具体描述
不依赖于精英员工，也能实现业绩增长的目标管理机制
独具特色的行为科学管理法，组织和团队实现目标的精进指南
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※编辑推荐※
★ 实现目标，不能只靠热情和“能干的人才”！
根据组织理论中的“二八法则”，“能干的人才”在员工中仅占两成。行为科学管理法将业务目标转化为企业机制，不依赖员工个人的悟性或经验，使无论何时、何地、任何人都能取得优异成果。
★ 开行为科学管理科学之先河，为600多家公司和上万名企业高管指点迷津
石田淳先生以科学分析人类行为的行为分析学和行为心理学为基础，提出了独具特色的“行为科学管理法”。该方法在美国曾被包括美国国家航空航天局（NASA）和波音公司在内的多家公司或组织所采用，在日本也被众多企业引进并取得了显著成果。
★ 掌握四大利器，确保百分之百实现目标
MORS法则：分解行为，教给员工具体的正确方法
ABC分析：掌控结果，促使员工养成习惯
系统脱敏法：循序渐进，帮助员工克服不擅长的事
整体薪酬回报制度：多种回报，牢牢抓住员工的心
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※内容简介※
无印良品门店所用的工作手册《MUJIGRAM》为何厚达2000页？正是凭借这些工作手册，无印良品才建立起不依赖于个人悟性或经验的业务机制；如何让不擅长在人前说话的员工在一线负责接待客人的销售工作？需要先让他跟老员工亦步亦趋，再从简单的迎来送往起步，这正是屡试不爽的系统脱敏法的神奇之处；在找不到合适人才的时代，应该如何管理员工，从而实现业绩的增长？这就需要“无论何时做”“无论谁来做”“无论何地做”，都同样可以取得优异成果的“再现性”机制。
日本企业咨询大师石田淳因应企业深感头痛的人力资源瓶颈，结合先进的管理以及心理科学成果，帮助企业打造不依赖于精英员工、即使员工大量流失也能实现业绩增长的目标管理机制。
本书着重强调95%的企业管理者亲测有效的行为科学管理法，比如我们所谓的员工“能力不行”，其实无非是因为“没有方法”以及“无法坚持”，作者为此提出了“给予支持”“赋予动机”“降低难度”等解决方案。通过操控各种环境和结果，达到操控行为的目的。无论商务领域，还是在自我管理方面，“行为原理”都同样有效。应用本书提供的各项法则，无论是管理员工，还是个人精进，都能起到事半功倍之效。
作者简介
石田淳，开日本行为科学管理之先河。行为科学管理研究所所长、株式会社WILL PM International创办人及社长兼首席执行官、美国行为分析学会（ABAI）会员。他以科学分析人类行为的行为分析学和行为心理学为基础，提出独具特色的“行为科学管理法”。该方法在美国曾被包括美国国家航空航天局（NASA）和波音公司在内的多家公司或组织采用，在日本也被众多企业引进并取得了显著成果。行为科学管理法不涉及任何精神理论，而是聚焦于人的“行为”，能够在短时间内让公司内八成的员工从“庸才”摇身一变成为“干将”，深受企业高管和第一线主管好评。到目前为止，石田淳先生和他的公司已为超过600多家公司和上万名商界精英提供相关咨询和培训。
蔡晓智，东北大学日语专业毕业。译有《最棒的女孩》《通往太空的街道工厂》《理工科的作文技术》《合适》等。
目录信息
Chapter 1 你的公司能生存下去吗？
- “人才危机”并不是杞人忧天
- 不“发展”的公司留不住人才
- “开发”人才是当务之急
- 不要误解“员工培训”
- 管理者的理念必须得到贯彻
- “谁做结果都一样”才有意义
Chapter 2 让现有员工变能干
- “现有员工”变成“能干的人才”
- “没有能力”的两个原因
- “行为”不能缺乏具体性
- 无印良品的工作手册厚达2000页
- 工作手册要写“步骤”
- 管理者需要能够“说清楚”
- 没有检查，工作手册就会流于形式
- 创造“循序渐进”的环境
Chapter 3 让实现目标成为习惯
- “行为”需要坚持下去
- 马上取得成果，行为才能确立
Chapter 4 让员工“行动起来”
- 将“不得不做”变为“因为想做，所以做”
- 结果是关键
- 员工真正想要的“回报”
- 用形式多样的报酬改变员工的行为
- 表扬的秘诀是“迅速”
- 有效的表扬和无效的表扬
- 摒弃“反正也做不到”的想法
- 整体薪酬回报制度
Chapter 5 百分之百实现目标
- 一线管理者是关键
- 目标本身其实不重要
- “企业哲学”让公司更快发展
- 体现“公司如何看待员工”
- 企业理念：展现公司的独特魅力
- 经营计划：让员工看到挑战和发展
- 高水平员工的行为：直达公司目标
- “机制”是公司的武器
结语
出版后记
· · · · · · (收起)
读后感
作为一名人力资源管理从业者，每到一家公司，老板都会提出一些有共性的问题：我希望你可以把绩效做起来，让公司里的员工赏罚分明，我并不吝惜自己的金钱，但是希望能做出成绩的员工得到奖励，不努力的员工收到惩罚，或者是我希望把企业文化做起来，现在公司业务还可以，但是在...
评分 评分作为一名人力资源管理从业者，每到一家公司，老板都会提出一些有共性的问题：我希望你可以把绩效做起来，让公司里的员工赏罚分明，我并不吝惜自己的金钱，但是希望能做出成绩的员工得到奖励，不努力的员工收到惩罚，或者是我希望把企业文化做起来，现在公司业务还可以，但是在...
评分 评分我怎么招了你这么个懒货！要不是现在招人困难，早就炒你鱿鱼了！！ 老王心里面已经默默吐槽了 N 遍！面对依然一脸无辜的新人，只好强打精神收拾残局。在这个越来越难招到新人的时代，在这个自己一天比一天感觉老了的时代，下属执行力差，让人感受到一种说不出来的痛。 其实，还...
用户评价
很实用的一本书，利用行为管理学原则，通过管理行为实现对于结果的预期和管理。不止企业管理，对于生活中如何做和如何坚持也很有启发。
评分方法论。 本书着眼外在行为，与内在心法互为补充。 如果想知道人们为什么会做不好工作，关键是抓行为，套路不对或者套路对了但不持久。 1、正确的套路，执行步骤、检查表、反复练习。 1）以我的说服三角为例，图2是说服步骤，图3是缺乏感的检查表。人是非常不喜欢改变的，那如何说服他人呢？要激活他的潜在缺乏感。 2）比如你要说服别人换工作，简单粗暴只会抵触，但这时你告诉他，你的朋友都换工作了，而且比你这个还好还舒服。这时他的缺乏感就被激活了，说服机会就来了。这里就使用了检查表的群体视角。然后补足填补缺乏感的方案，形成完整的说服三角。 2、如何持久？规律和习惯、大目标化小目标。
评分系统脱敏法很有用，即使是对自己最亲爱的不爱常理出牌的娃也很有用，更别说社会人呢。
评分内容总结：对员工要具体指明行为细节，检查，及时表扬与批评，让员工去反复做能取得成功的有益行为，创造好的环境，提供发展机会，上下交流畅通，关心员工的生活便利。
评分没讲什么，小公司老板的恐慌，相对也是大公司里小组的恐慌。这个书讲的管理落后互联网行业几年。举个例子，你天天分析用户的需求，也会顺带把老板的需求分析了。虽然公司的目标和用户的需求经常对不上，但是绝不妨碍你成为杰出的员工。
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