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出版者:揚智

作者:丁志達

出品人:

页数:0

译者:

出版时间:20050101

价格:NT$ 550

装帧:

isbn号码:9789578186927

丛书系列:

图书标签:

• HRM
• 人力资源
• HR管理
• 人才管理
• 招聘
• 薪酬福利
• 绩效管理
• 员工关系
• 劳动法
• 组织发展
• 培训发展

跨越时代的商业智慧：探寻组织效能的驱动力 图书名称：组织效能的驱动力：新时代背景下的战略协同与人才激活 图书简介 在信息爆炸、技术迭代加速的今天，传统的组织管理模式正面临前所未有的挑战。企业不再仅仅依赖资本或技术壁垒取胜，真正持久的核心竞争力，日益聚焦于如何高效地整合资源、激发组织内部的潜能，并形成持续的创新与适应能力。本书《组织效能的驱动力：新时代背景下的战略协同与人才激活》，正是为深刻洞察这一时代命题而精心撰写的一部商业管理专著。 本书并非停留在对既有管理理论的简单复述，而是立足于全球化、数字化转型的宏观背景，深入剖析了驱动现代组织持续成功的关键要素。我们认为，“效能”的提升是一个系统工程，它涉及到战略、结构、文化以及流程的全面优化，核心在于实现“战略目标”与“个体能力”之间的无缝对接和高效反馈。 全书共分为五大部分，结构严谨，逻辑清晰，旨在为企业高层管理者、战略规划师以及致力于组织优化的专业人士提供一套兼具理论深度与实操可行性的分析框架与工具集。 第一部分：战略重塑与组织形态的再设计 这一部分着眼于宏观视角，探讨了在不确定性环境下，企业如何进行战略方向的校准，并据此重塑其组织架构以适应快速变化的需求。 我们首先系统梳理了“敏捷战略”（Agile Strategy）的内涵与实践。这不仅意味着战略制定过程的迭代化，更要求组织结构具备“弹性拓扑”，能够根据市场信号迅速调整资源配置和协作模式。书中详细分析了从传统的科层制（Hierarchy）向网络化、平台化组织演进的必要性与潜在风险。我们提出了“轻资产组织”的概念，强调将非核心职能通过生态系统外包，将核心资源和能力内化并进行极致的精炼。 特别值得关注的是，本章深入探讨了“战略控制点”的设计。在权力分散的扁平化组织中，如何确保信息流的透明度和决策的及时性，避免“失焦”现象的发生？我们引入了基于“关键结果领域”（KRA）的自上而下对齐机制，并辅以先进的数字化工具进行实时监控，确保战略意图能够准确无误地传达到每一个操作层面。本书强调，战略的成功不在于计划本身，而在于组织结构能否成为战略的“加速器”，而非“制动器”。 第二部分：流程优化与跨部门协同的壁垒突破 组织效能的瓶颈往往隐藏在部门间的“墙壁”之中。本部分聚焦于如何通过流程再造和跨职能协作机制，打破部门本位主义，实现全价值链的顺畅运作。 本书摒弃了传统的“职能最优”思维，转而提倡“端到端流程导向”的管理哲学。我们详细分析了“价值流图谱”（Value Stream Mapping）在识别冗余和瓶颈中的应用，并针对制造业和服务业的不同特点，提供了定制化的流程优化方案。 核心章节之一是关于“功能矩阵的动态重构”。在许多大型组织中，固定的职能矩阵导致了责任模糊和推诿。本书提出了一种“项目化运营”的思路，即在特定战略目标驱动下，临时组建跨职能的“任务部队”（Task Forces），赋予其高度自治权，并在目标达成后自动解散或重组。我们通过多个案例研究，展示了如何利用先进的协作平台技术，保障这些临时团队在信息同步、决策制定上的高效性，有效解决了传统矩阵组织中“双重领导”带来的效率损耗问题。 第三部分：组织文化与内驱力的塑造：从合规到自驱 人力资源管理的核心在于激发人的主观能动性，而驱动力的源泉，是组织文化和内在价值体系。本书将文化视为“未写入程序的行为规范”，它是组织效能最隐形、也最强大的驱动力。 我们区分了“表层文化”（仪式、口号）与“深层文化”（价值观、基本假设）。要实现真正的组织效能提升，必须从后者入手。本书提出了一套“文化共振模型”，即通过高层领导者的言行一致示范、关键时刻的决策选择，以及激励机制的价值导向，逐步将核心价值观内化为员工的“第二天性”。 此外，我们深入探讨了“心理安全感”在创新和问题暴露中的关键作用。在一个缺乏心理安全感的环境中，员工倾向于隐藏错误和保留意见，这直接导致了组织学习速度的下降。本书提供了多项工具，帮助管理者识别和消除“惩罚文化”的隐性机制，建立鼓励建设性冲突和坦诚反馈的沟通氛围。这种文化不仅提升了员工的敬业度，更直接影响了组织应对危机的敏捷性。 第四部分：绩效管理的革命：面向未来的激励与赋能 传统的、基于年度考核的绩效管理体系，已无法适应瞬息万变的市场需求。本部分旨在推动绩效管理向“持续反馈、即时认可、发展导向”的模式转变。 我们重点介绍了“目标与关键成果法”（OKR）在企业层面的落地挑战与突破。本书不仅讲解了OKR的撰写技巧，更侧重于如何将OKR与组织的战略脉络、资源分配系统进行有效集成，防止其沦为一套孤立的打分工具。我们强调，OKR的关键不在于“完成度”，而在于其对“目标设定是否具有足够的挑战性与前瞻性”的审视。 在激励机制方面，本书批判了“一刀切”的薪酬体系，主张建立“多维度、差异化”的激励组合。这包括对“长期价值贡献者”的股权激励设计，对“创新突破者”的非物质奖励体系，以及针对高潜力人才的“职业加速路径”设计。我们分析了如何利用数据分析技术，确保激励机制的公平性、透明度和激励强度，使其真正驱动高价值行为的发生，而非仅仅是满足合规要求。 第五部分：数字化转型中的组织学习与知识资产化 数字化转型不仅仅是技术采购，更是对组织认知结构和学习能力的大幅提升。本书的最后一部分关注组织如何构建“内生性学习系统”，将知识转化为可复用的组织资产。 我们详细阐述了“学习型组织”的五项修炼，并将焦点放在了“系统思考”和“团队学习”上。在数字化时代，知识的半衰期急剧缩短，企业必须具备比竞争对手更快的学习速度。本书提供了建立企业内部“知识资产管理平台”（K-Asset Platform）的实施蓝图，确保最佳实践、失败教训和技术洞察能够被高效地捕获、分类、提炼，并嵌入到日常工作流程中。 此外，我们探讨了“人工智能辅助下的决策优化”。组织如何将AI工具融入到战略分析、流程监控乃至人才发展建议中，实现人机协同的最优化。这要求组织具备“数据素养”和“算法伦理”的双重能力。 结语 《组织效能的驱动力》旨在为寻求突破的企业提供一张清晰的路线图。效能的提升，是一场没有终点的马拉松，它要求领导者具备超越具体职能的视野，将战略、流程、文化和个体发展视为一个相互依存、动态平衡的有机整体。本书提供的，正是这种整合性的、面向未来的管理思维和实践工具。

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