具体描述
《领导力研究实践技巧》(第4版)：安德鲁·杜伯林教授撰写的领导学教材《领导力：研究·实践·技巧》，强调应用和领导技能开发是《领导力研究实践技巧》(第4版)最主要的特色。领导力是主动性和影响力的结合。今天的组织比以往任何时候都更加依赖于各级主管和员工发挥领导力，在不确定的环境下迅速做出正确的决策、激励团队和保持高绩效。《领导力研究实践技巧》(第4版)充分体现了学术整合、案例学习和技能开发的现代教学方法。书中配有大量的诊断、测验和技能培养练习题。通过诊断和测验，组织和个人可以在多方面了解自己在领导力方面的优势与缺陷，从而为下一步的改进打下基础。作者并不试图提供唯一的最佳领导技术的答案，而要读者通过自己的分析和练习找出在特定环境下最适用的领导方式。大量的技能培养练习和组织内领导力培养的方案则为组织和个人系统地提升领导力提供了灵活和丰富的方案。
作者简介
安德鲁·杜布林（Andrew J.DuBrin），在密歇根州立大学获得博士学位，教授有关组织行为、领导和职业管理的课程。
他毕生致力于人际关系及商业心理学研究领域；他的研究曾被《创业者》《今日心理学》《华尔街日报》和《财富小企业》等100多种美国杂志和报纸所报道。
他著作颇丰，曾编写多本教科书以及诸多大受欢迎的书籍，他参与著述的书在亚马逊上有133种，畅销书《心理学与工作》就是他的著作之一。
杜布林博士作为一名积极的演说者，曾受邀参加了超过350档广播和电视节目。
目录信息
第1章 领导的本质与重要性
1.1 领导的含义
1.2 领导对组织绩效的影响
1.3 领导的角色
1.4 做一个领导者的满足与挫折
1.5 理解领导力的架构
1.6 领导技能开发
小结
关键术语
讨论问题与活动
第2章 领导特质、动机与特征
2.1 有效领导的人格特质
2.2 领导动机
2.3 认知因素与领导
2.4 遗传与环境对领导的影响
2.5 特质方法的优点和局限
小结
关键术语
讨论问题与活动
第3章 魅力型与转换型领导
3.1 魅力的含义
3.2 魅力型领导者的类型
3.3 魅力型领导者的特征
3.4 魅力型领导的愿景成分
3.5 魅力型领导者的沟通风格
3.6 魅力的培养
3.7 转换型领导
3.8 对魅力型领导的忧虑
小结
关键术语
讨论问题与活动
第4章 领导行为、态度与风格
4.1 经典维度：创建结构和关心人
4.2 任务相关的态度和行为
4.3 关系取向的态度和行为
4.4 优化领导方式的360度反馈
4.5 领导风格
小结
关键术语
讨论问题与活动
第5章 权变与情境领导
5.1 情境影响有效领导行为
5.2 费德勒（Fiedler）的领导效能权变理论
5.3 领导效能的路径一目标理论
5.4 Hersey-Blanchard的情境领导模型
5.5 规范决策模型
5.6 认知资源理论：智力、经验和压力如何影响领导
5.7 高层管理工作中的权变领导
5.8 危机领导
小结
关键术语
讨论问题与活动
第6章 领导伦理与社会责任
6.1 伦理与道德领导的原则
6.2 评价决策道德性所遵循的原则
6.3 一组不道德的领导行为
6.4 领导与社会责任
6.5 成为一个具有道德感与社会责任感的组织应采取的举措
6.6 道德行为与组织绩效
小结
关键术语
讨论问题与活动
第7章 权力、政治与领导力
7.1 权力的来源与类型
7.2 权力基础、转换型和交易型领导方式
7.3 成为授权型领导的技巧
7.4 有利于组织政治的因素
7.5 政治技巧与策略
7.6 控制机能失调的政治
小结
关键术语
讨论问题与活动
第8章 领导者的影响策略
8.1 权力和影响力的模型
8.2 影响策略的描述与解释
8.3 影响策略的相对效力和先后顺序
小结
关键术语
讨论问题与活动
第9章 团队开发
9.1 团队领导与单独领导
