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☆☆☆☆☆

出版者:Prentice Hall

作者:Stephen P. Robbins

出品人:

页数:720

译者:

出版时间:2012-1-16

价格:USD 175.58

装帧:Hardcover

isbn号码:9780132834872

丛书系列:

图书标签:

• 组织行为学
• 课本及参考
• Management
• 英文原版
• 管理学
• 管理
• 技术
• 成长
• 组织行为学
• 管理学
• 行为科学
• 领导力
• 团队合作
• 组织文化
• 工作态度
• 激励机制
• 沟通技巧
• 决策分析

评分☆☆☆☆☆

一个人重复同样的工作可以多少年？ 如何解决上面的问题？工作轮换，弹性时间，工作分担，远程办公 但需注意 绩效=f(A*M*O) A能力M动机O表现机会 员工卷入involvement  

评分☆☆☆☆☆

看完这本书，最大的感受就是题目所写的“仅仅是入门书”，如果你对心理学尤其是社会学心理有了解的话，会在书里面发现许多内容于自己都只是一种知识回顾。而作为一本想介绍组织行为学方方面面的书来说，不可避免地铺陈大多的观点而没有深入观点来由。具体表现就是在每章后面都...  

评分☆☆☆☆☆

这又是一本教材书籍。组织行为学是一门多学科的交叉学科，心理学、领导学、人力资源，甚至是跨文化研究等等。这是一本社会科学，不同于自然科学，它是研究人在组织中的行为，主要目的在于预判组织中的人的下一步行为，而人又是一个很奇特的物种的，这里的预判有类似于天气预报...  

评分☆☆☆☆☆

1，为什么公司不实行工作轮换制？ 工作轮换理论研究表明，可以提高员工工作满意度、效率、技能，甚至遇到突发时，可以借调别的岗位的员工。是双赢的好事，但是很少有公司实行了？ 因为老板从来就没想过会让你在公司干一辈子。劳动法规定员工干满10年，就不可以解雇。干个三五年...  

评分☆☆☆☆☆

这又是一本教材书籍。组织行为学是一门多学科的交叉学科，心理学、领导学、人力资源，甚至是跨文化研究等等。这是一本社会科学，不同于自然科学，它是研究人在组织中的行为，主要目的在于预判组织中的人的下一步行为，而人又是一个很奇特的物种的，这里的预判有类似于天气预报...  

评分☆☆☆☆☆

读完这本书，我感觉自己仿佛刚刚完成了一次马拉松式的知识冲刺，但终点线后的收获却带着些许的空虚。 这本书的体量令人望而生畏，每一页都塞满了密密麻麻的定义、模型和研究摘要。 我尤其欣赏它在跨文化组织行为方面的尝试，试图在不同的社会文化背景下寻找人类行为的共性与差异，这一点做得比较深入和全面。 只是，这种追求全面性的代价是，很多关键的讨论点都被浅尝辄止了。 比如，关于组织变革的章节，洋洋洒洒介绍了几个主流模型，但对于变革过程中员工产生的深层恐惧、抵触情绪，以及如何进行有效的“情感管理”，着墨甚少。 感觉作者更像是一个档案管理员，将过去几十年学界的重要发现堆砌起来，形成了一座巍峨的知识纪念碑，但很少有人真正走进纪念碑内部，感受那些理论在真实世界中燃烧时的温度。 我更喜欢那种带着强烈个人洞察力、敢于挑战既有范式的写作风格，而不是这种面面俱到、四平八稳的学术综述。 它更适合作为应试参考书，而非激发深度思考的启蒙读物。

