具体描述
《绩效管理的55个关键细节》全面、系统地对绩效管理的各个流程进行了科学地梳理，经过严格筛选，从标准、结构、导入、控制、评估、辅导、沟通、改善8个方面选取了55个关键细节，对于每一个关键细节，不仅提出了标准和要求，还给出了具体的管理方法及解决方案，可以有效地帮助企业进行绩效管理，提升组织和个人绩效，促进管理流程和业务流程的优化，顺利实现组织的战略目标。《绩效管理的55个关键细节》适合企业经营者、企业中高层管理人员、企业各个部门的主管以及工作人员、高校师生、培训和管理咨询人员等阅读和使用。
《高效团队的基石：打造卓越绩效的实践指南》 书名：高效团队的基石：打造卓越绩效的实践指南 作者：[此处填写作者姓名，可虚构] 出版社：[此处填写出版社名称，可虚构] --- 引言：绩效管理的时代命题与挑战 在当前瞬息万变的市场环境中，组织的成功越来越依赖于其内部团队的运作效率和成员的贡献质量。传统的、自上而下的绩效评估模式正逐渐暴露出其局限性：流程僵化、反馈滞后、与日常工作脱节，往往成为激励员工的绊脚石而非助推器。如何将战略目标有效地转化为可执行、可衡量的日常行动？如何构建一个持续改进、赋能员工的绩效文化？ 《高效团队的基石：打造卓越绩效的实践指南》并非一本枯燥的理论汇编，而是一部深刻洞察现代组织管理痛点、聚焦于系统构建与文化塑造的实战手册。本书旨在帮助中高层管理者、人力资源专业人士及渴望提升团队效能的领导者，跳出“完成年度指标”的狭隘视角，构建一个真正能够驱动业务增长、激发员工潜能的全周期绩效管理生态系统。 第一部分：重塑绩效观——从考核到赋能的思维跃迁 本部分将彻底解构传统的绩效管理误区，引领读者建立现代、动态的绩效理念。 1.1 绩效的本质：连接战略与行动的桥梁 我们深入探讨绩效管理的真正价值：它不应是年末的“审判”，而是日常运营的“导航系统”。我们将重点分析如何将宏大的企业愿景（Vision）拆解为清晰、可衡量的部门级和个人级目标（Objectives），确保每位员工的工作都直接服务于组织的核心战略方向。本书强调“目标对齐”（Goal Alignment）的艺术，阐述如何运用如OKR（目标与关键成果法）等现代框架，实现自上而下的清晰传导和自下而上的反馈支撑。 1.2 绩效文化的基石：透明度、信任与心理安全感 绩效管理的成功，最终取决于组织文化。本章详细论述了如何营造一个鼓励建设性冲突、允许试错、并珍视坦诚沟通的环境。我们探讨了“心理安全感”（Psychological Safety）在促使员工主动承担责任、分享真实表现反馈中的决定性作用，并提供了建立这种信任基础的具体步骤和领导者应遵循的行为准则。 1.3 绩效指标的科学选择：平衡“硬指标”与“软实力” 过分依赖单一量化指标（如销售额、产量）会扼杀创新和协作。本书提供了构建平衡计分卡（BSC）思维的策略，强调必须将行为指标（如协作效率、学习投入、问题解决能力）纳入绩效评估体系。我们详细解析了如何科学界定“关键绩效指标”（KPIs）的特征——具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）、有时限性（Time-bound）——并避免“指标陷阱”。 第二部分：绩效周期的精细化管理——从设定到回顾的全程护航 本书的核心价值在于对绩效管理流程的精细化拆解与优化，确保每一个环节都充满效率和意义。 2.1 目标设定的艺术：从“自上而下”到“协商共建” 目标不应由管理者单方面下达，而应是管理者与员工之间共同探索、相互承诺的过程。本章提供了构建SMART原则目标之外的“激励性目标”设定技巧，包括如何使用“挑战因子”（Stretch Goals）来激发潜力，以及在季度或月度节奏中如何灵活调整和重校目标，以适应市场变化。 2.2 持续辅导与实时反馈：驱动日常行为的引擎 绩效管理不再是年末的“一次性事件”。本书将重点放在“持续反馈循环”的建立上。我们详细阐述了“情境化、具体化、非评判性”的反馈技巧（例如SBI模型），并提供了“高效一对一会议”（One-on-One Meetings）的结构化议程，确保每一次交流都是解决障碍、提供支持、确认方向的机会，而非简单的任务汇报。 