具体描述
《培养接班人》一书，是国际领先的人力资源咨询公司DDI将自己在继任管理领域的珍贵经验集结成书，以与企业高管及HR从业者交流企业该如何进行继任管理，即如何培养企业自己的领导人。
《培养接班人》一书所关注的继任管理，并非为企业或社群的某一特定职位寻找某一合适的人选，而是为某一层级寻找一批后备人才，并对他们加以培养，委以重任，给他们学习和实践的机会，让他们在实际工作中成长，最终为企业确认各职位候选人提供一个水准之上的人才库。
《培养接班人》书中所介绍的方法，是DDI公司1973年根据行为模式创建的首个领袖人才发展计划。之后，这一方法在全世界范围内广泛推广，全球有600万高级管理人员及HR从中受益。
本书将其这一发展计划的发展背景、如何启动、过程管理等以翔实细致的文字、资料与图表记录下来，是企业高管及HR了解继任管理和领导人才发展计划的性价比高的方式。
作者简介
创建于1970年的DDI公司（美国智睿咨询有限公司），是一家全球领先的人力资源咨询企业，在领导力发展和人才遴选系统的设计与实施方面享有盛誉。DDI首创了基于行为的面试（目标选才）和评鉴中心，并第一个在领导力发展中运用行为典范方法。
DDI的两大专长领域：
◎设计和实施基于能力的人才招聘和遴选系统，发掘具有合适技能和动机的人才。
◎通过继任管理、评估和培训，发掘和培养能构建敬业、高绩效工作团队的杰出领导人才。
DDI在26个国家设立了75个分支和附属机构，与全球19 000多家企业合作，平均每天有10 000人通过DDI的选才系统得到聘用或升职，每年培养超过100万的领导人才。
目录信息
读后感
《培养接班人》是DDI关于企业继任管理系统的经典著作，企业继任管理系统的建立意义、建立过程、实施计划与操作指引都在书中有着明确而具体的阐述。该书的书写结构是完全依据企业继任管理系统的建立流程来的，一边翻看着书页，一边想起自家公司的继任管理系统实际，很多环节都豁...
评分《培养接班人》是DDI关于企业继任管理系统的经典著作，企业继任管理系统的建立意义、建立过程、实施计划与操作指引都在书中有着明确而具体的阐述。该书的书写结构是完全依据企业继任管理系统的建立流程来的，一边翻看着书页，一边想起自家公司的继任管理系统实际，很多环节都豁...
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评分《培养接班人》是DDI关于企业继任管理系统的经典著作，企业继任管理系统的建立意义、建立过程、实施计划与操作指引都在书中有着明确而具体的阐述。该书的书写结构是完全依据企业继任管理系统的建立流程来的，一边翻看着书页，一边想起自家公司的继任管理系统实际，很多环节都豁...
用户评价
说到“接班人”，我脑海里浮现出的是那些能够承载信任、并且能够肩负重任的个体。在我的职业生涯中，我曾有幸遇到过一些优秀的领导者，他们的身上总有一种能够让人信服的力量，仿佛他们天生就具备了带领大家前进的能力。我一直想了解，这种能力是如何形成的？是天赋，还是后天的刻意练习？这本书，恰恰触及到了我最关心的问题。我希望书中能够深入剖析“领导力”的本质，不仅仅是表面的管理技巧，更是内在的品格、思维方式和价值取向。我更关心的是，如何通过科学的方法，去塑造和发展一个人的领导力。这是否意味着要提供一些特殊的培训课程？或者，是让他们在实践中不断磨砺？又或者，是为他们搭建一个能够展现领导力的平台？我非常期待这本书能够给我提供一些具体的指导，让我能够更好地理解和实践领导力的培养，从而为我所在的组织，发掘和培养出更多真正意义上的“领导者”。
评分在我看来，培养接班人这个话题，绝不仅仅是人力资源部门的责任，它更应该是每一位有志于领导力发展的人，都应该深入思考和实践的课题。我常常反思自己作为一名团队管理者，是否真正尽到了培养下属的责任。我的团队成员，每个人都有自己的闪光点，也有各自的局限性。我希望这本书能够给我提供一些关于如何发掘和放大团队成员的优势，同时又如何帮助他们克服短板的实用技巧。更重要的是，我希望它能教会我如何为他们创造一个能够激发潜能、鼓励创新的环境。有时候，我们会因为工作压力大，而忽略了对年轻人的关注，或者只是简单地将任务分配下去，而未能给予足够的指导和支持。这本书的出现，让我意识到，培养接班人是一项长期而系统性的工程，需要我们投入更多的精力和智慧。我非常渴望通过这本书，学习到如何更有效地激发团队的整体能量，并为组织的未来培养出更多具备创新精神和领导潜力的优秀人才。
