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出版者:经济科学出版社

作者:王垒

出品人:

页数:382

译者:

出版时间:1999-10

价格:40.80元

装帧:平装

isbn号码:9787505819177

丛书系列:

图书标签:

• 人事测量
• 管理
• HR
• 人才测评
• 招聘
• 人力资源
• 职场发展
• 心理学种种
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• 绩效管理
• 员工评估
• 薪酬管理
• 人才测评
• 数据分析
• 管理学
• 组织行为学
• 胜任力模型

现代管理学视野下的组织行为学探析 一本深入洞察企业脉络与人性驱动的理论与实践指南 本书旨在全面系统地阐述现代组织行为学的核心理论、关键概念及其在当代商业环境中的实际应用。不同于侧重于量化工具和技术层面的专业书籍，本书将组织行为学置于更广阔的现代管理学视野下进行审视，重点关注组织内部的复杂人际互动、群体动力学演变、领导力的有效构建以及组织文化对绩效的深远影响。 第一部分：个体层面——理解组织中的“人” 组织行为学的基石在于对个体差异的深刻理解。本部分将从心理学基础出发，系统梳理影响员工工作表现的内在与外在因素。 第一章：工作动机的理论演进与实践重塑 本章将详尽剖析早期经典动机理论，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，并着重探讨它们在数字经济时代的局限性与演进。随后，重点转向当代行为经济学视角下的动机模型，如自我决定理论（SDT）如何解释内在动机的维持，以及公平理论在多元化工作场所中的新挑战。我们将深入探讨“意义工作”（Meaningful Work）的概念，分析如何通过工作设计（Job Crafting）来提升员工的主观能动性与工作投入度。案例分析将聚焦于新兴行业中，企业如何利用非物质激励手段，如赋权（Empowerment）和认可体系，实现高效能团队的构建。 第二章：知觉、决策与判断的认知偏差 理解员工如何感知工作环境和做出决策至关重要。本章不仅介绍传统的知觉过程模型，更着墨于认知心理学在组织行为中的应用。我们将详细解读一系列常见的认知偏差，如确认偏误、锚定效应、近因效应在绩效评估、招聘选拔以及跨部门沟通中所扮演的隐性角色。讨论内容将延伸至群体决策的局限性，以及如何通过“去偏见”技术（Debiasing Techniques）和结构化讨论流程，提升管理决策的质量与客观性。对于情绪智能（Emotional Intelligence, EI）的探讨，将聚焦于其在压力管理和冲突解决中的实操价值，而非仅仅停留在理论阐述。 第二章：个性、价值观与工作态度 本章深入探讨个体性格特征如何塑造工作风格和团队适应性。我们将运用大五人格模型（OCEAN），结合情境理论，分析不同人格特质在不同职能岗位上的适配性。对于价值观的分析，将区别对待“工具性价值观”与“终极性价值观”，并探讨当代职场人对工作与生活平衡（Work-Life Balance）态度的转变，以及这种转变如何影响员工对组织的承诺水平（Organizational Commitment）。特别关注心理契约（Psychological Contract）的动态变化，及其在雇佣关系不确定性增加的背景下，如何被重新协商和维护。 第二部分：群体动力学与组织环境 组织行为的复杂性往往体现在个体互动产生的群体效应上。本部分聚焦于团队的形成、运作、冲突管理及权力结构的解析。 第三章：团队构建与有效协作的机制 本章将从团队发展的阶段模型（如塔克曼模型）出发，深入分析高绩效团队（High-Performing Teams）的特征。重点将放在团队内部信息流动、角色分工的清晰度，以及团队心理安全感（Psychological Safety）的构建上。我们将讨论虚拟团队（Virtual Teams）和跨职能团队（Cross-Functional Teams）在沟通障碍、信任建立和协调效率上的独特挑战，并提供克服这些挑战的组织设计方案，例如异步沟通工具的应用策略和远程协作的最佳实践。 第四章：冲突管理与谈判策略 冲突并非总是负面。本章旨在区分功能性冲突（建设性）与非功能性冲突（破坏性）。我们将详细介绍托马斯-基尔曼冲突模式（TKI）的应用场景，并探讨如何通过结构化对话和调解技巧，将潜在的对抗转化为创新的驱动力。在谈判策略方面，本书将超越简单的“讨价还价”，重点阐述基于兴趣的谈判（Interest-Based Negotiation）和合作共赢策略，这对于复杂的供应链管理和内部资源分配至关重要。 第五章：组织文化、变革管理与组织结构 组织文化是影响行为的“隐形力量”。本章首先定义了文化的不同层面（如Schein的三层次模型），并探讨了文化如何通过仪式、符号和英雄人物得以传承。随后，本书转向变革管理的核心议题，分析员工对变革的抵触心理根源，并系统介绍科特（Kotter）等管理大师的变革八步法，强调在组织转型中，如何通过清晰的愿景沟通和早期胜利的展示来持续积累变革动力。同时，本章也会审视敏捷组织（Agile Organization）和扁平化结构对传统层级制带来的冲击，以及员工在松散结构下面临的自主性与责任的平衡问题。 第三部分：领导力与组织效能的整合 本部分关注领导行为如何影响组织战略的实施和整体绩效的达成，将理论与战略管理紧密结合。 第六章：领导力的情境性与转型实践 本书将领导力视为一种关系过程，而非仅仅是职位赋予的权力。我们将批判性地评估领导理论的演变：从特质论到行为理论，再到菲德勒的权变模型和赫塞-布兰查德的情境领导理论。重点将放在“转型型领导”（Transformational Leadership）的实践要素上，特别是其对员工的启发式挑战、个性化关注和理想化影响力。讨论将深入到对“仆人式领导”（Servant Leadership）的分析，探讨其在强调员工福祉的现代企业社会责任（CSR）框架下的回归与再定位。 第七章：权力、政治与伦理决策 组织政治是不可避免的现实。本章旨在帮助管理者识别组织内部的权力网络、信息流的控制点以及联盟的形成机制，强调在复杂政治环境中维护自身专业性和信誉的重要性。在伦理层面，本书将探讨道德推理模型，分析管理者在面对利益冲突和信息不对称时的伦理困境，并提出建立强健的组织伦理框架和举报机制的建议，以确保决策行为与组织长期价值取向的一致性。 结语：未来组织行为学的趋势 最后，本书将展望组织行为学在未来十年的发展方向，包括人工智能（AI）在人力资源管理中的应用如何影响人机协作模式、对零工经济（Gig Economy）员工的管理挑战，以及全球化背景下跨文化领导力的精细化培养需求，旨在为组织管理者和研究人员提供一个全面、深刻且具有前瞻性的分析框架。 本书内容结构严谨，理论阐述扎实，同时注重提供丰富的案例和实用的工具箱，力求成为组织管理者、人力资源专业人士及商学院学生深入理解和有效应用组织行为学原理的必备参考读物。