9.2 群体工作和团队合作的优势与不足
9.3 领导者在基于团队的组织中的角色
9.4 促进团队合作的领导者行为
9.5 户外培训与团队开发
9.6 领导一成员交换模型与团队合作
小结
关键术语
讨论问题与活动
第10章 激励与教练技术
10.1 期望理论和激励技术
10.2 目标理论
10.3 行为矫正和激励技能
10.4 运用赞赏激励他人
10.5 作为一种领导哲学的教练方法
10.6 教练技能和技术
10.7 管理教练方法和领导效能
小结
关键术语
讨论问题与活动
第11章 创造力、创新与领导力
11.1 创造性过程的步骤
11.2 创造型领导者的特点
11.3 把克服习惯思维作为发挥创造力的策略
11.4 提升创造力的组织方法
11.5 提高创造性解决问题的自我辅助方法
11.6 营造创造性思维的气氛
11.7 其他促进创新的领导实践
小结
关键术语
讨论问题与活动
第12章 沟通与冲突解决技能
12.1 关于沟通与领导力的证据
12.2 鼓舞性和有效果的沟通
12.3 支持性的沟通
12.4 克服跨文化的沟通障碍
12.5 领导者在冲突解决和谈判中的角色
小结
关键术语
讨论问题与活动
第13章 战略领导与知识管理
13.1 战略领导的本质
13.2 SWOT模型分析
13.3 领导者阐述的企业战略举例
13.4 知识管理和学习型组织
小结
关键术语
讨论问题与活动
第14章 领导的国际化与文化多样性问题
14.1 多元化管理的优势
14.2 影响实践中的领导力的文化因素
14.3 对文化的敏感性及全球领导力
14.4 实现文化多元化的领导创新
14.5 发展多元文化的组织
小结
关键术语
讨论问题与活动
第15章 领导力的开发、继任与下属培养
15.1 基于自我觉察和自律的开发
15.2 通过教育、经验和职业指导的开发
15.3 领导力开发计划
15.4 领导力开发效果的评价
15.5 领导继任
15.6 下属培养：成为一个有影响的群体成员
15.7 谁将会是新一代的顶级的商业领导
小结
关键术语
讨论问题与活动
术语解释
· · · · · · (收起)
读后感
评分
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评分
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用户评价
与其他强调个人魅力和天生禀赋的领导力书籍不同，这本书将领导力定义为一种可以系统学习和精进的“技术集”，而不是一种与生俱来的“光环”。这种去魅化的处理方式，让我这位一直为自己不够“有气场”而感到焦虑的管理者，找到了极大的心理慰藉和实操方向。书中对于“授权的艺术”的探讨，尤其深入骨髓。它没有停留在“把任务分下去”的层面，而是深入解析了不同类型的任务（例如，探索性任务与执行性任务）所需要的不同授权层级（从“信息共享”到“完全自主权”），并提供了一套清晰的矩阵图来帮助读者快速定位合适的授权方式。我特别喜欢其中关于“失败的复盘机制”的论述，作者强调，一个健康的领导者不是要杜绝失败，而是要建立一个“安全地失败”的文化容器，在这个容器里，失败不再是惩罚的理由，而是迭代改进的宝贵数据点。这种强调组织韧性和学习速度的观点，在当今快速变化的市场环境中，比单纯追求短期业绩的指导更有价值和长远意义。
