以KPI为核心的绩效管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:中国人民大学出版社

作者:饶征等

出品人:

页数:161

译者:

出版时间:2003-1

价格:43.00元

装帧:平装

isbn号码:9787300044385

丛书系列:

图书标签:

• KPI
• 管理
• 人力资源-绩效管理
• 人力资源
• 绩效管理
• 企业管理
• 人力资源管理战略与规划
• HRM
• 绩效管理
• KPI
• 目标管理
• 绩效考核
• 员工发展
• 管理学
• 人力资源
• 企业管理
• 效率提升
• 结果导向

绩效体系的重塑与领导力升级：从目标到卓越的实战指南 本书并非探讨以KPI为核心的绩效管理体系，而是聚焦于构建一个更加全面、灵活且适应未来挑战的绩效驱动型组织。我们深入剖析了绩效管理的现代转型，强调在快速变化的市场环境中，组织如何通过清晰的战略目标对齐、赋能型的领导力以及持续性的反馈机制，激发员工的内在潜力，实现业务的跨越式增长。 --- 第一部分：超越指标的战略对焦——构建高清晰度的目标网络 传统的绩效管理往往陷入指标堆砌的泥潭，而本书将引导读者跳出“考核”的思维定式，转向“赋能”与“连接”的战略高度。我们认为，绩效的起点是清晰的战略共识，而非冰冷的数字。 第一章：从愿景到行动的翻译工程 许多组织在战略发布后，员工层面无法理解“我每天的工作如何支撑公司的宏伟蓝图”。本章详述了如何进行有效的“战略翻译”。我们介绍了一种多层次目标分解模型（MLDM），它超越了简单的层级分解，侧重于跨职能的价值流对齐。重点探讨了如何将模糊的愿景转化为可感知的、有影响力的季度和月度行动目标，确保每一位团队成员都清楚自己的“北极星”指向何方。 关键实践： 战略叙事构建、目标与日常工作场景的剧本化关联。 第二章：敏捷目标设置框架（AGF）：适应性而非僵硬性 在VUCA时代，年度目标往往在制定完成时就已过时。本书提出了敏捷目标设置框架（AGF），强调目标设置的周期性、透明度和可修正性。这套框架鼓励领导者将目标视为“待验证的假设”，而非“不容置疑的命令”。我们将详细解析如何平衡长期战略导向与短期市场响应速度。 核心内容： 目标透明化的技术实现、如何设定“拉伸性但可衡量”的挑战目标、以及季度审查会议的有效结构设计。 第三章：连接目标与价值的度量体系设计 本章着重讨论“什么才是真正重要的驱动因素”。我们区分了滞后性指标（Lagging Indicators）和领先性指标（Leading Indicators）。领导者必须学会识别那些预示未来成功的早期信号，并将衡量重点从仅仅关注结果转向优化过程。书中提供了多个行业案例，展示如何构建一套既能反映效率又能驱动创新的混合度量体系，规避因过度关注单一结果指标而导致的次级目标行为。 案例分析： 如何在研发部门建立兼顾创新速度与产品质量的度量组合。 --- 第二部分：赋能型领导力——构建持续成长的文化土壤 绩效的提升，本质上是领导力与文化的体现。本书坚信，绩效管理是“人”的管理，而不是流程的执行。一个健康的绩效文化，是建立在信任、开放和持续学习基础上的。 第四章：从“评判者”到“教练”：新时代领导者的角色重塑 传统绩效评估中，管理者往往扮演“裁判员”的角色，这极大地抑制了员工的坦诚和风险承担意愿。本章深入探讨了“赋能型教练领导力”的五大支柱：建立心理安全感、提供前瞻性反馈、激发内在驱动力、促进自主决策，以及承担系统性责任。我们将提供实用的对话模板和情景演练，帮助管理者掌握“GROW模型”之外的高阶教练技巧。 重点技能： 如何在关键绩效不佳时，进行既有同理心又有方向性的“挑战性对话”。 第五章：持续反馈的艺术：高频、即时与聚焦影响 年终回顾已成为历史的遗迹。本书倡导“微反馈循环”的实施。我们探讨如何将反馈融入日常工作流，使其成为一种无感化的习惯，而非正式的负担。重点讲解如何将反馈聚焦于“行为”而非“人品”，并确保反馈链条是双向的——员工也应有机制向管理者和组织提供反馈。 工具推荐： 实施“30秒影响点”反馈模型、利用即时通讯工具进行非正式绩效点滴记录。 第六章：高潜力人才的识别与加速发展路径 绩效管理的核心职能之一是人才的有效配置与发展。本书提出“潜力-绩效矩阵”的动态运用，并强调“基于优势的差异化发展计划”。我们拒绝“一刀切”的培训方案，转而提供如何根据员工的独特优势和发展需求，定制个性化的成长蓝图，实现人才价值的最大化释放。 实操指南： 建立跨部门“导师制”网络、设计“轮岗挑战项目”以快速识别和培养领导力接班人。 --- 第三部分：整合与未来——构建自适应的绩效生态系统 绩效管理不再是人力资源部门的孤岛项目，它必须与组织设计、薪酬激励和技术平台深度融合，形成一个自我优化的生态系统。 第七章：绩效与薪酬的解耦与再连接 许多组织因薪酬紧密挂钩于年度绩效评分而导致“弄虚作假”的普遍化。本章探讨了如何“解耦”短期奖金激励与长期职业发展评估，以鼓励真正的长期价值创造。我们介绍了几种创新的激励模式，例如“价值分享奖励机制”和基于“里程碑达成”的即时认可，确保薪酬体系成为支持战略的“助推器”，而非限制创新的“刹车片”。 原则探讨： 如何在公平性与激励性之间找到平衡点、避免“平均主义”陷阱。 第八章：技术赋能：打造透明、流畅的绩效工作流 现代绩效管理离不开强大的技术支撑，但技术应是流程的“加速器”，而非“决定者”。本章侧重于“用户体验设计”在绩效管理系统中的应用。我们指导读者如何选择和配置工具，以支持目标透明化、轻松记录持续性对话，并提供数据洞察力，帮助领导者做出基于事实的决策。 系统要求： 数据集成、移动端易用性、以及如何利用数据分析预测潜在的绩效风险区域。 第九章：从流程审计到文化内化：绩效的持续优化 绩效管理是一个持续迭代的过程。本章将引导组织建立“绩效健康度”的自我审计机制。定期审查目标的相关性、反馈的有效性、以及激励措施的公平性。最终目标是将“绩效驱动”的思维融入到每一次会议、每一个决策和每一个日常互动中，使之成为组织DNA的一部分，从而实现真正的“绩效自适应”。 结语： 绩效管理的终极目标不是完成表格，而是培养一批能够在不确定环境中持续交付卓越成果的个体和团队。 --- 本书适合对象： 寻求突破传统年终考核困境的企业高管（CEO、COO） 致力于打造学习型组织和赋能型团队的人力资源高层（CHRO、HRBP负责人） 需要提升团队战斗力和清晰度的中高层管理者与业务部门负责人 通过本书的实战框架和深度案例，您的组织将构建一个以战略目标为牵引、以持续赋能为核心、以文化信任为土壤的绩效驱动系统，真正实现从“管理绩效”到“创造绩效”的质的飞跃。