评分这本书，我拿到手的时候，就被它沉甸甸的质感和封面简洁却意味深长的设计吸引了。迫不及待地翻开，第一眼就落在了封面上那几个字上——“培养接班人”。这四个字，说实话，在我心里激起了层层涟漪。我一直以来从事的工作，虽然不是直接的“培养接班人”，但核心的理念却有着千丝万缕的联系。我所在的团队，年轻的面孔越来越多，他们的热情和冲劲是显而易见的，但如何将他们引导到正确的方向，让他们不仅仅是执行者，更能成为具备独立思考和解决问题能力的未来领导者，这始终是我心中的一个重要课题。拿到这本书，我仿佛看到了一个潜在的答案，或者至少是一个清晰的指引。我非常期待书中能分享一些行之有效的策略和方法，不仅仅是理论上的阐述，更希望看到一些具体的案例，能够让我从中汲取经验，应用到实际工作中。我关注的重点在于，如何在一个变化快速、充满不确定性的时代，真正意义上地“培养”出能够应对挑战、并且能够承载企业未来发展重任的“接班人”。这不仅仅是技能的传授，更是价值观、思维模式、领导力的塑造。这本书会是我的一个重要学习资源，我会仔细研读，并尝试将其中的精髓融入到我自己的管理实践中。
评分一直以来，我都对那些能够将经验和智慧传承下去的领导者深感钦佩。他们不仅仅是完成了自己的使命，更是在为组织的未来播撒希望的种子。这本书的书名“培养接班人”，在我看来，不仅仅是关于个人的成长，更是关于组织的可持续发展。我所在的公司，虽然规模不算特别大，但也有着几十年的历史，积累了宝贵的经验和文化。然而，随着老一辈领导者的逐渐退居幕后，如何将他们的智慧和理念有效地传递给下一代，并在此基础上不断创新和发展，成为了一个关键的挑战。我希望这本书能够提供一些跨代际沟通和知识传承的策略。比如，如何打破代沟，让年轻一代理解和认同组织的愿景和价值观？如何让那些经验丰富的资深员工，能够成为年轻人的导师，并将他们的“隐形知识”显性化？这不仅仅是人才的培养，更是组织文化的传承和发展。我期待这本书能够给我带来一些启发，让我能够更好地应对这一挑战，确保公司的发展能够行稳致远，并不断注入新的活力。
评分“接班人”这个词，在我听来，总带着一种责任感和使命感。我希望这本书能够深入探讨，如何在培养接班人的过程中，塑造他们的责任感和使命感。如何让他们不仅仅是完成任务，而是真正地为组织的未来负责？如何让他们理解并认同组织的愿景，并将其转化为自己的行动目标？我非常期待这本书能够提供一些关于如何激发员工内在动机，培养其责任心和使命感的策略。这可能涉及到目标设定、激励机制，甚至是情感连接。我相信，一个有责任感和使命感的接班人，才能够真正地带领组织走向成功。我渴望通过这本书，能够学习到如何更好地激发团队成员的内在驱动力，让他们在为组织贡献的同时，也能实现自身的价值和成长。
评分我对“接班人”这个概念的理解，更多的是一种“赋能”和“传递”。与其说是培养一个完全复制自己的“小我”，不如说是帮助他们发展出独特的风格和能力，并且能够更好地适应未来的挑战。我所处的行业，变化速度非常快，过去成功的经验，未必能适用于未来。因此，我希望这本书能够提供一些关于如何培养员工的“适应性”和“学习能力”的方法。如何让他们保持好奇心，不断学习新知识，并且能够灵活地调整自己的策略？如何让他们拥有“成长型思维”，不怕犯错，并能从错误中汲取教训？我非常期待这本书能够给我带来一些关于如何建立一个学习型组织，并且能够不断培养出具备未来适应性人才的思路。这不仅仅是为了满足眼前的需求，更是为了确保组织在不断变化的环境中，能够保持竞争力，并且能够持续创新和发展。
