.3.1 企业背景介绍 300
16.3.2 研发人员薪酬激励体系的设计原则 300
16.3.3 研发人员薪酬激励体系的整体设计思路 301
· · · · · · (收起)
读后感
今天粗略翻了一下，感觉还是有很强的指导作用，有利于构建薪酬体系，可以从更全面的角度理解一个公司的薪酬体系，非常好，感谢。会持续关注薪酬体系设计的相关书籍。 今天粗略翻了一下，感觉还是有很强的指导作用，有利于构建薪酬体系，可以从更全面的角度理解一个公司的薪酬...
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用户评价
这本书的价值在于，它不仅仅是理论的堆砌，而是将理论与实践紧密结合。作者凭借其丰富的经验，为读者提供了一系列“可操作”的薪酬管理方法。我印象最深刻的是书中关于“薪酬的外部竞争性”的分析。它详细介绍了如何进行市场薪酬对标，如何分析竞争对手的薪酬策略，以及如何根据对标结果来调整自身的薪酬方案。这对于很多企业来说，都是一项非常关键的工作，因为只有保持外部的薪酬竞争力，才能吸引和留住优秀的人才。作者还提供了一些非常有用的薪酬数据分析工具和图表，让我能够更直观地了解薪酬市场的动态。另外，书中关于“薪酬与企业战略的协同”的论述也让我受益匪浅。它强调了薪酬体系的建立，必须服务于企业的整体战略目标，并且要能够支持企业的战略落地。这让我意识到，薪酬管理不再是一个孤立的部门职能，而是需要与企业的战略发展紧密结合，才能发挥其最大的价值。这本书的实用性和前瞻性，让我觉得物超所值。
评分这本书的写作角度非常独特，它并没有从纯粹的理论层面来讲解薪酬，而是通过“手把手教你做”的方式，将薪酬管理的实际操作过程清晰地呈现在读者面前。作者的语言风格非常接地气，就像一位经验丰富的行业前辈在分享自己的独家秘籍。我最看重的是书中关于“薪酬结构设计”的详细阐述。它不仅介绍了常见的薪酬结构，如职级薪酬、技能薪酬等，还深入分析了不同薪酬结构的设计思路和优缺点，以及如何根据企业的实际情况进行选择和组合。这让我能够更清晰地理解，为什么有些公司的薪酬体系看起来简单明了，而有些却复杂多变。另外，书中关于“薪酬激励方案的设计”也给了我很大的启发。它强调了激励方案要与企业的战略目标相匹配，并且要能够有效地激发员工的积极性和创造力。作者还分享了一些非常实用的激励工具，比如绩效奖金计划、项目奖金、年终奖等，并详细讲解了如何设计这些工具，以达到最佳的激励效果。这本书就像一本“薪酬管理操作手册”，让我能够快速上手，并有效地解决实际工作中遇到的薪酬问题。
评分这本书真的让我大开眼界！我一直认为薪酬管理是一项非常复杂和专业的工作，非人力资源专业人士难以企及。但这本书却用一种非常易于理解的方式，将这项看似高深的工作分解成了一个个可操作的步骤。作者的叙述风格非常流畅，而且善于运用生动的比喻和形象的描述，让我在阅读过程中丝毫不会感到枯燥。我特别喜欢书中关于“薪酬调查”的讲解，它详细介绍了不同类型的薪酬调查，以及如何选择合适的薪酬调查报告，并如何对数据进行科学的分析和解读。这对于很多缺乏薪酬调研经验的公司来说，无疑是雪中送炭。我曾遇到过很多公司，因为薪酬数据不准确，导致制定的薪酬方案与市场脱节，最终影响了人才的招聘和保留。这本书提供的解决方案，能够帮助企业避免这样的困境。另外，书中关于“薪酬体系的内部公平性”的探讨也让我印象深刻。它强调了薪酬的内部公平性对于建立员工信任和提升工作满意度的重要性，并提供了一系列行之有效的方法来评估和调整内部薪酬差距。这些内容对于我理解和实践薪酬管理，具有非常重要的指导意义。