2.3 绩效校准会议（Calibration Session）：确保公平与一致性 为了克服评估者的主观偏差（如光环效应、近因效应），本书提供了组织跨部门绩效校准会议的详细操作指南。内容涵盖了会议前的准备工作、如何引导跨部门管理者进行基于证据的讨论，以及如何达成对员工贡献的统一、公正的评价标准，这是提升绩效系统可信度的关键步骤。 2.4 绩效对话与发展规划的深度融合 真正的绩效回顾，是为了更好地发展。本章探讨了如何将绩效对话转化为员工的个人发展计划（IDP）。我们提出了“优势视角”的评估方法，关注员工“能做什么”而非“不能做什么”，并系统地介绍了基于能力的差距分析（Competency Gap Analysis）和资源配置策略，确保员工的成长路径与组织需求无缝对接。 第三部分：技术赋能与系统优化——构建敏捷的绩效支撑平台 高效的绩效管理依赖于适宜的工具和流程的敏捷性。 3.1 绩效管理工具的选择与部署：数据驱动决策 本书分析了市面上主流绩效管理软件（PM Tools）的关键功能模块，重点不在于推荐特定软件，而在于指导管理者如何根据自身组织的规模、复杂度和文化特点，选择最能支持“持续反馈”和“实时数据可视化”的系统。我们强调数据在识别高潜力人才和潜在风险员工中的应用。 3.2 绩效与薪酬、激励的审慎脱钩与重塑 薪酬激励是绩效系统的敏感区域。本书主张在一定程度上“脱钩”评估与即时奖金，将绩效评估更多地导向职业发展和长期回报。我们探讨了如何设计基于团队和个人贡献的长期激励计划（LTI），以及如何运用非物质激励（Recognition Programs）来强化积极行为，避免“唯金钱论”。 3.3 敏捷绩效管理：应对快速变化的环境 面对市场的不确定性，传统的年度回顾周期已力不从心。本部分提供了将敏捷原则（如迭代、快速响应）融入绩效管理框架的实践方法，包括如何实施“微型目标”（Micro-goals）和短周期回顾，以确保组织能够快速调整航向，并保持员工的专注度。 结语：领导力是绩效的最终催化剂 绩效管理的最终责任落在领导者身上。本书在收官部分回归领导力的核心，强调管理者必须成为绩效文化的“首席布道者”和“教练典范”。卓越的绩效不是通过复杂的系统或软件产生的，而是通过日常的、有意识的、以人为本的领导行为所创造的。 《高效团队的基石：打造卓越绩效的实践指南》将为您提供一套全面、可操作的框架，帮助您将组织绩效提升到一个全新的、可持续的水平。它关注的不是管理流程的僵硬执行，而是如何通过科学的方法和人性化的领导，真正释放团队的全部潜力。
作者简介
徐耀武
美国加州科技大学高級工商管理硕士，18年的人力資源/培訓总监、大型制造企业QC/QA/CI主管、企业改善委员会顾问等职务的管理经验，擅长运用精益化管理思想重塑企业战略性人力資源规划、目标与绩效管理体系，以及建立企业执行力提升管理体系等，曾服务过唯美陶瓷、肯萨斯家具、中山国泰纺织印染、温州大自然企业、印尼宝成工业集团等多家企业，授课时间在2000小时以上。
目录信息
前 言
第1章 标准：绩效指标设计的8个细节 ……………… 1
每个企业设计绩效指标都会遵循一定的标准，这些标准往往能
够反映企业如何看待自身的管理，以及对企业价值的定位和如何获
取价值等。
细节 1 明确绩效指标的成果导向 ……………………………………… 2
细节 2 实现绩效指标与消费者价值需求的对接 ……………………… 7
细节 3 理清企业的成果价值流 ……………………………………… 13
细节 4 识别价值流中的关键绩效指标 ……………………………… 20
细节 5 设计可度量的绩效指标 ……………………………………… 24
细节 6 实现绩效指标与绩效人员能力的平衡 ……………………… 28
细节 7 实现短期与长期绩效指标的有机结合 ……………………… 32
细节 8 灵活运用定量与定性指标 …………………………………… 38
第2章 结构：绩效均衡设计的8个细节 ……………… 45
实施绩效管理，不仅要保证绩效管理制度与业务流程相匹配，
还要维持企业层级之间、绩效要素之间的平衡。
细节 9 绩效指标设计应与业务流程相匹配 ………………………… 46
细节 10 业务流程再造与绩效导向的融合 …………………………… 50
