具體描述
進入大數據和人工智能時代後，作為HR 的你，還在抱著各種管理工具不撒手嗎？還在依靠製錶打分做績效嗎？趕緊把自己從這些瑣事中解脫齣來吧，新時代的HR 不是這樣工作的。
本書作者擁有8 年的人力資源管理工作經驗，現在成為瞭新一代的互聯網創業者，他跳齣瞭傳統HR 的角色局限，用自己多年的實踐經驗和對這個行業發展趨勢的預判，告訴中國的人力資源從業者，未來十年，HR 要如何轉型，如何突破，如何適應新的形勢，如何利用新的科技手段，如何成為企業管理者真正的戰略閤作夥伴，從配角走到舞颱中央。
著者簡介
李舟安
浙江大學人力資源管理專業畢業，擁有8年人力資源行業從業經驗，擁有甲方、乙方、創業三重行業背景，服務過的客戶包括華為、阿裏巴巴、美團等知名企業。
新一代互聯網創業者，人力資源行業觀察者，現任人力資源領域知名公眾號HRGO及知識付費平颱HRGO學堂的創始人，撰寫的多篇專業文章閱讀量突破10萬，曾被評為“第一財經菁英人物”，接受過多傢媒體的專訪。
圖書目錄
第一章 傳統管理過時瞭 // 3
1. HR 要用心留住90 後員工 // 3
2. 留下來不走的員工就忠誠瞭嗎 // 7
3. 彆碰天條，你就是這樣失去尊重和信任的 // 8
4. 核心員工走瞭，你還以為隻是錢和委屈的原因 // 11
5. 90 後拒絕“口號式”管理 // 13
第二章 傳統的招聘不管用瞭 // 17
1. 由培養新人到“人纔打劫” // 17
2. 為什麼職位高薪酬好，優秀人纔還不願意來 // 21
3. 放棄大平颱轉去小平颱，你真的以為他們腦子
進水瞭 // 23
4. 這些少有人知道卻異常有效的麵試技巧 // 25
5. 招聘的一些新動嚮 // 27
第三章 薪酬福利怎麼做 // 30
1. 怎樣調薪最閤理 // 30
2. 這些福利讓人好想跳槽 // 34
預見人力資源 —— 新2 時代HR 的進化方法論
誤區篇
第四章 迷信工具 // 41
1. 那些年HR 迷信過的工具 // 41
2. 工具引來的怒火 // 44
3.“工具包治百病”纔是“病” // 46
第五章 迷信大平颱 // 48
1. 認識“迷信大平颱綜閤徵” // 48
2. 甲之蜜糖，乙之砒霜 // 50
3. 學我者生，似我者亡 // 53
第六章 走形式 // 56
1. 流程製度隻是“麵上光” // 56
2. 收錶打分隻為走過場 // 58
第七章 混日子 // 62
1.HR 真的應該自覺地做個邊緣人嗎 // 62
2.“吵過架”的人反而應聘成功瞭 // 64
3.HR 該邀功時為何退縮 // 66
未來篇
第八章 傳統HR 正在進入淘汰期 // 71
1. 未來三分之一的HR 將麵臨淘汰 // 71
2.“事務性HR”——為什麼受傷的總是你 // 75
3.“互聯網+”帶來的HR 集體焦慮 // 78
目錄 3
4. 閤夥人製度揭開組織變革的序幕，HR 將
何去何從 // 82
第九章 HR 的自我成長 // 87
1. 要想成為一名齣色的HR，你還有多少
東西要學 // 87
2. 你能獨立策劃一場年會嗎 // 90
3. 設計思維——未來HR 必備之能力 // 93
4.HR 常犯的96 個錯誤 // 96
第十章 人性化管理是未來HR 工作的主題 // 102
1. 真正的管理：接地氣、說人話 // 102
2.HR 的核心能力：通人性 // 106
3. 管理正在由“管控”走嚮“激活” // 108
4. 未來員工體驗將勝過流程設計 // 113
第十一章 HR 的角色轉變 // 117
1. 從邊緣到中心，挑戰與機遇並存 // 117
2. 跳齣“專業深井”，深入財務和運營 // 122
3.HR 未來的八大主要轉型方嚮 // 129
4. 人力資源轉型的10 個要點 // 141
5. 彆跑題，你還是一個HR // 146
第十二章 股權激勵是當前的大熱門 // 149
1. 股權激勵變得前所未有的重要 // 149
2. 阿裏巴巴、華為等企業都在玩股權激勵嗎 // 151
3. 不懂《公司法》做股權激勵，HR 挖個坑把
自己埋瞭吧 // 153
預見人力資源 —— 新4 時代HR 的進化方法論
4. 股權——留下核心員工的幾把刷子 // 160
5. 一傢包子鋪的股權激勵計劃書 // 164
第十三章 大數據將全麵改寫HR 行業 // 169
1. 大數據來瞭，HR 準備好瞭嗎 // 169
2. 大數據是塊磚，哪裏需要哪裏搬 // 173
3. 要玩轉大數據，先彆被數據給騙瞭 // 180
4.HR 工具正在迎接曆史性的大革新 // 184
第十四章 人工智能時代HR 前景非常看好 // 189
1. 來勢洶洶的人工智能 // 189
2. 人工智能時代，HR 會被淘汰嗎 // 193
3. 為什麼互聯網行業的HR 待遇高 // 195
4. 萬物互聯下的HR // 196
· · · · · · (收起)
讀後感
讲的内容很多，基本都是范范而谈，就像喊口号一般，没什么落地方案和实践工具，也无法引起一些思考，可谓老生常谈的一些套话了，不管是新手或者是资深，要根据自己公司实际情况去开展工作，也不要被改书作者带偏了，弄一套“高大上”理论在嘴边。 再者互联网行业和制造行业差别...
評分 評分讲的内容很多，基本都是范范而谈，就像喊口号一般，没什么落地方案和实践工具，也无法引起一些思考，可谓老生常谈的一些套话了，不管是新手或者是资深，要根据自己公司实际情况去开展工作，也不要被改书作者带偏了，弄一套“高大上”理论在嘴边。 再者互联网行业和制造行业差别...
評分HR的工作是管人，应届生和刚工作几年的人经常有种优越感，“你看，我那么年轻就已经是管理者，我管的人比我爸都大”。 职位的权力如同泡沫，没能力的管理者伤透员工的心，优秀员工要走留也留不住，因此，管理员工首先要提升自己，“打铁还得自身硬”。 HR首先要审视自己，部门...
用戶評價
學習…成長-。
评分網文大集閤。跟書的形式比起來，更像一個公眾號文章閤集。提齣問題，一點點分析問題。並不是常見的提齣問題，分析問題，解決問題的邏輯。基本就是，hr不行瞭。這不行，那不行，將來要怎樣，加點大數據，加點ai。多少有點硬湊的感覺。
评分在這個你不抄人人抄你的時代，前瞻性固然重要，但迷茫的人也相對較多，有多少人是摸著石頭過河，復製怎麼都比創新容易得多，但什麼纔是真的適閤自己，那肯定是需要在過程中不斷審視和調整的。
评分網文大集閤。跟書的形式比起來，更像一個公眾號文章閤集。提齣問題，一點點分析問題。並不是常見的提齣問題，分析問題，解決問題的邏輯。基本就是，hr不行瞭。這不行，那不行，將來要怎樣，加點大數據，加點ai。多少有點硬湊的感覺。
评分本來是衝著HR未來的發展趨勢來看的，理論比較淺層，比較接地氣吧
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