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这是一本图文并茂的好书，虽然倾向性很强（以战略为引导的），但是看完这本书的确可以明白，绩效管理是一种思想。

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这本书对绩效管理的存在的问题总结得不错。

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纯粹骗钱的 就是把管理学的东西讲了一遍

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“从分析企业绩效管理存在的十大问题着手，商议怎样创建基于能力的绩效管理系统，乃至将能力开垦与绩效管理相结合的方式与途径。特别是将企业经营检讨的做法导入绩效管理，指引全体职员围绕KPI的实现情况，找出企业经营管理中的问题与“短板”，进而使职员准确进一步改进绩效的要害。”此书生动化、图表化、不枯燥无味。书中有一句话印象深刻，大意是人力资源管理也作为一种营销手段，我觉得较有深意，这本书我挺喜欢。

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“从分析企业绩效管理存在的十大问题着手，商议怎样创建基于能力的绩效管理系统，乃至将能力开垦与绩效管理相结合的方式与途径。特别是将企业经营检讨的做法导入绩效管理，指引全体职员围绕KPI的实现情况，找出企业经营管理中的问题与“短板”，进而使职员准确进一步改进绩效的要害。”此书生动化、图表化、不枯燥无味。书中有一句话印象深刻，大意是人力资源管理也作为一种营销手段，我觉得较有深意，这本书我挺喜欢。