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出版者:

作者:陈国海

出品人:

页数:375

译者:

出版时间:2012-3

价格:39.80元

装帧:

isbn号码:9787302278061

丛书系列:

图书标签:

• 培训
• 人力资源管理
• 1
• 000--1
• 员工培训
• 人才发展
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• 组织管理
• 能力提升
• 职业发展
• 培训体系
• 学习方法
• 绩效改进
• 领导力发展

《绩效跃升：驱动企业持续增长的变革之道》 导语 在快速变化的商业环境中，企业能否保持竞争力，关键在于能否持续优化内部运营，激发员工潜能，并最终转化为看得见的绩效增长。本书并非描绘理想化的管理乌托邦，而是聚焦于那些实实在在、可操作的策略与实践，旨在帮助管理者和决策者拨开迷雾，找到驱动企业持续进步的真正动能。我们深知，每一个成功的组织背后，都有一套行之有效的系统在运转。《绩效跃升》正是对这一系统的深度解析，它将引导您走出困境，直面挑战，构建一个以结果为导向、以人为本、持续创新的企业文化。 第一章：重新定义“绩效”——从结果导向到价值创造 我们常常将“绩效”简单地等同于“完成任务”或“达成目标”。然而，在复杂多变的商业格局中，这种狭隘的理解早已不足以支撑企业的长远发展。本章将带领读者深入探讨“绩效”的深层含义，从单纯的结果导向，跃升到对“价值创造”的全面认知。 超越KPI的局限性：KPI（关键绩效指标）是衡量绩效的常用工具，但过度依赖KPI可能导致“为KPI而工作”的现象，忽略了过程中的创新与协作，甚至可能产生意想不到的负面效应。本章将分析KPI的局限性，并探讨如何将其与更宏观的战略目标相结合，确保衡量的是真正有意义的指标。 价值链的思考：每一项工作，最终都应指向企业整体价值链的提升。本章将引导读者思考，我们所追求的绩效，如何在研发、生产、营销、销售、客服等各个环节产生连锁反应，最终转化为客户满意度、市场份额、盈利能力等核心价值。 衡量“影响力”而非“活动量”：许多工作中，活动量巨大，但实际影响力却微乎其微。本章将介绍如何区分活动量与影响力，以及如何设计衡量体系，捕捉那些真正对企业产生深远影响的绩效成果。 短期与长期绩效的平衡：企业发展既需要关注眼前的业绩，也需要为未来布局。本章将探讨如何在追求短期绩效的同时，不牺牲长期发展潜力，实现可持续的绩效增长。 第二章：战略解码——将宏大愿景转化为落地行动 再精妙的绩效体系，也需要清晰的战略指引。缺乏明确的战略，绩效管理将如同无根之木，难以持久。本章将聚焦于如何将企业的宏大愿景，层层解码，转化为切实可行的行动计划，并将其有效传达给每一位员工。 从企业愿景到部门目标：本章将提供一套系统性的方法，帮助企业将高层战略愿景，分解为各部门、各层级的具体目标，确保所有努力方向一致。我们将探讨目标设定的SMART原则在复杂商业环境下的灵活运用，以及如何避免目标之间的冲突。 战略地图与平衡计分卡的应用：本章将深入介绍战略地图（Strategy Map）和平衡计分卡（Balanced Scorecard）等工具，阐述它们如何帮助企业将无形的战略理念，转化为可视化的、可衡量的战略目标和关键举措，并实现跨部门的协同。 沟通与对齐——确保人人理解战略：战略的落地，离不开员工的理解与认同。本章将强调清晰、透明、持续的沟通的重要性，以及如何通过各种渠道，确保每一位员工都理解公司的战略方向，并知道自己的工作如何贡献于整体目标。 情境分析与动态调整：商业环境瞬息万变，战略也需要适时调整。本章将引导读者建立战略监测与评估机制，及时识别外部环境的变化，并根据实际情况，对战略和目标进行灵活调整，保持企业的敏捷性。 第三章：赋能员工——激发内在驱动力与成长潜力 绩效的最终实现者是人。脱离了人的主动性和创造力，任何管理工具都将形同虚设。本章将探讨如何通过一系列策略，真正赋能员工，激发他们的内在驱动力，并为他们的成长提供肥沃的土壤。 “责、权、利”的科学匹配：明确的职责、必要的权限和公平的激励，是激发员工积极性的基石。本章将深入探讨如何科学地匹配这三者，让员工在承担责任的同时，拥有达成目标的必要资源和动力。 工作设计与任务赋权：如何设计有意义、有挑战性的工作，并将适当的决策权下放，是赋能的关键。