评分坦白说，我对薪酬管理的理解一直比较片面，总觉得就是根据市场行情给员工发工资。直到读了这本书，我才意识到薪酬管理是一门多么博大精深的学问。作者的专业知识和实践经验在这本书中得到了淋漓尽致的体现。他没有回避薪酬管理中可能遇到的各种挑战和难点，而是以一种坦诚和深入的态度，逐一进行分析和解答。我尤其欣赏书中关于“薪酬体系的维护与优化”这一章节。很多公司在建立起一套薪酬体系后，就任其发展，不再进行调整，导致体系逐渐失去活力。这本书详细介绍了如何定期对薪酬体系进行评估和优化，以确保其始终能够适应公司的发展变化和市场环境的波动。它还提供了一些关于“薪酬数据分析”的工具和方法，帮助管理者更有效地监控薪酬体系的运行状况。此外，书中还提到了很多关于“薪酬的合规性”问题，比如如何确保薪酬支付符合国家法律法规的要求，如何处理薪酬纠纷等，这些都是我们在日常工作中容易忽视但又至关重要的方面。这本书为我打开了一扇新的大门，让我对薪酬管理有了更全面、更深入的认识。
评分作为一名基层管理者，我经常需要在薪酬和员工激励之间找到平衡点。这本书给了我很多启发，让我不再仅仅是从“成本”的角度看待薪酬，而是将其视为一项重要的战略性工具。作者在书中详细阐述了薪酬的战略性意义，以及如何将薪酬体系与公司的整体战略目标相协同。这让我意识到，薪酬不仅仅是支付工资，更是企业吸引、激励和留住人才的重要手段。我特别关注的是书中关于“调薪策略”的部分，它提供了不同情境下的调薪建议，比如如何应对通货膨胀，如何根据市场行情进行调整，以及如何处理员工的晋升调薪等。这些内容非常实用，让我能够更自信地处理团队内的薪酬问题。更让我感到欣慰的是，书中还分享了许多关于“非物质激励”的理念，比如如何通过职业发展机会、培训机会、认可和奖励等方式来提升员工的整体满意度和归属感，这与书名中“做薪酬”的直观感受又有所延伸，更加丰富了薪酬管理的内涵。这本书的优点在于，它不仅提供了“做什么”，更重要的是，它还解释了“为什么这样做”，以及“如何做得更好”。
评分这本书简直是为我量身定做的！作为一名在公司摸爬滚打多年的老员工，我一直对薪酬体系的搭建和管理感到力不从心。虽然我所在的部门有负责薪酬的同事，但涉及到更深层次的策略和分析，总觉得隔了一层纱。阅读这本书的过程，就像是请了一位经验丰富的资深顾问在我耳边细细讲解，一点一滴地拨开迷雾。书中的案例分析非常详实，不是那种泛泛而谈的理论，而是结合了不同行业、不同规模企业的实际情况，让我能够清晰地看到薪酬设计背后的逻辑和考量。尤其是关于绩效与薪酬的关联性部分，我一直想找到一种更公平、更有效的方式来激励团队，这本书给出了很多切实可行的建议，包括如何设计清晰的绩效指标，以及如何将这些指标转化为有竞争力的薪酬方案。更让我惊喜的是，作者在书中还深入探讨了薪酬的文化影响和员工的心理预期，这些往往是被很多薪酬管理书籍所忽略的细节，但恰恰是影响薪酬体系能否落地和被接受的关键。我尤其喜欢书中关于“透明度”的论述，它强调了在适当范围内公开薪酬信息的重要性，以及如何通过沟通来建立员工对薪酬体系的信任。这本书不仅让我学到了很多理论知识，更重要的是，它给了我将这些知识转化为实践的勇气和方法。我迫不及待地想将书中的一些理念运用到我自己的工作中，期待能为公司的薪酬管理带来一些积极的改变。
评分我本来只是抱着试试看的心态购买了这本书，没想到读完之后，发现它完全超出了我的预期！这本书的内容非常“接地气”，没有太多晦涩难懂的专业术语，更多的是用清晰易懂的语言，将复杂的薪酬管理流程拆解开来。作者的写作风格非常亲切，就像一位经验丰富的前辈在循循善诱，让你在轻松愉快的阅读过程中，不知不觉地掌握了许多宝贵的经验。我特别关注的是书中关于“薪酬诊断”的部分，很多公司都存在薪酬体系不合理的问题，但往往不知道从何下手去解决。这本书提供了一个系统性的诊断方法，帮助你快速定位问题所在，并给出针对性的解决方案。比如，它详细讲解了如何进行薪酬调研，如何分析市场薪酬数据，以及如何评估内部薪酬公平性。这些细节的处理，足以看出作者在薪酬领域深厚的功底。更让我受益匪浅的是，书中关于“薪酬沟通”的章节。很多时候，再好的薪酬方案，如果不能有效地与员工沟通，也难以发挥其应有的作用。作者分享了许多实用的沟通技巧和策略，包括如何向员工解释薪酬构成，如何回应员工的薪酬疑问，以及如何通过薪酬沟通来提升员工的满意度和忠诚度。这些内容对于任何一个想要优化薪酬管理的人来说，都具有极高的参考价值。