评分我一直认为，培养接班人，本质上是一种“投资”。这种投资，不仅仅是金钱上的投入，更是时间和精力的投入，以及对未来的信念。我希望这本书能够给我提供一些关于如何进行人才投资的理论支持和实践指导。比如，如何评估人才投资的有效性？如何平衡短期效益和长期发展？如何为有潜力的员工提供持续的培养和发展机会？我非常期待这本书能够给我带来一些关于人才管理和投资回报的深刻见解，让我能够更科学地进行人才的培养和发展，从而为组织创造更大的价值。我知道，培养一个人才，可能需要多年的努力和付出，但一旦成功，他们将成为组织最宝贵的财富。我希望通过这本书，能够提升我在这一方面的能力，为我所在的组织，培养出更多能够创造价值的优秀人才。
评分在我看来，培养接班人，不仅仅是为了填补未来的职位空缺，更是为了延续和发扬一个组织的核心价值观和文化。我所在的组织，有着自己独特的企业文化，这种文化是我们引以为傲的基石。然而，随着新员工的加入，如何让他们真正理解和认同这种文化，并将其融入到自己的工作和生活中，这是一个不小的挑战。我希望这本书能够提供一些关于如何进行价值观和文化传承的策略。如何通过潜移默化的方式，将组织的核心理念传递给下一代？如何让他们在实践中体验和理解组织的文化？又或者，是让他们成为文化的传播者和践行者？我非常期待这本书能够给我带来一些关于文化传承和价值观塑造的深刻见解，让我能够更好地引导新一代员工，让他们成为组织文化的重要组成部分，并为组织的长期发展注入源源不断的活力。
评分说实话，我对“培养接班人”这个话题一直有种莫名的敬畏感。它不像技术技能那样有明确的标准和易于衡量的结果，它更像是一种艺术，一种对人性的深刻洞察和长期投入。我常常在想，究竟是什么样的特质，才能让一个人从一个普通的成员，蜕变成一个能够引领团队、甚至整个组织走向未来的领导者？这本书的出现，在我看来，恰好填补了我在这一领域的认知空白。我尤其关注书中对于“识别”和“发展”这两个环节的论述。如何在一大群人中，精准地识别出那些具有潜力的“种子选手”？这需要怎样的观察力和判断力？而在识别之后，又该如何进行有针对性的培养？是提供更多的挑战性任务？还是给予更多的指导和辅导？又或者，是创造一个能够让他们自由探索和试错的环境？我希望这本书能提供一套系统化的方法论，能够帮助我建立一套科学的选拔和培养机制，避免主观臆断和凭感觉行事。毕竟，在一个组织中，接班人的问题关乎到组织的存续和发展，容不得半点马虎。我迫切希望通过这本书，能够提升我在这一方面的能力，为我所在的组织培养出更优秀的未来领导者。
评分我总是思考，如何才能让“培养接班人”这件事，不仅仅是一项例行公事，而是一种发自内心的、充满热情的投入。我希望这本书能够给我带来一些关于如何营造积极的培养氛围，并且能够让整个组织都参与到人才培养中的思路。如何让每一位员工都认识到，自己也可能是未来接班人的重要参与者和支持者？如何建立一个能够促进知识共享和互助学习的平台？我非常期待这本书能够给我带来一些关于如何构建全员参与的人才培养体系的创新性想法。我相信，当整个组织都形成一种重视人才、乐于分享、积极培养的良好氛围时，我们才能真正地打造出一支强大而有韧性的团队，并为组织的未来发展奠定坚实的基础。
评分少有的不啰嗦的国外书籍。方法论+方法都有的书。前半部分理论，逻辑。后半部分落地方法，案例。开篇作者就给出来阅读线路，挑自己合适的线，来使用本书。高是真高，低也非常落地。说是培养接班人，其实完全可以用在培养自己上。以高层领导角度，来俯瞰自己…多维度量化以后…自己是啥一目了然。
评分少有的不啰嗦的国外书籍。方法论+方法都有的书。前半部分理论，逻辑。后半部分落地方法，案例。开篇作者就给出来阅读线路，挑自己合适的线，来使用本书。高是真高，低也非常落地。说是培养接班人，其实完全可以用在培养自己上。以高层领导角度，来俯瞰自己…多维度量化以后…自己是啥一目了然。
评分中国最新修订版，内容更全面更扎实
评分工具书能写成这样真的很不错了
评分最近正在推继任计划，温故知新。我们在系统的关键点上还是有诸多缺失，比如能力标准的涵盖范围与颗粒度，整合性评价，个人发展计划的制定逻辑，多种发展方式的整合与开发，人才发展信息系统等。希望找到诸如关键岗位与关键群体等突破口，垂直嵌入，确保最佳效果。
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