本章将介绍工作丰富化（Job Enrichment）和工作扩大化（Job Enlargement）等概念，以及如何通过任务授权，提升员工的自主性和责任感。 信任与心理安全感：员工只有在感受到信任和心理安全的环境中，才敢于尝试、创新，并承担风险。本章将阐述建立信任文化的重要性，以及如何创造一个允许犯错、鼓励分享的环境。 授权的艺术与边界：授权并非放任自流，而是有意识地将任务和责任委托给员工。本章将探讨授权的艺术，包括如何选择合适的授权对象，如何明确授权范围和期望，以及如何进行有效的跟踪与支持，确保授权的有效性。 第四章：卓越的绩效管理体系——持续改进的引擎 一个科学、系统、持续优化的绩效管理体系，是驱动企业绩效跃升的核心引擎。本章将从体系构建、流程设计到工具应用，全面解析如何打造一个高效的绩效管理系统。 绩效周期与关键节点：本章将梳理绩效管理的完整周期，包括目标设定、过程辅导、绩效评估、反馈与发展等关键节点，并探讨每个节点的重要性与衔接。 过程辅导与及时反馈：绩效管理并非仅仅是年终的评估，更重要的是贯穿于日常工作的过程辅导。本章将强调管理者作为教练的角色，如何通过定期沟通、问题诊断和资源支持，帮助员工在工作中不断进步。 客观公正的绩效评估：评估的公正性是绩效管理体系能否被接受的关键。本章将介绍多种评估方法，如360度评估、关键事件法等，并探讨如何减少评估中的主观偏见，提高评估的信度和效度。 建设性的绩效反馈：反馈的质量直接影响员工的接受度和改进意愿。本章将教授如何进行建设性的绩效反馈，既要肯定员工的优点，也要指出不足，并共同制定改进计划，将反馈转化为发展的契机。 绩效结果的应用：绩效评估的结果，应直接应用于薪酬激励、晋升发展、岗位调整等与员工切身利益相关的决策中。本章将探讨如何科学地将绩效结果转化为激励措施，形成正向循环。 第五章：数据驱动的绩效洞察——用数字说话，驱动决策 在信息时代，脱离数据支持的绩效管理，如同盲人摸象。本章将聚焦于如何运用数据分析，为绩效管理提供科学的洞察，并驱动更明智的决策。 绩效数据的收集与整合：本章将介绍如何系统地收集和整合与绩效相关的各类数据，包括定量数据（如销售额、产出率）和定性数据（如客户满意度、员工敬业度）。 数据分析与可视化：本章将探讨常用的绩效数据分析方法，如何从中发现趋势、识别瓶颈、预测风险，并介绍数据可视化的技巧，将复杂的数字信息转化为易于理解的图表和报告。 基于数据的绩效诊断：通过数据分析，我们可以更深入地理解绩效表现背后的原因。本章将指导读者如何进行基于数据的绩效诊断，从而找到问题的根源，并制定有针对性的解决方案。 预测性绩效分析：展望未来，预测性分析可以帮助企业提前识别潜在的绩效风险和机遇。本章将介绍一些初步的预测性分析方法，为企业在不确定环境中做出更优决策提供支持。 第六章：绩效文化与持续改进——让绩效成为组织DNA 最终，卓越的绩效并非仅仅是某个部门或某个系统的功劳，而是渗透到组织每一个角落的文化基因。本章将探讨如何构建一种崇尚绩效、追求卓越的组织文化，并建立持续改进的机制。 领导者的示范作用：领导者的言行是塑造组织文化的关键。本章将强调领导者如何在日常工作中，身体力行地展现对绩效的重视，以及如何通过自己的行为，影响和带动整个团队。 沟通与共识的建立：确保组织内对绩效的理解和追求形成广泛的共识，是文化建设的基础。本章将探讨如何通过有效的沟通，传递企业对绩效的价值观，并鼓励员工积极参与到绩效改进中。 成功案例的推广与学习：分享成功的绩效实践，可以起到榜样作用，激发员工的学习热情。本章将介绍如何建立有效的内部学习机制，推广成功经验，并从中吸取教训。 持续改进的反馈循环：将绩效管理体系的运行过程本身，视为一个持续改进的循环。本章将鼓励读者建立定期的评估与反思机制，不断优化绩效管理流程、工具和方法，使其始终保持活力与有效性。 应对变革与挑战：在快速变化的时代，企业需要具备应对外部变革的能力，并将其转化为绩效增长的动力。本章将探讨如何将变革管理融入绩效体系，并鼓励员工在变革中展现出更高的绩效水平。 结语 《绩效跃升：驱动企业持续增长的变革之道》并非一本提供速效药的管理手册，而是一份深度探索、循序渐进的实践指南。它所倡导的，是一种系统性的思维方式，一种持续优化的工作方法，一种以人为本的管理哲学。通过本书的引导，我们希望您能够深刻理解绩效的本质，掌握驱动绩效增长的关键要素，并最终将这些理念转化为企业实际行动，实现从优秀到卓越的飞跃，在激烈的市场竞争中，赢得持续的胜利。