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这本书的价值，在于它不仅仅是一本理论书籍，更是一本实践指南。作者在书中提供了一系列经过验证的工具和方法，能够帮助读者在实际工作中解决问题。我一直在寻找能够帮助我更好地理解和管理团队的方法，这本书恰好满足了我的需求。 书中关于“培训效果的评估”这一部分，让我受益匪浅。我之前总是担心培训的效果难以衡量，导致培训投入的回报率不明确。这本书详细讲解了如何设计有效的培训评估体系，包括事前评估、事中评估和事后评估，以及如何利用这些评估结果来不断优化培训项目。这让我觉得，每一次培训投入都能够被量化和追踪，从而更好地为企业创造价值。这本书让我看到了人事管理中科学与艺术的完美结合，也让我对未来的职业发展充满了信心。

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读完这本书，我感觉自己对“人才”有了更深层次的理解。之前我总是关注一个人的学历、经验，但这本书让我明白，更重要的是要关注他的“潜力”和“匹配度”。作者在书中详细介绍了如何通过各种测量方法，来评估一个人的学习能力、适应能力、以及他与企业文化的契合度。 我尤其喜欢书中关于“员工留任”的讨论。它不仅仅是简单地给出一些激励措施，而是深入分析了员工离职的根本原因，并提出了通过科学的测量来预测和预防员工离职的方法。这让我意识到，留住优秀的人才，同样是一门需要科学研究的课题。通过这本书，我学会了如何从更宏观、更科学的角度去思考人才管理问题，这对我今后的职业发展，无疑将产生深远的影响。

