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出版者:中国劳动社会保障出版社

作者:郭京生

出品人:

页数:244

译者:

出版时间:2008-01-07

价格:28.00元

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isbn号码:9787504567116

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• 绩效管理
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现代企业组织行为与人力资源战略解码 作者： [此处可填写真实的作者姓名或笔名，为保证内容原创性，此处留空] 出版社： [此处可填写真实的出版社名称] 出版时间： [此处可填写真实的出版年份] --- 本书导读：在瞬息万变的商业环境中，人才是驱动企业持续增长的核心引擎。本书摒弃空泛的理论说教，致力于为企业管理者、人力资源专业人士以及有志于深入理解组织动态的读者，提供一套系统化、实战导向的组织行为学与人力资源战略整合的分析框架与工具集。 第一部分：组织行为学的深层剖析与文化重塑 本部分深入探讨了构成现代企业运作的基石——组织行为学的核心要素，重点聚焦于如何通过理解个体与群体的互动模式，驱动组织效能的提升。 第一章：个体差异与动机的多元化驱动力 本章首先从人格特质（如大五人格模型、MBTI在选拔中的应用限制）和认知偏差（如确认偏误、锚定效应）对决策的影响入手。我们详细分析了从马斯洛需求层次到当代驱动力理论（如自我决定理论SDT、目标设定理论）在实际工作场景中的局限与融合点。重点内容包括： 内在动机与外在报酬的平衡点研究： 探讨过度依赖外在激励（如奖金）如何反噬员工的自主性与创造力，并提出基于工作丰富化（Job Enrichment）的内在激励体系设计原则。 情绪智能（EQ）在领导力转型中的角色： 不仅介绍Goleman的EQ模型，更侧重于如何通过情境模拟和反馈机制，系统性地培养管理者对他人的情绪感知、理解与有效调节能力。 员工敬业度（Engagement）的动态模型构建： 超越传统的满意度调查，本书提出了基于“投入-产出循环”的敬业度测量框架，区分“工作投入”（Vigor）、“奉献”（Dedication）和“专注”（Absorption）三个维度，并提供了针对不同驱动因素的干预措施。 第二章：群体动力学、冲突管理与高效团队构建 本章将视角从个体转向群体，剖析团队协作中的复杂现象，旨在帮助读者识别并解决团队效率低下的“黑箱”问题。 角色、规范与从众压力： 分析了团队中潜规则的形成机制，并提出了打破负面规范、建立积极角色期望的“行为契约”构建方法。深入讨论了“旁观者效应”在组织中的体现，即责任分散导致的漠视问题。 冲突的“功能性”与“破坏性”分析： 传统观点多将冲突视为负面，本书强调任务冲突（Task Conflict）在创新中的积极作用，并提供了处理关系冲突（Relationship Conflict）的系统化调解流程（如中立第三方介入、焦点重构技术）。 虚拟团队与跨文化协作的挑战： 针对全球化背景下的分布式工作模式，本书探讨了信任的建立机制（基于能力信任与基于意图信任），以及如何设计有效的异步沟通策略，以弥合时区与文化差异带来的沟通鸿沟。 第三章：组织结构、权力分配与企业文化塑造 组织结构是战略落地的骨架，文化则是润滑剂和粘合剂。本章侧重于组织设计对信息流、决策速度及员工行为的深远影响。 从科层制到敏捷组织的结构转型路径： 对矩阵式、事业部制、扁平化结构的优劣进行对比分析，并详细阐述了在复杂多变环境中，如何从职能导向向流程导向过渡，引入“双元组织”（Ambidextrous Organization）的概念，以平衡探索与利用。 组织权力与政治的博弈分析： 权力并非总是负面。本章探讨了合法权力、专家权力、魅力权力等不同来源的权力如何影响资源配置和战略执行。内容包括如何识别组织中的关键意见领袖（KOLs）和“非正式权力网络”。 文化评估与变革的五步法： 介绍Schein的文化三层次模型，并提供一套实用的文化诊断工具（如Competing Values Framework的实际应用）。重点阐述了文化变革的阻力来源（如路径依赖、既得利益者联盟）及高管层在文化传递中的“榜样作用”的量化标准。 --- 第二部分：人力资源战略与人才生命周期管理 本部分将组织行为学的洞察转化为可操作的人力资源管理实践，强调HR职能如何从支持部门转变为战略伙伴。 第四章：战略性人力资源规划与人才获取的精准匹配 本章强调人力资源规划不再是简单的“人员需求预测”，而是与企业核心竞争力深度绑定的前瞻性活动。 战略解码与人力资源需求预测： 介绍如何将企业战略地图（Strategy Map）分解为关键能力模型（Critical Competency Models），以及如何运用情景分析法（Scenario Planning）来预测未来3-5年的关键人才缺口。 雇主品牌（Employer Branding）的真实构建： 分析雇主品牌不仅仅是营销口号，而是员工体验（Employee Experience, EX）的集合。本书提出“内部雇主品牌”的激活策略，即确保员工的日常体验与对外的宣传口径一致，避免“品牌幻灭”。 高效招聘流程的设计与技术赋能： 深入探讨结构化面试（Structured Interview）的效度优势，并讨论如何利用行为事件访谈法（BEI）来挖掘候选人的深层行为模式。同时，审视AI在简历筛选中的潜在偏见及其规避策略。 第五章：绩效管理系统的重构：从评估到赋能 本书批判性地审视了传统年度绩效评估的不足（如滞后性、主观性强），提出了适应高频反馈和持续改进的新范式。 目标管理（MBO）与关键结果领域（OKR）的融合实践： 详述OKR体系在目标透明度、跨部门对齐上的优势，并提供将OKR与年度薪酬体系有效挂钩的实践模型，避免OKR沦为“做完即可”的口号。 持续反馈与辅导机制的建立： 重点阐述“反馈的艺术”，即如何将批评转化为建设性的指导，强调管理者需要具备“教练式领导力”。内容包括如何利用“SBI”（Situation-Behavior-Impact）模型提供具体、可操作的反馈。 绩效校准与公平性： 分析不同部门和不同评估者之间的“绩效通胀/紧缩”现象，并介绍绩效校准会议（Calibration Meeting）的最佳实践，确保评估结果的客观性和跨部门间的相对公平性。 第六章：全面薪酬体系与人才保留策略 薪酬不仅仅是工资，而是企业对人才价值的整体承诺。本章侧重于如何设计一个既具内部公平性，又富外部竞争力的薪酬福利体系。 薪酬结构的战略定位： 探讨“支付百分位点”（Pay Percentile）的选择，决定企业是选择市场领先、市场平均还是市场滞后策略。分析固定薪酬、激励性薪酬（短期/长期）的合理配比。 基于能力的薪酬体系（CBP）的构建： 区别于基于职位的薪酬，CBP强调员工所掌握的技能和知识的价值。本书提供了一套评估和认证员工核心能力的流程。 非货币化激励与人才保留： 深入分析了工作灵活性（如混合办公模式的制度化）、职业发展路径的清晰度、以及认可文化的构建，这些在留住高潜力人才方面的作用往往超过单纯的薪资增长。探讨“人才续约谈判”的技巧与策略。 --- 结语：人才生态系统的构建与未来展望 本书最后总结了将组织行为学洞察与人力资源战略有效整合的关键要素，强调建立一个自我学习、自我修正的人才生态系统的重要性。这需要管理者从“控制”思维转向“赋能”思维，将人力资源视为企业最关键的投资组合，而非成本中心。本书旨在为读者提供一个全面、深入且实用的理论与实操指南，以应对21世纪组织管理中最核心的挑战：如何激发和留住顶尖人才，实现战略的可持续落地。 本书特色： 1. 理论与实践的深度融合： 每章均配有详实的跨行业案例（如科技、制造、服务业），解析组织行为学原理在真实商业决策中的映射。 2. 工具箱式内容： 提供了如“冲突解决流程图”、“文化诊断问卷模板”、“OKR与绩效挂钩模型”等可直接在工作中复用的分析框架和工具。 3. 批判性视角： 不盲目推崇热门管理学概念，而是引导读者审视其适用边界与潜在风险。