评分☆☆☆☆☆

这本书的优点在于其宏大的理论覆盖面，几乎将组织行为学领域内所有主流和次级理论都囊括进去了，对于想建立完整知识体系的新手来说，确实像是一个“一站式”的采购中心。 它对组织文化和组织变革的论述，结构严谨，逻辑缜密，非常适合作为学术研究的起点文献综述。 但是，这种全景式的扫描也带来了明显的弊端：深度严重不足。 当谈到诸如“心理契约的破裂与重塑”这一敏感议题时，内容显得过于谨慎和保守，没有触及到在现代零工经济和快速流动人才背景下，传统心理契约已经如何瓦解的现实困境。 感觉作者在平衡学术严谨性和现实批判性之间，明显偏向了前者，导致全书的论调略显陈旧。 读完后，我不得不去查阅大量的外部资料，去验证和补充书中那些过于“安全”的结论。 这本书更像是一份沉甸甸的“理论地图”，标明了所有已知的地理位置，但却没有提供任何穿越“无人区”的生存指南。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，阅读过程中的体验非常“干燥”。 尽管章节结构清晰，术语解释得准确无误，但文字的感染力几乎为零。 我感觉自己像是在阅读一份长长的技术规范书，而不是一本关于“人”的学科书籍。 组织行为学理应是关于人性的学科，充满了矛盾、激情与非理性，但这本书却试图将所有这些复杂性驯服成一串串可量化的变量。 例如，在介绍团队动力学时，书中对群体思维（Groupthink）的描述过于客观，仅仅是罗列了几个诱因和后果，却未能捕捉到那种群体压力下个体良知被压抑的心理惊悚感。 我在寻找的是那种能让人拍案叫绝，惊呼“原来如此”的时刻，是能激发我对周围同事行为产生全新解读的火花。 这本书提供的更多是“已知信息”的再确认，它告诉我人是社会性动物，人需要被认可，这和我五年前听的讲座内容并无本质区别。 我希望看到的是对未来组织形态中“人”的角色的大胆预测，而非对既有范式的谨慎维护。

评分☆☆☆☆☆

这本《组织行为学》的书籍，实在让人读得五味杂陈，仿佛置身于一个错综复杂的组织迷宫中，摸索着前行。 初翻阅时，我被它详尽的理论框架所吸引，那些关于个体差异、知觉、动机的章节，如同精密的手术刀，剖析着人类在工作场所中的行为逻辑。 作者的笔触细腻，用大量的案例佐证观点，使得原本抽象的心理学概念变得鲜活起来。 然而，随着阅读深入，我开始感受到一种强烈的“理想化”倾向。 书中描绘的组织结构往往是教科书式的完美模型，管理者似乎总能做出最理性的决策，员工也总能被激励至最佳状态。 这种“应该如此”的叙事，与我亲身经历的职场现实之间，总有一道难以逾越的鸿沟。 比如，书中对冲突管理的描述，侧重于建设性的解决路径，强调沟通与妥协，但在现实中，权力斗争、信息不对称带来的非理性冲突，才是真正消耗精力的“怪兽”。 我期待能有更多对“灰色地带”的探讨，对组织政治、非正式权力网络的深入剖析，而非仅仅停留在如何构建高效团队的表面。 总而言之，它是一份优秀的理论基石，但要真正应用于实践，读者还需要自己去填充那些“未被书写”的复杂人性与环境的变量。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我留下最深刻的印象，是它那股浓厚的“美国管理学”味道，虽然试图用全球化的视角来包装，但其内核依然是建立在以效率和个人主义为核心的西方企业文化之上。 在讨论领导力风格时，书中对“魅力型领导”和“变革型领导”的推崇近乎狂热，仿佛只要拥有这几种特质，就能无往不利。 然而，在一些强调集体主义和层级观念的东方企业环境中，这种“平易近人”的领导风格可能会被视为软弱或缺乏威严。 我尝试将书中的“激励理论”——尤其是双因素理论——应用到我身边的团队中，发现“保健因素”的满足并不能带来持续的绩效提升，而更多的是“激励因素”带来的边际效益在迅速递减。 这本书在解释“是什么”方面做得不错，但在解释“为什么在我的特定情境下行不通”时，就显得力不从心了。 它提供了一套完美的工具箱，但没有教会你如何根据不同的天气和材料，选择最合适的工具。 这使得这本书的实用价值大打折扣，更像是一份理论辞典，而非实战手册。

评分☆☆☆☆☆

以人为本， 这就是engineering manager要侧重的地方， eng的部分只是帮助更好的理解工程师， 更客观评价付出， 贡献， 影响力而已。 话说这本书看起来还蛮经典的， 再版过那么多次 ……

评分☆☆☆☆☆

An attempt to investigate the interplay of individual, group and organization. It is worth noting that other factors that might have an impact on the interplay besides the trait discussed

评分☆☆☆☆☆

An attempt to investigate the interplay of individual, group and organization. It is worth noting that other factors that might have an impact on the interplay besides the trait discussed

评分☆☆☆☆☆

以人为本， 这就是engineering manager要侧重的地方， eng的部分只是帮助更好的理解工程师， 更客观评价付出， 贡献， 影响力而已。 话说这本书看起来还蛮经典的， 再版过那么多次 ……

评分☆☆☆☆☆

以人为本， 这就是engineering manager要侧重的地方， eng的部分只是帮助更好的理解工程师， 更客观评价付出， 贡献， 影响力而已。 话说这本书看起来还蛮经典的， 再版过那么多次 ……