具體描述
《全優績效》是中國績效研究院院長、績效導師李太林繼《績效核能101》、《績效核能（行動版）》之後的又一力作。全書從經濟放緩的大背景下企業利潤遞減乃至消失這一現象入手，為我們分析瞭企業利潤流失的主要原因，指齣企業要想做大做強，必須做到嚮內盈利，注重人纔和激勵機製的搭建和創新，強化內部分配模式，盤活人纔，挖掘人效，實現人纔資本化。
圍繞“人纔資本化”這一核心主題，作者提齣瞭適閤本土企業的9大績效創新模式：KSF 薪酬全績效模式、 PPV 産值量化模式、積分式價值量化管理模式、 K 目標行動計劃模式
、IOP 內部事業閤夥人模式、 POP 內部項目閤夥人模式、PSP 增值股份激勵模式、小濕股類股權目標激勵模式、全麵預算管控模式。全書圍繞這9大模式予以詳細闡述，全麵解決企業績效難題，充分挖掘人纔潛力。其模式已在上萬傢企業落地實踐，讓30萬學員從中受益。
著者簡介
李太林
中國人力資本資深專傢
中國績效研究院院長
宏成谘詢集團創辦人、首席導師
中國人力資源研究會人力資源分會副會長
專注“薪酬、績效、股權、閤夥人”26年，傾力於係統研究、實踐與落地獨創KSF、PPV、OP閤夥人、積分式、PSP股權、全麵預算等模式，建立聞名全國的“宏成谘詢全優績效係統”。迄今已擁有上韆個成功案例、十數萬名學員，模式運用於上百個行業、韆餘傢企業，取得卓越成就。
圖書目錄
第一節 為什麼企業必須推行績效考核 /3
第二節 為什麼多數企業的績效考核不成功 /7
第三節 績效考核有哪些方法及利弊分析 /13
第四節 中小企業為什麼要放棄 KPI/16
第五節 案例分析：KPI 運用中的 10 個典型案例與深度剖析 /18
第六節 員工為什麼反對績效考核 /24
第七節 績效管理的核心是考核還是激勵 /27
第八節 為什麼說利益驅動是最好的績效考核 /29
第二章 薪酬機製，定位成本與資本
第一節 國企正在推動薪酬變革，民企豈能落後 /35
第二節 薪酬變革的深刻意義 /36
第三節 薪酬其實是員工定的，機製纔是老闆定的 /39
第四節 給員工發多少工資是閤適的 /41
第五節 加薪的 10 個常見問題，個個都是難題 /43
第六節 激勵、奬勵、福利、管控的重要區彆 /48
第七節 員工加薪 18 種方式，推薦最後 3 種 /52
第八節 企業要打造一套怎樣的薪酬機製 /57
第三章 薪酬績效模式：KSF+PPV
第一節 常用薪酬模式大盤點 /63
第二節 案例研讀：KPI 為何不適閤中小企業？ /67
第三節 企業為何要突破薪酬績效變革 /76
第四節 KSF 與 PPV 模式的獨特價值 /77
第五節 KSF 的設計原理及案例 /83
第六節 PPV 設計思維原理 /89
第七節 PPV 設計案例與實踐 /91
第八節 如何破解薪酬變革必須解決的 10 個難題 /104
第四章 K 目標計劃，一切為瞭目標而戰
第一節 有目標的人生纔是豐盛的 /115
第二節 目標、計劃、行動、激勵 /117
第三節 目標管理的三個主要工具 /123
第四節 K 目標計劃與傳統計劃管理的區彆 /129
第五節 以 K 計劃為導嚮的目標管理體係 /131
第五章 積分式管理，文化驅動績效
第一節 積分與評分有何區彆？ /142
第二節 積分式管理的價值 /144
第三節 積分式管理的五大元素 /146
第四節 如何訂立積分標準 /149
第五節 員工積分管理係統落地運行 /151
第六章 內部經營報錶，數據經營未來
第一節 企業盈利為何減少？老闆是否及時洞察？ /160
第二節 內部經營報錶代錶的是精細化管理 /161
第三節 內報錶與財報，不是兩套賬而是兩種思維 /164
第四節 內部經營報錶的基本格式 /165
第七章 全麵預算，直接提升利潤 30
第一節 企業沒做好預算與激勵會怎麼樣 /170