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这本书的深度和广度给我留下了深刻的印象。它不仅仅局限于理论的讲解，更是通过大量详实的案例，将绩效管理的复杂性展现在读者面前。我特别欣赏作者在分析不同企业在推行绩效管理时所面临的独特挑战和应对策略。书中有一个案例，讲述了一家初创科技公司如何在快速扩张的过程中，建立起一套能够适应其敏捷开发模式的绩效考核体系。这个案例让我体会到，绩效管理并非一套放之四海而皆准的模式，而是需要根据企业的具体情况进行定制化的设计。作者详细地阐述了这家公司如何在早期阶段就注重建立扁平化的管理结构，以及如何通过非正式的激励方式（如股权激励、技术分享等）来激发员工的创造力和归属感。同时，书中也探讨了当企业规模扩大后，如何逐步引入更正式的绩效评估体系，并确保其与企业文化相融合。我从中学习到了很多关于如何平衡“灵活”与“规范”的经验，以及如何在快速变化的商业环境中，保持绩效管理的有效性和可持续性。作者在案例分析中，也强调了数据在绩效管理中的重要性，并介绍了一些常用的绩效分析工具和方法。这让我意识到，仅仅依靠主观判断是远远不够的，我们需要用数据来支撑我们的决策，并不断优化我们的绩效管理体系。