评分☆☆☆☆☆

这本关于员工培训的书籍，语言通畅、条理清晰、例证真切、内容丰富、资料翔实，可操作性和实务性较强。是比较适合作为高校人力资源管理专业的本科教材，也适合作为企业内部的培训教材，或者作为有志于企业培训和管理人士的读物。 先来说说这个书的特点吧。我认为这书主要吸...

评分☆☆☆☆☆

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评分☆☆☆☆☆

对于我们这些常年与组织架构和流程优化打交道的人来说，这本书简直是一份宝贵的“内部优化工具箱”。我尤其欣赏它在描述“流程再造与人才发展衔接”时所展现出的系统思维。很多企业都在抱怨，花了大力气培养的人才，一旦进入实际的业务流程就水土不服，这本书精准地指出了症结所在——往往是流程设计本身就限制了人才的发挥。书中提供了一个非常实用的“能力-流程匹配矩阵”，可以帮助管理者系统地梳理出流程中的能力黑洞和冗余环节。对我个人而言，它帮助我跳出了狭隘的“部门视角”，开始从整个价值链的角度去审视人才的需求。此外，它关于“非正式学习网络”的构建也提供了非常新颖的视角。它强调，那些在茶水间、午餐时发生的知识共享，往往比正式的课堂教学更具生命力，并给出了一系列促进这些网络健康成长的具体操作建议。这本书的论述风格非常严谨，结构清晰，仿佛在阅读一份经过精密计算的工程蓝图。

评分☆☆☆☆☆

这本书的价值远超出了单纯的“管理手册”，它更像是一部关于“组织生命力”的哲学探讨。我非常欣赏作者在行文过程中所展现出的宏大视野。它没有沉湎于短期指标的提升，而是着眼于组织如何在百年尺度上保持持续的创新能力和适应性。特别值得称赞的是，它对“知识产权的内部传承机制”这一复杂议题进行了非常巧妙的处理。它阐述了如何建立一个既能激励老员工分享经验，又不抑制新员工创新的“知识共生系统”。书中对“企业文化与人才开发”之间辩证关系的论述尤其精妙，它没有简单地将文化视为束缚，而是将其视为人才成长的“土壤和气候”。通过剖析几家历史悠久却依然充满活力的跨国企业的案例，作者展示了如何通过系统性的“价值观浸润计划”来确保组织的DNA在人才流动中得以延续。这本书的文字力量，在于它总能将看似琐碎的管理实践，提升到关乎组织命运的高度去审视。

