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讀後感
在我们这个信息、知识、理念快速发展变化的互联网时代、智能时代，新型人才关系理念、新型的员工与团队、领导、公司之间关系的理念也需要快速更新，只可惜很多公司和管理者依旧拿着六十七年代的打法来管理者新一代的年轻人，当效果不如人意的时候，反而会抱怨年轻员工各种问题...
評分在我们这个信息、知识、理念快速发展变化的互联网时代、智能时代，新型人才关系理念、新型的员工与团队、领导、公司之间关系的理念也需要快速更新，只可惜很多公司和管理者依旧拿着六十七年代的打法来管理者新一代的年轻人，当效果不如人意的时候，反而会抱怨年轻员工各种问题...
評分在我们这个信息、知识、理念快速发展变化的互联网时代、智能时代，新型人才关系理念、新型的员工与团队、领导、公司之间关系的理念也需要快速更新，只可惜很多公司和管理者依旧拿着六十七年代的打法来管理者新一代的年轻人，当效果不如人意的时候，反而会抱怨年轻员工各种问题...
評分在我们这个信息、知识、理念快速发展变化的互联网时代、智能时代，新型人才关系理念、新型的员工与团队、领导、公司之间关系的理念也需要快速更新，只可惜很多公司和管理者依旧拿着六十七年代的打法来管理者新一代的年轻人，当效果不如人意的时候，反而会抱怨年轻员工各种问题...
評分在我们这个信息、知识、理念快速发展变化的互联网时代、智能时代，新型人才关系理念、新型的员工与团队、领导、公司之间关系的理念也需要快速更新，只可惜很多公司和管理者依旧拿着六十七年代的打法来管理者新一代的年轻人，当效果不如人意的时候，反而会抱怨年轻员工各种问题...
用戶評價
90後，00後如何管理？這本書總結瞭很多經驗和方法，有些方法可以直接拿來使用。作者說“不主動+不滿足+不服從+不將就=潛力無窮”，非常有道理。
评分處於90後的團隊一員想說，雖然本書是針對管理者的，但從本書中能學到怎麼樣和領導配閤，怎麼樣成為一名優秀的職場人，很多方法工具都可以拿來試試
评分愛他就要相信他 愛他就要放開他
评分從“資”本主義到“人”本主義，從短期的“要結果”到長期的“培育人”
评分#學習心得#單位裏的年輕人越來越多，00們都開始“齣道瞭”，就連我現在都搞不清楚現在年輕人在想什麼、關注什麼。書裏說，管理年輕人，不用肌肉力量，而是用愛的力量。深以為然，時代變瞭，陳舊的理念和方法也該換換瞭~
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