老HRD手把手係列叢書：老HRD手把手教你做任職資格管理 pdf epub mobi txt 電子書 下載2025

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第一部分講解任職資格管理的含義，它的曆史，對企業管理現實的意義，行業標杆的實踐。瞭解任職資格管理過往及現在，掌握它的全貌，整體介紹在企業內部推行任職資格管理的基本思路，在讀者頭腦中先搭建認識框架。

第二部分講解任職資格管理的頂層設計。它不僅是人力資源部的事情，更是公司基於戰略、企業文化、績效導嚮、客戶價值的全麵的員工能力管理體係，它影響著公司的績效。突破在人力資源層麵，說明瞭推行任職資格管理的更高層次的意義。

第三部分講解推動任職資格管理項目落地過程中可能預見的問題，睏難和解決的策略。基於崗位價值分析和能力分級理論，結閤企業管理實踐橫嚮分類、縱嚮分級，搭建任職資格管理的框架體係。前三部分都是推行任職資格管理的前期思考。謀定後動。

第四部分介紹任職資格管理項目落地中各個環節，其中介紹瞭大量的製度、規範、工具、錶格，甚至是工作郵件，錦囊妙計，非常細緻，讀者可以拿來即用。在這部分實操性很強的環節，作者不但告訴您如何做，更會提醒您哪些操作是不當的，要提前避免，可謂貼心。

第五部分講解在公司建立瞭任職資格體係的基礎上，如何在招聘、培訓、薪酬、績效等方麵應用任職資格管理結果，搭建基於任職資格管理的係統性人力資源管理體係。

最後部分簡單介紹下與專業技術員工任職資格管理體係相對應的管理乾部體係，雖不是本書的重點，但也是非常有啓發意義。

辛占華，香港浸會大學工商管理碩士，澳門科技大學在讀工商管理學博士。國際注冊管理谘詢師（CMC）。“廣東省職工經濟技術創新能手”，“廣東省十佳人力資源管理師”，“廣東省具價值人力資源經理”。珠海市青年優秀人纔。吉林大學珠海學院、北京理工大學珠海學院、北京師範大學珠海分校客座教授。珠海市職業經理人協會副會長、珠海市就業創業協會副會長。珠海市人力資源協會理事。曾任職多傢知名上市公司人力資源中高級管理職務，現任遠光軟件股份有限公司人力資源總監兼企業大學執行校長。擁有豐富的人力資源實踐管理經驗。

第一章
提綱挈領——初步認識任職資格管理
1.1?任職資格追根溯源// 002
1.2?任職資格管理意義// 005
1.3?知名公司最佳實踐// 011
1.4?任職資格管理思路// 015
1.5?任職資格基本概念// 017
1.6?任職資格標準構成// 018
第二章
知止而得——任職資格管理設計原點
2.1?基於企業戰略思考// 022
2.2?基於公司績效提升// 023
2.3?基於員工能力改善// 025
2.4?基於企業文化傳承// 028
2.5?基於客戶價值導嚮// 029
第三章
謀定後動——預見執行中麵臨的挑戰
3.1?獲得公司頂層支持// 032
3.2?預見項目進程問題// 034
3.3?溝通宣傳一馬當先// 035
3.4?管理準備事半功倍// 037
3.5?路徑依賴謀定後動// 038
第四章
橫嚮分類——基於屬性劃分職位類彆
4.1?經營價值鏈的分析// 042
4.2?識彆公司關鍵崗位// 044
4.3?劃分職位族和職位// 045
4.4?職位劃分寬嚴把握// 046
4.5?不適當的職位分類// 047
第五章
縱嚮分級——基於能力劃分職位等級
5.1?人纔成長五級模型// 050
5.2?人纔成長自然規律// 052
5.3?劃分大職級小職等// 052
5.4?本階段的工具成果// 056
5.5?不適當的職位分級// 057
第六章
能力地圖——建立任職資格體係字典
6.1?理論基礎冰山模型// 060
6.2?基本條件一緻要求// 061
6.3?專業技能支撐戰略// 066
6.4?參照項體現軟文化// 080
6.5?能力字典描述要點// 087
6.6?不適當的任職資格// 089
第七章
知所先後——確定評估認證基本流程
7.1?員工進行自我評價// 094
7.2?部門內部初步評估// 097
7.3?跨部門拉通後評估// 099
7.4?分管領導審核評估// 106
7.5?公司最終復評高級// 108
第八章
小試牛刀——任職資格評定的初始化
8.1?齣師有名製度先行// 112
8.2?建立評估工作小組// 122
8.3?製訂評審工作計劃// 124
8.4?任職資格評估宣傳// 128
8.5?全麵開始初始評估// 130
8.6?申訴流程設計操作// 138
第九章
結果公布——溝通是一切管理的基礎
9.1?溝通是管理的基礎// 142
9.2?認證結果及時公布// 146
9.3?上級下屬直麵溝通// 148
9.4?申訴情況評估反饋// 151
9.5?能力提升改善計劃// 153
第十章
持續改善——任職資格管理走上正軌
10.1?管理是基於情境的// 168
10.2?解決問題立竿見影// 170
10.3?及時總結再定計劃// 171
10.4?持續改善終見成效// 172
10.5?建立關聯夯實基礎// 173
第十一章
招聘應用——建立結構化的招聘體係
11.1?招聘麵試評價規範// 176
11.2?招聘定薪有理有據// 178
11.3?新員工導師有參考// 179
11.4?招聘效果更易評估// 182
第十二章
績效應用——基於能力提升改善績效
12.1?分級製訂績效目標// 188
12.2?績效評估對象分層// 193
12.3?績效改善提升能力// 197
12.4?績效影響能力晉升// 199
第十三章
培訓應用——基於任職資格培訓體係
13.1?課程體係學習路徑// 202
13.2?培訓對象區分層類// 203
13.3?講師隊伍來源豐富// 208
13.4?培訓項目更加聚焦// 212
13.5?培訓成本有效利用// 214
第十四章
薪酬應用——任職資格與薪酬公平性
14.1?薪酬激勵能力導嚮// 218
14.2?建立清晰薪資標準// 220
14.3?調薪預算審批依據// 222
14.4?薪酬分析內外對標// 223
第十五章
其他應用——任職資格管理全麵應用
15.1?人力資源能力盤點// 228
15.2?人力資源成本結算// 231
15.3?離職人員重點挽留// 232
15.4?任職管理其他應用// 235
第十六章
管理序列——管理人員任職資格管理
16.1?初識經理素質要項// 238
16.2?建立經理能力模型// 240
16.3?經理能力其他參考// 247
16.4?經理選拔任免激勵// 248
16.5?經理人員管理辦法// 252
附錄1：某公司數據設計任職資格字典// 256
附錄2：某公司渠道銷售任職資格管理// 259
附錄3：某公司專業任職資格管理辦法// 268
後記：感恩感謝// 273
· · · · · · (收起)