The Three Laws of Performance pdf epub mobi txt 电子书下载 2026

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出版者:John Wiley & Sons

作者:Steve Zaffron

出品人:

页数:256

译者:

出版时间:2009-2-13

价格:GBP 22.99

装帧:Hardcover

isbn号码:9780470195598

丛书系列:

图书标签:

社会
商业&管理
来自一位友人
团队
performance
management
HRM
EE
Performance
Productivity
Leadership
Management
Business
Goals
Execution
Motivation
Success
Habits

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具体描述

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When a hurricane warning is announced, everyone′s concerns and actions become focused on that expectation; the hurricane essentially becomes the future which people are "living into." Similarly, when an organization needs to transform or make the leap to a higher level, everyone involved should be "living into" the vision of the organization′s new, improved future. But in the majority of organizations, the future people are living into is based on past performance and experience, and so major transformation is almost impossible. Steve Zaffron is, CEO of Vanto Group which has helped hundreds of companies envision and effectively implement major change and performance improvement. Zaffron and Dave Logan outline this proven system for rallying all of an organization′s employees around a new vision, and more importantly, making it stick. Their focus is on making such transformations permanent and repeatable, providing practical examples from Vanto Group’s clients such as Apple, Lockheed Martin, Reebok, BHP–Billiton, Johnson & Johnson, Morgan Stanley, and many others.