细节 11 实现层级结构绩效管理的均衡化 …………………………… 54
细节 12 不同绩效要素的整合与平衡 ………………………………… 59
细节 13 激发个体竞争的绩效结构设计 ……………………………… 63
细节 14 个体与团队绩效的平衡设计 ………………………………… 66
细节 15 跨部门协作的绩效结构设计 ………………………………… 69
细节 16 实现支持性单元的绩效设计均衡化 ………………………… 73
第3章 导入：强化绩效共识的5个细节 ……………… 77
由于设计绩效指标体系的企业大多是在原有基础上实施改进，
所以，在绩效管理的导入过程中便会出现很多问题。为解决这些问
题，就必须自上而下地达成绩效共识。
细节 17 有效识别绩效导入的阻力因素 ……………………………… 78
细节 18 绩效管理与个体自主性的融合 ……………………………… 82
细节 19 在绩效导入中嵌入领导意志 ………………………………… 86
细节 20 绩效协调小组的结构设置和岗位职责 ……………………… 89
细节 21 建立个体与组织间的信任感 ………………………………… 93
第4章 控制：绩效过程管理的9个细节 ……………… 97
绩效管理的实质是对员工绩效行为进行管理，管理的重点不是
考核员工行为或结果，而是在员工接受绩效目标的基础上，加强绩
效行为过程的疏导和控制，使员工正确执行绩效计划。
细节 22 实现个体绩效自主的授权管理 ……………………………… 98
细节 23 个体绩效自主的合理性管控 ………………………………… 103
细节 24 组织与个体绩效目标的协定 ………………………………… 107
细节 25 保障绩效成果的过程管理 …………………………………… 111
细节 26 确定绩效个体的关键事项 …………………………………… 114
细节 27 绩效过程的支持性管理策略 ………………………………… 118
细节 28 绩效管理中的例外管理 ……………………………………… 122
细节 29 绩效过程的痕迹管理方法 …………………………………… 126
细节 30 从建立绩效共识到自主控制 ………………………………… 130
第5章 评估：绩效考核合理化的9个细节 ………… 135
绩效评估必须做到透明化，而评估标准和方法的选择则是实现
公平评估的关键。此外，还需要针对不同的要素和评估对象采用不
同的评估手段，以实现在统一的绩效标准下，还能有效区分特殊的
绩效事件。
细节 31 实现绩效评估的透明化管理 ………………………………… 136
细节 32 绩效评估中的员工自我评价 ………………………………… 140
细节 33 明确绩效评估中的导向 ……………………………………… 144
细节 34 关注实现绩效指标的能力路径 ……………………………… 148
细节 35 评估绩效考核中的关键能力 ………………………………… 152
细节 36 科学评估团队管理人员的绩效 ……………………………… 157
细节 37 激发优秀员工持续提升绩效 ………………………………… 161
细节 38 特事特办，合理评估特殊贡献 ……………………………… 165
细节 39 实施持续性的绩效改进计划 ………………………………… 169
第6章 辅导：提供绩效协助的6个细节 …………… 175
作为管理者，特别是业务主管，除了关注员工自主实践情况之
外，还需要对员工进行及时的绩效辅导，以帮助员工有效改善工作
表现，逐步提升工作能力。
细节 40 明确业务主管的常规辅导职责 ……………………………… 176
细节 41 营造良好的绩效辅导氛围 …………………………………… 179
细节 42 疏通绩效辅导中的问题渠道 ………………………………… 182
细节 43 提高员工对绩效问题的共识 ………………………………… 186
细节 44 面对问题的及时反馈管理 …………………………………… 190
细节 45 及时跟踪和检验辅导结果 …………………………………… 193
第7章 沟通：消除绩效分歧的5个细节 …………… 197