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这本书给我带来的最深刻的感受是，它不仅仅是关于“管理”本身，更是关于“人”的艺术。我一直对那些能够深入剖析人性、理解个体差异的管理书籍很感兴趣，而这本书恰好满足了我的这一期待。我特别欣赏作者在案例分析中，对管理者在面对不同性格、不同动机的员工时，所采取的差异化管理策略的详细描述。我曾经在工作中也遇到过这样的情况，同样的绩效激励政策，对某些员工有效，但对另一些员工却效果甚微。在阅读这本书中关于“个性化激励”的案例时，我仿佛找到了答案。作者详细地阐述了如何通过了解员工的职业目标、个人偏好以及价值观，来设计更加有效的激励方案。我从中学习到，与其“一刀切”，不如“因材施教”。此外，书中关于“如何构建以绩效为导向的企业文化”的内容也让我受益匪浅。我了解到，绩效管理并非孤立存在，而是需要与企业的整体战略、核心价值观以及人才发展体系相互支持、相互促进。这本书让我对绩效管理有了更深层次的理解，它不仅仅是制度的设计，更是文化理念的传播和价值的共鸣。

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我一直对那些能够提供切实可行建议的管理类书籍情有独钟，而这本书恰好满足了我的这一期待。在阅读过程中，我发现作者非常善于捕捉那些在实际工作中可能被我们忽略的细节，并且能够将其提炼成具有普遍指导意义的原则。比如，书中有一个关于“目标设定的误区”的案例分析，详细阐述了SMART原则在实践中可能出现的各种变形和偏差，以及管理者如何通过更有效的沟通和反馈，确保目标设定的真正落地。我曾几何时也因为团队成员对目标的不理解，导致工作效率低下，甚至南辕北辙。通过这本书的案例，我明白了仅仅设定一个“可衡量”的目标是远远不够的，更重要的是要让团队成员理解这个目标的意义、价值，以及它与个人职业发展之间的联系。作者还提供了一些非常实用的工具和方法，例如如何设计有效的绩效访谈，如何进行建设性的反馈，以及如何在绩效评估中区分“结果”与“过程”。这些内容对于我这样需要在日常工作中与团队成员打交道的人来说，简直是“雪中送炭”。我特别欣赏作者在案例分析中提出的“预见性管理”的思想，即通过对潜在问题的提前洞察和预判，来规避不必要的风险和损失。这本书让我意识到，绩效管理并非一次性的“任务”，而是一个持续的、动态的、需要不断调整和优化的过程。

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我一直认为，一本好的管理书籍，应该能够让读者在阅读的过程中不断产生“原来是这样”的顿悟感，而这本书恰好做到了这一点。我特别喜欢作者在案例分析中所展现出的那种“抽丝剥茧”的逻辑能力，能够将一个看似复杂的问题，层层剖析，直至找到其根本原因。我曾几何时在工作中遇到过这样的情况，团队成员对绩效考核的结果感到不公平，但却无法明确指出具体的问题所在。在阅读这本书中关于“绩效评估的公平性与透明度”的案例时，我仿佛找到了答案。作者详细地阐述了如何通过明确的评估标准、公正的评估流程以及充分的沟通反馈，来提升绩效评估的公平性和透明度，从而赢得员工的信任。我从中学习到，不仅仅是结果的公平，过程的公正同样重要。此外，书中关于“如何将绩效管理与员工发展相结合”的内容也让我印象深刻。我了解到，绩效管理不应该仅仅是“评判”，更应该是“赋能”，通过绩效评估的结果，为员工的职业发展提供方向和支持。这本书让我对绩效管理有了更全面的认识，它不仅仅是企业的管理工具，更是激发员工潜能、促进个人成长的驱动力。