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赢在转念间:突破的三大法则

《绩效之梯：打造卓越团队的系统方法》作者：亚历山大·里德（Alexander Reed）出版社：宏观视野出版（MacroVista Press） --- 内容简介在当今快速变化且竞争白热化的商业环境中，仅仅拥有才华横溢的个体已经远远不够。真正的组织优势来源于系统性的、可预测的团队高绩效。本书《绩效之梯：打造卓越团队的系统方法》并非停留在对“激励”或“愿景”的空泛讨论，而是提供了一套严谨的、基于行为科学和组织心理学框架的实用路线图，指导管理者如何构建一个能够持续产出超预期成果的团队生态系统。亚历山大·里德，一位在跨国咨询领域拥有二十多年经验的资深战略顾问，深知许多团队在达到短期成功后便会陷入瓶颈，甚至崩溃的根本原因——缺乏一个清晰、可执行的“绩效操作系统”。本书旨在填补这一空白，它将“绩效”这个看似模糊的概念，拆解为一系列可测量、可干预的结构化模块，为现代领导者提供了一套攀登“绩效之梯”的实用工具箱。全书内容围绕“结构、协同、驱动”三大核心支柱展开，为读者构建了一个从基础夯实到顶层优化的完整框架。 --- 第一部分：基石：界定与结构化绩效环境（The Foundational Structure）本部分着重于建立一个清晰、无摩擦的绩效操作基础。里德认为，混乱的目标设定和模糊的角色定义是扼杀早期绩效的头号杀手。第一章：目标炼金术：从战略到可行动指标（KPIs/OKRs的深度整合）本章深入剖析了目标设定的误区，即“拉高”目标（Aspirational Goals）与“落地”指标（Measurable Execution）之间的脱节。作者提出了“目标层级对齐模型”（Goal-Tier Alignment Model, GTAM），确保从董事会层面的宏大愿景，能够无损耗地向下分解至每个团队成员的日常任务。重点讲解如何设计具有内在驱动力的关键结果（Key Results），避免“数字游戏”，强调结果的质量而非数量。此外，还详细介绍了如何处理目标冲突（Goal Conflict Resolution）的流程，确保资源聚焦于最高价值的产出。第二章：角色清晰度与权责网络（The Clarity Matrix）绩效的障碍往往源于“看不见的摩擦”——谁拥有最终决策权？谁负责执行？本书引入了“权责网络图”（Responsibility Network Mapping），这比传统的RACI模型更动态、更具情境感知性。它不仅界定了谁是“负责者”（Accountable），更细化了在项目不同阶段，信息的“接收方”（Informed）和“咨询方”（Consulted）的动态变化。本章的实践指南包括如何进行“权限授权审计”（Authority Delegation Audit），以确保决策权与知识所在位置相匹配，从而加速决策流程。第三章：流程的减震器：设计自适应工作流高效的团队依赖于可靠的流程。本章讨论的流程设计并非僵化的SOP（标准作业程序），而是“韧性流程”（Resilient Workflows）的设计哲学。里德强调流程必须具备“减震”能力，即在面对突发需求或资源波动时，系统能自动吸收冲击而非崩溃。内容涵盖如何利用“流程瓶颈可视化工具”（Bottleneck Visualization Tools）识别并优化系统的薄弱环节，以及如何为创新型任务设计“非线性流程通道”。 --- 第二部分：协同：构建高信任与信息流（The Synergy Engine）结构搭建好后，关键在于人与人之间的互动效率。本部分专注于打破信息孤岛，培养团队的集体智慧。第四章：信任的量化：从情感联结到专业可靠性传统的“信任”概念过于感性。本书将其解构为两个可量化的维度：“情感信任”（Affective Trust）和“专业信任”（Competence Trust）。情感信任关注人际关系的安全感，而专业信任则关注同事交付高质量工作的可靠性。本章提供了提升专业信任的具体方法，例如建立“错误可见性框架”（Error Visibility Framework），鼓励团队坦诚讨论失误，从中学习，而非惩罚。这种机制的建立，是创造“心理安全感”的硬核支撑。第五章：反馈回路的加速：从评估到持续改进（The Iterative Loop）过时的年度评估是绩效的毒药。本章主张建立“多维实时反馈矩阵”（Multi-Dimensional Real-Time Feedback Matrix）。它不仅仅关注“结果”，更关注“行为”和“过程”。里德详细阐述了如何进行“前瞻性反馈”（Forward-Looking Feedback），即聚焦于未来行动的建议，而非沉湎于过去的错误。书中还提供了“建设性冲突管理指南”，教授领导者如何将团队内部的分歧转化为创新的催化剂，而不是内耗的源头。第六章：跨界知识融合：打破信息壁垒在复杂的项目中，知识分散在不同专业领域是常态。本章探讨了如何设计“知识交汇点”（Knowledge Nexus Points），系统性地促进不同专业背景成员之间的知识共享。内容包括如何构建有效的“跨职能知识分享平台”（Cross-Functional Knowledge Hubs），以及如何通过“共同问题解决任务”（Shared Problem-Solving Assignments）来强制进行跨界协作，确保团队的整体认知水平高于任何个体的简单相加。 --- 第三部分：驱动：激发内驱力与维持动能（Sustaining Momentum）最高的绩效不是一次性的爆发，而是可持续的动能。本部分聚焦于领导力如何有效地激发并维持团队成员的内在驱动力。第七章：赋能的悖论：授权与责任的平衡艺术过度的自由导致失控，过度的控制扼杀创造力。本章深入探讨了“可控赋能模型”（Controlled Empowerment Model）。作者指出，授权的范围必须与成员的“能力成熟度”（Competency Maturity）相匹配。书中提供了“能力评估量表”以及针对不同成熟度等级的“干预策略”，确保团队成员在感到自主的同时，始终处于适度的挑战区域，避免“倦怠”或“无聊”。第八章：认可系统的重塑：超越金钱激励的长期效应金钱激励在基础层面有效，但在高绩效团队中，非物质奖励的影响力更大。本章提出了“价值认可体系”（Value Recognition System），它侧重于认可那些体现核心价值观和高绩效行为的时刻，而非仅仅认可最终的销售数字。内容包括设计“成就叙事”（Achievement Narratives）来巩固团队文化，以及如何进行“即时、具体、公开”的非正式赞扬，以强化所需的行为模式。第九章：绩效的弹性与复原力：应对持续变化在现代商业环境中，变化是常态，而非例外。最后一章关注如何建立一个能够自我调整和快速恢复的团队。这包括如何实施“快速复盘周期”（Rapid Debrief Cycles）来吸收经验教训，以及如何培养领导者和团队的“适应性韧性”（Adaptive Resilience）。作者强调，真正的卓越团队能够将挫折视为迭代的机会，本书为实现这种持续学习和进化的文化提供了系统的管理工具。 --- 总结《绩效之梯：打造卓越团队的系统方法》是一本面向实践、拒绝空谈的管理圣经。它不提供“灵丹妙药”，而是揭示了高绩效背后坚实的结构、流畅的协同和持久的驱动力。通过本书提供的系统框架和可操作工具，管理者将能够精确诊断当前团队的弱点，并系统性地攀登，最终构建出一个能够稳定、持续超越预期的组织机器。对于任何渴望将团队潜力转化为实际成果的领导者、项目经理和人力资源专业人士而言，本书是其工具箱中不可或缺的指南。