绩效沟通贯穿于绩效管理的各个阶段。如何建立有效的绩效沟
通机制，消除绩效认识上的分歧，是管理者需要解决的重要问题之一。
细节 46 明确绩效沟通的形式和方法 ………………………………… 198
细节 47 做好绩效沟通的常规准备工作 ……………………………… 203
细节 48 倾听员工的自我评价并记录 ………………………………… 206
细节 49 与员工共同总结并诊断绩效现状 …………………………… 209
细节 50 建立绩效分歧的常规解决机制 ……………………………… 212
第8章 改善：推进绩效发展的5个细节 …………… 215
绩效管理不是一成不变的，要在执行过程中不断对细节或方法
等作出改善。管理者应以提升员工能力和企业成果需求为导向，改
善员工的绩效表现。
细节 51 帮助员工设计改善方向和目标 ……………………………… 216
细节 52 为员工量身定制阶段性的改善方案 ………………………… 220
细节 53 安排业务能手推动员工绩效改善 …………………………… 223
细节 54 建立优势互补的团队工作机制 ……………………………… 225
细节 55 绩效管理与工作职能的融合 ………………………………… 228
后 记 …………………………………………………… 231
· · · · · · (收起)
第1章 标准：绩效指标设计的8个细节 ……………… 1
每个企业设计绩效指标都会遵循一定的标准，这些标准往往能
够反映企业如何看待自身的管理，以及对企业价值的定位和如何获
取价值等。
细节 1 明确绩效指标的成果导向 ……………………………………… 2
细节 2 实现绩效指标与消费者价值需求的对接 ……………………… 7
细节 3 理清企业的成果价值流 ……………………………………… 13
细节 4 识别价值流中的关键绩效指标 ……………………………… 20
细节 5 设计可度量的绩效指标 ……………………………………… 24
细节 6 实现绩效指标与绩效人员能力的平衡 ……………………… 28
细节 7 实现短期与长期绩效指标的有机结合 ……………………… 32
细节 8 灵活运用定量与定性指标 …………………………………… 38
第2章 结构：绩效均衡设计的8个细节 ……………… 45
实施绩效管理，不仅要保证绩效管理制度与业务流程相匹配，
还要维持企业层级之间、绩效要素之间的平衡。
细节 9 绩效指标设计应与业务流程相匹配 ………………………… 46
细节 10 业务流程再造与绩效导向的融合 …………………………… 50
细节 11 实现层级结构绩效管理的均衡化 …………………………… 54
细节 12 不同绩效要素的整合与平衡 ………………………………… 59
细节 13 激发个体竞争的绩效结构设计 ……………………………… 63
细节 14 个体与团队绩效的平衡设计 ………………………………… 66
细节 15 跨部门协作的绩效结构设计 ………………………………… 69
细节 16 实现支持性单元的绩效设计均衡化 ………………………… 73
第3章 导入：强化绩效共识的5个细节 ……………… 77
由于设计绩效指标体系的企业大多是在原有基础上实施改进，
所以，在绩效管理的导入过程中便会出现很多问题。为解决这些问
题，就必须自上而下地达成绩效共识。
细节 17 有效识别绩效导入的阻力因素 ……………………………… 78
细节 18 绩效管理与个体自主性的融合 ……………………………… 82
细节 19 在绩效导入中嵌入领导意志 ………………………………… 86
细节 20 绩效协调小组的结构设置和岗位职责 ……………………… 89
细节 21 建立个体与组织间的信任感 ………………………………… 93
第4章 控制：绩效过程管理的9个细节 ……………… 97
绩效管理的实质是对员工绩效行为进行管理，管理的重点不是
考核员工行为或结果，而是在员工接受绩效目标的基础上，加强绩
效行为过程的疏导和控制，使员工正确执行绩效计划。
细节 22 实现个体绩效自主的授权管理 ……………………………… 98
细节 23 个体绩效自主的合理性管控 ………………………………… 103