评分拿到这本书的时候，我其实是抱着一种“试试看”的心态的，毕竟市面上关于领导力的书籍汗牛充栋，大多都在重复一些老生常谈的理论，无非是“愿景”、“授权”、“沟通”这些词汇被反复咀嚼。然而，这本《领导力研究实践技巧》给我的第一印象是它避开了那些高高在上的宏大叙事，而是像一个经验丰富的前辈，直接把你拉到真实的职场情境中，跟你掰开了揉碎了讲那些“你以为你知道，但其实你操作起来一团糟”的实际问题。比如，书中对于“冲突管理”的处理，不是简单地告诉你“要倾听”，而是详细剖析了不同性格的下属在面对压力时会采取的防御机制，并给出了极具操作性的剧本式对话示例，告诉你哪一句“体贴的开场白”能有效降低对方的戒备心，哪一种“结构化的提问”能帮助他们自己找到解决方案，而不是让你直接给出答案。这种细致入微到近乎“手把手”的指导，极大地提升了我对复杂团队动态的理解。我尤其欣赏它对于“情绪智力”的量化探讨，它不是空泛地谈论共情，而是提供了一套评估工具，让你能清晰地看到自己和团队成员在不同情境下的情绪波动点，从而在危机发生前就能提前布局，这对于我这样需要经常处理跨部门协作难题的管理者来说，简直是及时雨。
评分这本书的结构设计非常巧妙，它似乎有意地采用了非线性的叙事方式，使得阅读体验更像是在解决一系列精心设计的案例谜题，而不是被动地接收信息。我发现自己经常会因为书中提出的一个反直觉的观点而停下来，翻阅后面的附录和研究摘要，试图去理解作者是如何从看似无关的数据中推导出那个惊人的结论的。比如，关于“决策疲劳”的章节，作者引用了神经科学的研究来解释为什么即便是最顶尖的CEO，在一天结束时也会倾向于采取“维持现状”的保守策略，而不是大胆创新。更妙的是，它紧接着就提供了一套“迷你决策系统”，要求管理者将日常的琐碎决策标准化、流程化，从而把认知带宽解放出来，留给那些真正需要深度思考的战略问题。这种将前沿学术研究与日常管理实践无缝对接的能力，是这本书最令人赞叹的地方。它成功地消解了“理论与实践的鸿沟”，让那些晦涩的心理学和社会学原理，瞬间变成了可以立刻在下一次会议上尝试的“小工具”。读完这部分，我立刻调整了我们团队的周会流程，效果立竿见影，同事们的参与度明显提高了。
评分这本书的写作风格非常克制和精准，它仿佛是一本经过多次打磨的工程手册，少有浮夸的形容词，多的是对行为的精确描述和对结果的量化分析。我发现自己在阅读过程中，经常会不自觉地拿起笔在旁边做笔记，但这并不是因为内容晦涩难懂，而是因为它提供了太多可以立即应用到具体场景的“钩子”。例如，书中有一章专门讨论了“如何高效地给予负面反馈而不伤害关系”，它提供了一套“SBI-I模型”（情境-行为-影响-意图），要求反馈者必须清晰地描述**特定情境**下**可观察的行为**，而非主观的性格评判，接着说明该行为带来的**具体影响**，最后探询对方的**真实意图**。这个模型的结构性极强，让原本令人头疼的谈话变得有章可循，极大地减少了沟通中的不确定性和情绪对立。它成功地将领导力从一种模糊的“软技能”提升为一种可以被拆解、训练和优化的“硬技能”。
评分从一个长期在基层和中层管理者之间徘徊的读者的视角来看，这本书最强大的地方在于它对“中间管理层困境”的深刻洞察和系统性支持。我们这些夹心饼干既要向上管理（理解并执行高层的战略意图），又要向下赋能（激发团队的潜能和自主性）。这本书清晰地划分了这两种角色的核心任务，并分别提供了应对策略。对于向上管理，它着重讲解了如何将团队的复杂工作“翻译”成高层领导者关注的“财务指标”或“风险预警”，确保信息传递的有效性；而对于向下赋能，它则聚焦于如何设计组织结构和激励机制，让团队成员的个人目标与组织的宏大目标产生自然的“引力耦合”。它没有提供万能的“领导力口诀”，而是提供了一套动态的、需要根据组织生命周期和市场环境进行调整的“工具箱”。读完后，我感到自己不再是茫然地应对每天抛出的突发事件，而是有了一套清晰的“运行手册”来指导我的日常决策和长期发展规划。
评分有关做领导的一些提升办法。
评分有关做领导的一些提升办法。
评分有关做领导的一些提升办法。
评分有关做领导的一些提升办法。
评分有关做领导的一些提升办法。
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