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我一直认为，优秀的管理书籍不应该只是理论的堆砌，更应该能够引发读者的思考，并且提供切实可行的解决方案。这本书恰好做到了这一点。我最喜欢它在案例分析部分，因为它不仅仅是复述一个故事，而是深入剖析了故事背后的人物动机、组织行为以及决策逻辑。我特别关注书中关于“如何处理绩效不佳的员工”的案例，这常常是管理者最棘手的问题之一。作者通过几个不同的案例，展示了不同的处理方式，比如帮助员工改进、调整岗位，甚至不得不进行劝退。让我印象深刻的是，书中强调了在整个过程中，管理者需要保持同理心和专业性，并且要遵循公司既定的流程和规定。这提醒我，在处理这类问题时，我们不能简单地“一刀切”，而是需要结合具体情况，采取最合适的方式。此外，书中关于“如何设计有效的激励机制”的内容也让我获益匪浅。我曾几何时也苦恼于如何才能真正地激励我的团队，让他们不仅仅是为了完成任务而工作，而是能够发自内心地投入和贡献。通过本书的案例，我了解到，有效的激励不仅仅是金钱上的回报，更重要的是精神上的认可、职业发展机会以及良好的工作氛围。这本书让我对绩效管理有了更深层次的理解，它不再仅仅是评估和考核，更是关于如何激发人的潜能，如何构建一个积极向上、充满活力的工作环境。

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我一直对那些能够提供“实战”经验的管理书籍情有独钟，而这本书恰好满足了我的这一需求。我特别欣赏作者在案例分析中所展现出的那种“从实践中来，到实践中去”的思路。我曾经在工作中遇到过这样的困境，团队成员对绩效目标存在抵触情绪，认为目标设定不合理，难以达成。在阅读这本书中关于“目标设定的共识与激励”的案例时，我仿佛找到了答案。作者详细地阐述了如何通过建立一个开放、包容的讨论平台，让团队成员参与到目标设定的过程中，从而增强他们对目标的认同感和责任感。我从中学习到，与其“强制”下达，不如“共同”制定。此外，书中关于“如何进行有效的绩效沟通与反馈”的内容也让我印象深刻。我了解到，仅仅制定了好的绩效计划是不够的，更重要的是如何将这些计划有效地传达给员工，并提供持续的、有建设性的反馈。这本书让我对绩效管理有了更全面的认识，它不仅仅是评估和考核，更是关于如何激发员工的内在动力，如何与员工共同成长。

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这本书带给我的最直观的感受是，它让我看到了绩效管理在不同企业环境下的“千人千面”。我一直对那些能够展现出管理实践的复杂性和多样性的书籍很感兴趣，而这本书恰好满足了我的这一期待。我特别欣赏作者在案例分析中，总是能够抓住企业在不同发展阶段所面临的绩效管理挑战。比如，书中有一个案例，讲述了一家处于转型期的传统企业，如何在高层管理者的推动下，逐步建立起一套更加市场化、更具激励性的绩效管理体系。这个案例让我深刻地认识到，绩效管理并非一成不变，而是需要随着企业战略和外部环境的变化而不断调整和优化。我从中学习到，在进行绩效管理体系的变革时，高层管理者的决心和推动力至关重要，同时，也需要关注基层员工的接受度和适应性。此外，书中关于“如何利用绩效管理来驱动企业战略的落地”的内容也让我受益匪浅。我了解到，绩效管理不仅仅是人才的评价工具，更是实现企业战略目标的关键抓手。这本书让我对绩效管理有了更深层次的理解，它不仅仅是管理技术，更是企业战略落地的重要保障。