细节 24 组织与个体绩效目标的协定 ………………………………… 107
细节 25 保障绩效成果的过程管理 …………………………………… 111
细节 26 确定绩效个体的关键事项 …………………………………… 114
细节 27 绩效过程的支持性管理策略 ………………………………… 118
细节 28 绩效管理中的例外管理 ……………………………………… 122
细节 29 绩效过程的痕迹管理方法 …………………………………… 126
细节 30 从建立绩效共识到自主控制 ………………………………… 130
第5章 评估：绩效考核合理化的9个细节 ………… 135
绩效评估必须做到透明化，而评估标准和方法的选择则是实现
公平评估的关键。此外，还需要针对不同的要素和评估对象采用不
同的评估手段，以实现在统一的绩效标准下，还能有效区分特殊的
绩效事件。
细节 31 实现绩效评估的透明化管理 ………………………………… 136
细节 32 绩效评估中的员工自我评价 ………………………………… 140
细节 33 明确绩效评估中的导向 ……………………………………… 144
细节 34 关注实现绩效指标的能力路径 ……………………………… 148
细节 35 评估绩效考核中的关键能力 ………………………………… 152
细节 36 科学评估团队管理人员的绩效 ……………………………… 157
细节 37 激发优秀员工持续提升绩效 ………………………………… 161
细节 38 特事特办，合理评估特殊贡献 ……………………………… 165
细节 39 实施持续性的绩效改进计划 ………………………………… 169
第6章 辅导：提供绩效协助的6个细节 …………… 175
作为管理者，特别是业务主管，除了关注员工自主实践情况之
外，还需要对员工进行及时的绩效辅导，以帮助员工有效改善工作
表现，逐步提升工作能力。
细节 40 明确业务主管的常规辅导职责 ……………………………… 176
细节 41 营造良好的绩效辅导氛围 …………………………………… 179
细节 42 疏通绩效辅导中的问题渠道 ………………………………… 182
细节 43 提高员工对绩效问题的共识 ………………………………… 186
细节 44 面对问题的及时反馈管理 …………………………………… 190
细节 45 及时跟踪和检验辅导结果 …………………………………… 193
第7章 沟通：消除绩效分歧的5个细节 …………… 197
绩效沟通贯穿于绩效管理的各个阶段。如何建立有效的绩效沟
通机制，消除绩效认识上的分歧，是管理者需要解决的重要问题之一。
细节 46 明确绩效沟通的形式和方法 ………………………………… 198
细节 47 做好绩效沟通的常规准备工作 ……………………………… 203
细节 48 倾听员工的自我评价并记录 ………………………………… 206
细节 49 与员工共同总结并诊断绩效现状 …………………………… 209
细节 50 建立绩效分歧的常规解决机制 ……………………………… 212
第8章 改善：推进绩效发展的5个细节 …………… 215
绩效管理不是一成不变的，要在执行过程中不断对细节或方法
等作出改善。管理者应以提升员工能力和企业成果需求为导向，改
善员工的绩效表现。
细节 51 帮助员工设计改善方向和目标 ……………………………… 216
细节 52 为员工量身定制阶段性的改善方案 ………………………… 220
细节 53 安排业务能手推动员工绩效改善 …………………………… 223
细节 54 建立优势互补的团队工作机制 ……………………………… 225
细节 55 绩效管理与工作职能的融合 ………………………………… 228
后 记 …………………………………………………… 231
· · · · · · (收起)
读后感
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@2012-02-03 03:58:10
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