评分☆☆☆☆☆

我得说，这本书的深度和广度绝对超出了我的预期，它绝非一本浅尝辄止的入门读物。那些自诩对组织行为学有所了解的人，读完这本书后也会有豁然开朗的感觉。最让我印象深刻的是它对“变革管理中员工抵触心理的应对策略”这一部分的深入挖掘。作者没有采取一刀切的处理方式，而是非常细腻地分析了不同类型的抗拒行为背后的深层动机——是害怕失控？是价值体系受到冲击？还是仅仅因为信息不对称？针对每一种动机，书里都提供了结构化的干预措施。特别是它引入的“心理安全感”理论在变革中的应用，极具前瞻性。我过去总觉得培训就是往电脑上灌输知识，但这本书让我明白了，真正的开发是关于“心智模式的重塑”。它甚至讨论了如何在高压、快速迭代的环境中，培养员工的“学习敏捷性”，这在当今这个VUCA时代显得尤为迫切。书中引用的那些跨学科研究，比如认知心理学和群体动力学，让整本书的论证体系显得无比坚实可靠，读起来酣畅淋漓，完全没有阅读障碍。

评分☆☆☆☆☆

这本关于人力资源管理的经典著作，简直是为我这种初入职场的新人量身定做的指南！我一直对企业内部的“人”如何被塑造和发展感到好奇，而这本书用极其清晰的逻辑，层层递进地剖析了从招聘到绩效管理的全过程。它的叙述风格不像传统教科书那样干巴巴的，反而充满了实战的温度。比如，它详细阐述了如何设计一套能真正激发员工潜力的培训体系，而不是那种流于形式的应付式学习。书中关于“能力模型构建”的部分尤其让我受益匪浅，它没有简单地罗列一堆理论，而是通过大量生动的案例展示了不同行业、不同层级员工所需具备的核心能力究竟有何区别。我记得有一个章节专门讨论了如何通过定期的“一对一辅导”来弥补正式培训的不足，那段描述简直像一位经验丰富的老前辈在耳边悉心教导，让我明白了“教练式领导力”的真正内涵。读完后，我对“人才盘点”这个曾经觉得高深莫测的概念有了全新的认识，知道了一个成功的企业是如何将战略目标与员工个人发展紧密结合起来的。这本书的价值在于，它不仅告诉你“是什么”，更重要的是告诉你“怎么做”，让理论真正落地生根。

评分☆☆☆☆☆

这本书的阅读体验是极其流畅且充满启发性的，它成功地将抽象的管理理念具象化为可操作的步骤。我最喜欢的地方在于它对“绩效反馈的艺术”这一主题的探讨。书中不仅仅罗列了SBI（情境-行为-影响）等常用模型，而是深入探讨了反馈背后的“权力关系”和“情感连接”。它提出了一个非常深刻的观点：有效的反馈是基于双方信任基础上的“合作性探索”，而非单向度的“裁判式宣判”。作者用生动的对话脚本展示了，面对一个表现不佳的员工，高情商的管理者应该如何提问、倾听和引导，从而激发员工自我修正的内驱力。这对于我这种需要经常主持严肃谈话的管理者来说，简直是雪中送炭。而且，书中对“数字时代下的员工体验（EX）”的讨论也紧跟时代前沿，提出了如何利用技术手段来优化员工从入职到离职全生命周期的体验，确保人才在企业内的每一天都是积极、有价值的。这本书的文笔优雅，充满了对人性深层次的洞察力。

评分☆☆☆☆☆

辣鸡玩意

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以企业角度看问题与需求。

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