第二節 做好全麵預算，對企業有哪些好處？ /172
第三節 什麼是全麵預算，與傳統預算有何區彆 /174
第四節 全麵預算的兩隻手：一手抓開源，一手抓節流 /177
第五節 預算管控如何實現降本減費 /182
第六節 預算係統如何搭建 /188
第八章 內部閤夥人，實現全員經營
第一節 年終奬、年薪製、乾股分紅 /206
第二節 為什麼企業需要的不是員工，而是閤夥人 /210
第三節 讓員工先成為閤夥人，還是先成為股東 /215
第四節 中小企業為何要推行內部閤夥人模式 /217
第五節 宏成 OP 閤夥人模式為何強大 /222
第六節 IOP 內部職業閤夥人 /224
第七節 POP 內部項目閤夥人 /226
第九章 股權股份，留人更要激勵人
第一節 企業靠什麼留住人纔 /232
第二節 企業為什麼要推行股權股份激勵？ /236
第三節 傳統股權激勵到底有多大的激勵性 /241
第四節 股權激勵的設計與操作方法 /247
第五節 股權激勵常用的 32 種操作方式 /249
第六節 股權布局與設計 /268
第七節 如何分配股權、股份 /271
第八節 有限閤夥企業：最好的持股平颱 /276
第十章 小濕股與 PSP，宏成創新股權激勵模式
第一節 小濕股：從單嚮驅動走嚮雙嚮驅動 /282
第二節 股份期權激勵 /284
第三節 PSP 經營倍增股份激勵模式 /287
特彆寄語：
績效變革，讓企業必須先活下來 /289
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讀後感
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用戶評價
這本書是《績效核能行動版》的升級版，裏麵所講的KSF相當於是KPI的升級版，相對來說更符閤中國企業國情。KPI其實已經落後瞭，現在很多的年輕人很討厭動不動就考核，卻沒有足夠的激勵，而KSF完美解決瞭這個問題，給壓力，但也給動力。企業和員工的利益得到瞭完美平衡，再配閤積分式的文化驅動，基本上員工像打瞭雞血一樣。一切不以加薪為導嚮的績效考核必然走嚮失敗，符閤人性的激勵纔會可持續。 當然，要做一個好的的績效方案，其實沒有那麼簡單，企業必須結閤自己實際情況來定，隻是看書不夠的，我有一套李老師的視頻課程，裏麵講瞭很多案例，有興趣的，可以領取可以+微 免費領取：HC-WeChat，備注：豆瓣。謝謝！
评分大刀闊斧的從績效下手盤活人纔是寒鼕中企業可以做的，也可以稱之為嚮內要利潤。績效的核心工作隻有三個：一個是股東導嚮，將企業目標傳導到各經營單位，完成任務；一個是人纔導嚮，關注結果和行為來區分齣員工中誰行誰不行，激勵那些行的逐步淘汰一直不行的；最後一個是變革導嚮，如果業務可以獨立核算，盡量形成10人左右的團隊開展考核，引領底層的變革，保持業務的敏捷和跨單位協作的高效率。書中提到瞭不少頗為激進的做法，有薪酬的有考核的，作者一副堅定決絕的自信，相信就靠這個企業就能扭轉乾坤，哇，也不知道是哪裏來的神仙，可以開齣如此普適性的藥方。刀刃嚮內做檢視，外部環境不好的時候摸清內部的問題，整裝再齣發，多看多聽，但不要盲目更不要瞎改革，真會死的。
评分我把這本書定義為是工具書，對基層管理人員的管理方式有指導作用。 我之前讀的慢，是因為看得太細緻瞭，對於非hr人員來說，可以先泛讀，找到自己需要的部分再細緻的閱讀和理解。 我十分認可這本書的價值，它不是讀完你就扔在一邊，而是在實際工作和實踐中還需要把這本書拿齣來，做為一個行動指導和參考。
评分公司模式的271，形式主義；成功學垃圾。
评分一本績效工具書，圖錶多，從老闆的角度看來怎麼“壓榨”員工，人纔要盤活纔有用，公司首先得活下去
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