评分这本书给我的感觉是，它不仅仅是一本讲解薪酬管理的书籍，更像是一本关于“如何与员工建立良好薪酬关系”的指南。作者在书中深入探讨了薪酬在员工敬业度、满意度和忠诚度方面的影响，并提供了一些非常有效的策略来提升这些方面。我特别喜欢书中关于“薪酬的心理学”的讨论。它解释了为什么有些薪酬方案能够激发员工的斗志，而有些却会让他们感到不满，这些都与员工的心理预期和感知有关。作者还分享了一些关于“如何处理员工的薪酬异议”的技巧，比如如何倾听、如何解释、如何安抚等，这些都是我在日常工作中经常会遇到的难题。另外，书中还提到了很多关于“薪酬文化”的理念，它强调了薪酬体系的建立和实施，需要与企业的文化相融合，才能真正发挥其作用。这让我意识到，薪酬管理不仅仅是技术层面的工作，更是需要与企业文化和员工心理相结合的艺术。这本书让我对薪酬管理有了更深层次的理解，也让我能够以更积极、更人性化的方式来处理薪酬相关的工作。
评分我是一名在企业中负责薪酬核算的基层员工，一直以来，我都觉得自己的工作只是一个执行者，对于薪酬体系的整体设计和战略层面的思考了解不多。这本书的出现，彻底改变了我的看法。作者以一种非常易于理解的方式，将薪酬管理的整个生命周期进行了详细的梳理，让我看到了薪酬工作是如何从战略层面出发，一步步落地到具体的执行层面。我尤其欣赏书中关于“薪酬预算编制”的讲解。这是我日常工作中非常头疼的一环，因为涉及到多个部门的协调和数据的预测。这本书提供了非常系统性的方法，帮助我理清了薪酬预算编制的逻辑和步骤，并且还给出了一些实用的工具和表格，大大提高了我的工作效率。此外，书中关于“薪酬信息系统”的介绍也让我受益匪浅。它详细介绍了如何利用信息系统来管理薪酬数据，如何进行薪酬分析和报告，以及如何确保薪酬数据的安全性和准确性。这些内容对于提升我的专业技能和工作效率，起到了非常重要的作用。这本书不仅让我对薪酬管理有了更全面的认识，也让我找到了自己在薪酬工作中的价值和发展空间。
评分这本书是我在一次行业交流会上偶然听朋友推荐的，当时就对“资深顾问手把手教你做薪酬”这个标题产生了浓厚的兴趣。作为一名刚刚步入人力资源领域不久的新人，我一直在寻找一本能够系统性地指导我进行薪酬工作的书籍。这本书可以说是我遇到的最合适的一本了。它的结构非常清晰，从薪酬管理的基础理论，到具体的薪酬方案设计，再到薪酬的实施与调整，几乎涵盖了薪酬工作的方方面面。作者在书中非常详细地介绍了各种薪酬构成要素，如基本工资、绩效奖金、福利待遇等，并对它们的特点、作用以及设计原则进行了深入的阐述。我尤其欣赏书中关于“宽带薪酬”的讲解，它打破了我之前对薪酬等级的刻板印象，让我认识到薪酬设计可以更加灵活和人性化。此外，书中还提到了很多关于“薪酬激励”的先进理念，比如如何通过股权激励、期权激励等方式来吸引和留住核心人才，这些都是我之前从未接触过的领域。阅读这本书的过程，就像是在进行一次全方位的薪酬管理技能培训，我从中不仅学到了知识，更重要的是，我找到了自己职业发展的方向和动力。
评分框架比较清晰，前面部分写得像拼凑的教科书，且流于表面不深入，往后慢慢好起来了。值得阅读的是能力模型，和最后的实际案例。另外本书更适合成熟型的企业，成长型企业的参考性相对较弱。
评分薪酬管理现状分析部分调研结果有些不敢苟同
评分框架比较清晰，前面部分写得像拼凑的教科书，且流于表面不深入，往后慢慢好起来了。值得阅读的是能力模型，和最后的实际案例。另外本书更适合成熟型的企业，成长型企业的参考性相对较弱。
评分这本是质量还是很高的 对于薪酬体系构建非常有帮助
评分还可以。整体框架非常清晰，有些细节方面还需要其他的书籍和经验去补充。
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