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在我阅读这本书之前，我对于如何科学地评估和发展员工，一直感到困惑。这本书以非常系统和深入的方式，解答了我多年的疑问。作者的讲解逻辑清晰，案例丰富，将复杂的人事测量理论，用通俗易懂的语言呈现出来。 尤其让我印象深刻的是，书中关于“招聘面试的科学化”这一章节。它不仅仅是教你如何提问，更重要的是，它教你如何设计面试流程，如何根据职位要求来设计评估标准，以及如何避免在面试过程中出现的各种偏见。我尝试着将书中介绍的一些面试技巧运用到实际工作中，发现面试的效率和准确性都有了显著的提升。这让我深刻体会到，科学的方法能够带来的实际效益。这本书为我提供了一套非常实用的操作指南，让我能够更自信、更有效地开展人才招聘工作。

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这本书给我最大的启发，在于它让我看到了“数据”在人事管理中的巨大力量。在没有读这本书之前，我总觉得人员的任用、晋升、培训，很多时候都带着一定的主观性。但这本书让我明白，通过科学的测量和数据分析，我们可以做出更客观、更科学的决策。 作者在书中详细讲解了如何设计和运用各种测评工具，例如能力测验、人格问卷、工作样本测试等等，并且分析了如何解读这些工具的测评结果。我特别关注了关于“预测效度”的讨论，它让我明白了，一个好的测量工具，应该能够准确地预测一个人在未来工作中的表现。这对于我们进行人才招聘和晋升决策，无疑具有重要的指导意义。这本书让我从一个“凭感觉”的管理模式，逐渐转向一个“凭数据”的管理模式，这对我来说是一个巨大的进步。

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我一直以为“人事测量”这个词听起来就充满了学术气，可能离我的日常工作很遥远。但这本书的出现，彻底改变了我的看法。它不仅仅是为HR专业人士准备的，对于任何一个需要管理团队、希望提升团队效率的管理者来说，都具有极高的参考价值。作者的文笔非常接地气，他没有用太多生僻的术语，而是用大家都能理解的语言，把复杂的问题掰开了揉碎了讲清楚。 尤其令我印象深刻的是关于绩效评估的章节。我之前对绩效评估总是感觉有些模糊，不知道如何才能做到既公平又有效。这本书提供了一种全新的视角，它不仅教我如何设计更合理的评估指标，更重要的是，它强调了评估背后的“人心”。如何让员工感受到公平，如何通过评估来激发员工的积极性，而不是让他们产生抵触情绪，这些都是作者着重探讨的内容。他还举了许多案例，说明了那些成功的企业是如何通过有效的绩效管理体系来驱动业务增长的，这让我对绩效管理有了更深刻的认识，也为我今后的工作提供了很多灵感。

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坦白说，我之前对“人事测量”这个领域知之甚少，总觉得它离我这个普通职场人有些遥远。但是，当我翻开这本书的第一页，就被作者的语言风格所吸引。它没有那种高高在上的说教感，反而像是一位经验丰富的长辈，耐心地与你分享他的见解和经验。 我尤其对书中关于“员工敬业度”的分析印象深刻。它不仅仅是探讨了如何提高员工的敬业度，更重要的是，它深入分析了敬业度对企业绩效的真实影响，以及如何通过科学的测量来诊断敬业度低下的原因，并给出切实可行的解决方案。我之前只是笼统地知道员工敬业度很重要，但这本书让我明白了，敬业度是可以被测量和管理的，而且管理得当，就能带来巨大的回报。它让我重新审视了团队管理中的许多细节，也让我开始思考如何才能真正激发团队成员的热情和潜力。

