具体描述
本书为组织行为学的经典文献，主要面向三个层次的管理类学生：本科生、研究生和在职管理人员。其目的是帮助员工和管理者诊断和理解组织中的问题，以便更有效地工作。书中文章有理论学者写的，也有实践管理者写的。开篇涉及全球化商务的发展阶段，随后分主题讨论了组织行为学的四大方面：理解工作中的自我和他人，建立有效工作群体，领导与管理，管理有效组织。本版内容既包括基本的理论和概念、新的研究发现和实践应用，也包括预见该领域发展前景的新观点。与前几版相比，本版更多地强调如下方面：虚拟团队和多元文化团队，信任，应对难以相处的人，伦理，并购及影响全球化商务的文化问题。本版有三个新的章节：步入全球化时期，解译人的行为，创造力管理。
作者简介
乔伊斯·S·奥斯兰（Joyce S.Osland），圣何塞州立大学管理学教授，本书主编，主要研究领域为全球领导、女性领导及跨文化能力。
目录信息
第1篇 理解工作中的自我和他人
第1章 心理契约
第2章 管理人的理论
第3章 个体学习与组织学习
第4章 解译人的行为
第5章 个人动机与组织激励
第6章 伦理与价值观
第7章 个人发展与工作压力
第2篇 建立有效工作群体
第8章 人际沟通
第9章 知觉与归因
第10章 群体动力学和团队工作
第11章 解决问题
第12章 创造力管理
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读后感
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用户评价
这本书的结构安排颇具匠心，它并非线性地推进理论，而是采用了一种“问题导向—理论回溯—实践模型构建”的循环模式，这使得阅读体验远比教科书来得生动。尤其是在处理“冲突与谈判”这一章节时，作者展现了一种近乎于戏剧编导的功力。他没有简单地罗列托马斯-基尔曼冲突模型（TKI），而是构建了几个极具张力的虚拟商业谈判场景。比如，其中一个案例关于两个核心部门为争夺稀缺技术人才而进行的“零和博弈”，描述了从最初的强硬立场到最后通过“焦点转移”和“创造性妥协”达成共赢的过程。这种叙事手法极大地增强了理论的可迁移性。更让我印象深刻的是，书中对“锚定效应”和“谈判框定”（Framing）在跨国并购谈判中的负面影响进行了深入剖析，结合了行为经济学的最新研究成果，指出决策者往往在压力下倾向于选择“看起来更安全”而非“实际更优”的选项。这本书的价值在于，它不是在教你“该说什么”，而是在训练你“如何思考”谈判中的非理性因素，以及如何预判对手的认知偏差。这远比背诵谈判策略口诀要深刻得多。
评分关于领导力模型的部分，这本书呈现出一种明显的“去英雄化”倾向，这与当下流行的“超级领导者”叙事形成了鲜明对比。作者似乎对那种强调个人魅力和绝对权威的领导模式持保留态度，转而聚焦于“赋能型领导”（Enabling Leadership）和“仆人式领导”（Servant Leadership）在复杂系统中的效能。书中通过对多个大型、去中心化组织的案例研究，论证了在知识密集型领域，领导力的核心职能已经从“指挥与控制”转变为“连接与清除障碍”。最有启发性的是关于“领导力的分布性”的讨论，即真正的组织韧性来自于权力不被集中于少数精英手中，而是分散到能够最快响应信息流的节点上。这种观点挑战了传统的层级观念。书中对领导者在危机时刻如何保持“认知谦逊”（Intellectual Humility）进行了详尽的探讨，指出最危险的领导者往往是那些过于确信自己掌握了全部信息的人。这本书提供了一个更可持续、更具弹性的领导力框架，它不追求瞬间的奇迹，而看重长期的、基于信任的系统健康。
评分论及组织变革与文化塑造，这本书的处理方式可以说是极其审慎且充满人文关怀的。它没有像某些管理学书籍那样，将组织文化描绘成一个可以通过几个口号或一次团建活动就能轻易“重塑”的僵硬结构。相反，作者将其视为一个缓慢生长、相互渗透的有机体，强调了“历史惯性”和“关键群体认知”在变革阻力中的核心作用。他引入了格雷纳的五阶段变革模型，但重点探讨了每个阶段中，中层管理者（那些夹在高层战略与基层员工之间的“三明治人群”）的心理困境和认知失调。书中对“变革疲劳”（Change Fatigue）现象的剖析尤为犀利，指出过度或缺乏清晰度、缺乏赋权的变革推动，只会导致组织免疫系统的过度反应，最终形成群体性的抵触。我特别欣赏作者对“叙事力量”的强调——成功的变革不仅仅是流程的再造，更是对组织“我们是谁”这一核心故事的重新讲述。这本书让我意识到，文化变革的成功率，往往取决于领导者能否提供一个令人信服且充满希望的“未来愿景叙事”。
评分这本关于组织行为学的著作，乍看之下，厚重得仿佛能压塌书架，但一旦翻开，便如同进入了一片广袤而又细致入微的学术森林。作者的笔触极其细腻，对“激励理论”的阐述简直达到了令人拍案叫绝的地步。他没有停留在那些耳熟能详的马斯洛层次或赫兹伯格的双因素理论表层，而是深入挖掘了认知评价理论（Cognitive Evaluation Theory）在当代知识型工作环境中的复杂适应性。书中花了大量篇幅来剖析“内在动机”是如何被外部奖励机制无意间侵蚀或强化的，这种对微观心理过程的洞察力，让我对如何设计一个真正能激发员工自主性和主人翁精神的组织结构，有了全新的、近乎工程学层面的理解。特别是关于“自我决定理论”在跨文化管理中的应用案例分析，非常具有说服力，它清晰地展示了在集体主义文化背景下，如何巧妙地将组织目标与个体的自主需求进行融合，而非采取西方常见的、直接的物质刺激模式。这本书更像是一份高级诊断工具，帮助管理者识别那些隐藏在日常报表和会议记录之下的，真正驱动组织活力的深层心理齿轮是如何啮合的。读完这部分，我立刻想起了我公司最近推行的新绩效考核体系，感觉它可能在无形中削弱了团队的合作意愿，而这本书提供了修正方向。
评分该书在方法论上的严谨性令人信服，尤其是在处理“团队动力学”和“群体极化”问题时，作者清晰地界定了定性研究与量化模型的适用边界。在论述团队绩效时，它超越了简单的“能力互补”观点，转而深入探讨了“心理安全感”（Psychological Safety）的度量标准及其对信息共享的促进作用。书中引用了大量的实验数据来证明，在一个缺乏心理安全的环境中，高能力的个体倾向于“自我审查”，从而导致整体团队的决策质量不升反降。这种对团队内部“信息流动障碍”的细致解构，远超出了普通管理书籍的范畴。此外，对于虚拟团队的研究部分，作者巧妙地结合了技术中介效应，分析了异步沟通模式下“共在感”（Sense of Presence）的衰减如何影响成员的承诺水平。这本书的阅读体验是层层递进的，它要求读者放下已有的直觉判断，接受那些反直觉的、但经过严密数据支撑的结论，无疑是为希望进行科学化团队管理的专业人士提供了一部扎实的“参考手册”。
评分@2012-05-16 12:47:34
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评分OB经典论文集。
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