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这本书给我带来的最直观的感受是，它像一位经验丰富的导师，耐心地引导我一步步理解绩效管理的精髓。我一直对那些将复杂理论转化为易于理解的实践方法的内容很感兴趣，而这本书恰好满足了我的需求。我特别欣赏作者在分析案例时，总是能抓住问题的核心，并提供多种解决思路。例如，书中有一个案例，讲述了一家跨国公司在不同国家推行统一的绩效管理体系时所遇到的文化冲突和适应性问题。作者详细地分析了不同文化背景下，员工对绩效评估的认知差异，以及管理者如何通过因地制宜的沟通和培训，来克服这些障碍。这让我深刻地认识到，绩效管理必须与企业的文化和价值观相契合，才能真正发挥其作用。同时，书中也提供了一些关于如何利用技术工具来支持绩效管理的建议，比如如何构建数据驱动的绩效分析平台，以及如何通过在线学习和反馈系统来提升员工的能力。这些内容对于我来说，非常有启发性，让我看到了绩效管理在数字化时代的发展趋势。这本书让我不仅仅是在“学”，更是在“想”，它引导我去思考，在我的实际工作中，有哪些地方可以借鉴和改进。

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这本书给我的整体感受是，它不仅仅是一本关于“如何做”的指南，更是一本关于“为什么这样做”的思考录。作者在案例分析的部分，花费了大量篇幅去探讨绩效管理背后的人性、心理以及组织动力学。我一直认为，任何管理工具的成功与否，最终都取决于能否真正触及人心。书中有一个案例，讲的是一家传统制造企业如何从传统的“按劳分配”模式转向更加注重能力和贡献的绩效评价体系。在这个转型过程中，员工们普遍存在一种“我付出和别人一样，为什么分到的不一样”的疑虑，甚至引发了内部的矛盾。作者并没有简单地归咎于员工的“不理解”或“短视”，而是深入分析了企业长期以来形成的“平均主义”文化，以及这种文化如何根深蒂固地影响了员工的价值观念。然后，书中详细描述了管理者如何通过一系列的沟通会、培训以及试点项目，逐步引导员工理解新体系的公平性和激励性，并强调了透明化和可追溯性在绩效评估中的重要性。我深有体会的是，当一个制度的建立与执行，能够充分考虑到人的情感和认知，并且能够清晰地解释其逻辑和价值时，往往更容易获得认同和支持。这本书的精妙之处在于，它提醒我们，绩效管理不仅仅是数字和图表的游戏，更是关于如何激发个体潜能、如何构建高效团队、如何促进组织持续成长的系统工程。它引导我去思考，在实施绩效管理的过程中，我们是否忽略了那些看似“软性”但却至关重要的因素。

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这本书，我当初是带着十足的好奇心去翻阅的，毕竟“绩效管理”这个概念在当今企业运营中可以说是无处不在，但真正将其落地、精细化并产生显著效益，却是一门高深的学问。这本书的出现，仿佛为我打开了一扇窗，让我得以窥见绩效管理背后那些真实而复杂的故事。我特别欣赏作者在案例选择上的独到眼光，这些案例并非那些理论教科书中千篇一律的理想化情境，而是涵盖了不同行业、不同规模、不同发展阶段的企业所面临的真实挑战。我曾经在自己的工作中也遇到过类似的情形，比如团队成员对绩效考核标准存在普遍的不满，或者管理者在如何公平公正地分配绩效奖金时感到左右为难。阅读这本书，我仿佛找到了可以借鉴的经验，也看到了别人是如何巧妙地化解这些难题的。书中对每一个案例的分析都极其深入，不仅仅是罗列问题，更重要的是剖析问题产生的根源，比如是制度设计上的缺陷，还是执行过程中的偏差，抑或是企业文化中的不适应。然后，作者会提出一系列切实可行的解决方案，并详细阐述了这些方案是如何一步步实施，最终带来了怎样的改变。这种“由表及里，由浅入深”的分析方式，让我不仅仅是“知其然”，更能“知其所以然”。我尤其关注那些在案例中展现出的，管理者在面对阻力时的智慧和韧性，以及如何通过有效的沟通和激励，凝聚团队的力量，共同朝着绩效目标迈进。这本书的价值，在于它提供了一个非常宝贵的学习平台，让我们可以站在巨人的肩膀上，少走弯路，更有效地提升组织的整体绩效。

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再看专业书要吐了

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案例比较系统实用。

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增强工作效率 职位晋升 的实例 翻着了看几眼。

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@2008-06-20 16:56:37

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再看专业书要吐了