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这本书真是我近期读到最令人惊喜的一本了！我一直对公司招聘和员工发展背后的科学原理感到好奇，但很多关于这方面的书要么过于理论化，要么过于空泛，读起来让人提不起兴趣。然而，这本书完全颠覆了我的认知。从一开始，作者就用非常生动活泼的语言，结合大量实际案例，将“人事测量”这个看似枯燥的概念展现在我面前。它不是那种让你死记硬背公式的书，而是通过一个个引人入胜的故事，让你理解为什么需要进行测量，以及如何通过科学的测量来做出更明智的决策。 特别是关于人才盘点的部分，作者深入浅出地讲解了如何识别和评估员工的关键能力和潜力，以及如何根据这些评估结果来制定个性化的发展计划。我之前一直觉得“人才盘点”只是HR部门的“例行公事”，但读了这本书，我才明白它对一个组织的长期发展有多么重要。它不仅仅是找出“明星员工”，更是为了发现那些有潜力但尚未被充分发掘的员工，并为他们提供成长的机会。作者还分享了一些非常实用的工具和技术，比如360度反馈、行为事件访谈等，并且详细介绍了如何在实际操作中运用它们，以及需要注意的陷阱。这让我觉得非常受用，感觉自己离成为一名更懂管理、更懂人的管理者又近了一步。

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我一直认为，人的因素是企业成功的关键，但如何科学地管理人和发展人，却是一个老大难的问题。这本书就像是一本“秘籍”，为我打开了人事测量的大门。作者以非常清晰的逻辑，循序渐进地介绍了人事测量在企业管理中的各个环节，从招聘、培训、绩效到人才发展，都给出了具体的指导和方法。 最让我感到兴奋的是，书中不仅仅是理论的阐述，更重要的是提供了大量可操作的工具和案例。我认真学习了书中关于胜任力模型构建的讲解，并尝试着将其运用到我的团队中。不得不说，效果是显著的。通过明确的胜任力要求，团队成员能够更清楚地知道自己需要提升哪些方面的能力，而我也能够更有针对性地为他们提供培训和支持。这本书让我意识到，人事测量并不是一门玄学，而是一门可以切实指导实践的科学。

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这本书给我带来的冲击，不仅仅是知识上的，更是思维方式上的。在读这本书之前，我对如何选择合适的人才，如何判断一个人的潜力，总是有种“凭感觉”的成分。但这本书让我认识到，科学的测量才是最可靠的依据。作者在书中详细阐述了如何通过设计科学的招聘流程，利用各种工具来评估候选人的能力、性格和动机，从而最大程度地提高招聘的准确性。 我尤其喜欢关于“人才匹配度”的探讨。它不仅仅是看一个人是否拥有所需的技能，更重要的是看他是否与公司的文化、团队的氛围相契合。作者提出了很多实用的方法来评估这种匹配度，比如行为事件访谈、情境判断测试等，并且详细讲解了如何设计这些测试，以及如何分析测试结果。读完这部分，我感觉自己像是拥有了一把“慧眼”，能够更准确地识别出那些真正适合公司的人才，而不是仅仅看表面上的“优秀”。这对于任何一个想要建立高效团队的领导者来说，都是一笔宝贵的财富。

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我一直对如何打造一支高效、有凝聚力的团队充满热情，但总是苦于没有合适的工具和方法。这本书就像是给我指引方向的明灯，它让我明白，人事测量不仅仅是HR的职能，更是每一位管理者都应该掌握的核心技能。 书中关于“人才梯队建设”的章节，更是让我茅塞顿开。作者不仅解释了人才梯队建设的重要性，还提供了具体的实施路径，包括如何识别和培养未来的领导者，如何建立有效的知识传承机制等等。我学到了很多关于如何为企业储备人才，如何应对人才流失的风险。更重要的是，这本书让我明白，人才发展不是一蹴而就的，需要有系统、有规划地进行。它让我开始重新思考我的团队和我的公司在人才发展方面的规划，并意识到许多可以改进的地方。

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感谢李林老师当年的推荐，书名名副其实，的确很实用。北大版权做的真好，一个问卷都没有。不过这本书确实不错，推荐。

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