Human Resource Management: A Contemporary Approach pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Financial Times/ Prentice Hall

作者:Ian Beardwell

出品人:

页数:760

译者:

出版时间:2003

价格:£20.00

装帧:25.4 x 19 x 2.5 cm

isbn号码:9780273679110

丛书系列:

图书标签:

• 管理
• 学习
• HRM
• 人力资源管理
• 战略人力资源
• 组织行为学
• 人才管理
• 招聘与选拔
• 绩效管理
• 薪酬福利
• 劳动关系
• 人力资源发展
• 领导力

探寻现代组织效能的基石：人力资源管理的深度剖析 一部聚焦于战略性人力资本塑造与变革驱动力的专著 本书深入剖析了当代企业在快速变化的全球商业环境中，如何将人力资源管理（HRM）从传统的行政职能，转型为驱动组织战略成功的核心竞争力。我们不再将员工视为成本中心，而是视为最宝贵、最具有创造性的战略资产。本书旨在为管理者、人力资源专业人士以及有志于在组织发展中发挥关键作用的学者，提供一套全面、深入且极具前瞻性的理论框架和实操指南。 第一部分：战略人力资源管理——从职能到引擎 本部分奠定了现代人力资源管理的基础视角，强调HRM必须与组织的整体战略目标紧密对齐。 第一章：重塑人力资源：战略视角下的范式转变 本章首先考察了驱动全球管理思维转变的宏观经济力量，例如技术颠覆、全球化竞争的加剧以及千禧一代和Z世代劳动力进入职场带来的文化冲击。我们详细探讨了战略人力资源管理（SHRM）的核心理念：HR政策和实践如何作为一种主动的、前瞻性的工具，来塑造和维持组织的竞争优势。重点分析了资源基础观（RBV）如何指导企业识别和培养独特的、难以模仿的人力资源能力。书中会呈现多案例研究，对比了传统人事管理与战略HRM在组织绩效上的显著差异。 第二章：组织设计、文化与人力资本的契合 有效的HRM始于对组织结构和文化的高度理解。本章分析了适应性组织设计（如敏捷团队、矩阵式结构）对人才需求的影响。我们深入讨论了组织文化——作为一种“隐性契约”——如何通过招聘、激励和绩效管理体系被塑造和强化。一个关键议题是文化契合度（P-O Fit）的测量与优化，探讨了如何确保个体的价值观与组织的使命、愿景保持一致，从而最大化员工的承诺感和留任意愿。 第三章：人力资源规划与人才供需的预测建模 本章超越了简单的员工数量统计，聚焦于未来技能需求的预测。我们将介绍先进的劳动力规划技术，包括情景分析、差距分析以及基于AI和大数据的人才需求预测模型。详细阐述了如何进行内部劳动力盘点，识别关键职位的继任者，并制定前瞻性的人才获取战略，以应对未来三到五年内可能出现的劳动力短缺或技能过剩问题。 第二部分：获取与发展——人才的生命周期管理 本部分集中于如何系统地吸引、培养和留住具有战略意义的人才。 第四章：面向未来的招聘与雇主品牌构建 在“人才战争”的背景下，本章详尽解析了如何构建强大的雇主品牌（Employer Branding），使其成为吸引顶尖人才的磁石。我们批判性地评估了当前主流的招聘渠道（如社交媒体招聘、员工推荐计划）的有效性。本章的重点是基于能力的招聘（Competency-Based Hiring），以及如何设计结构化访谈和评估中心，以最大限度地减少招聘中的主观偏见，确保候选人不仅具备所需的技能，更拥有与组织文化相匹配的潜力。 第五章：绩效管理体系的转型：从评估到持续赋能 传统的年度回顾正在被淘汰。本章探讨了持续性绩效对话的实践，如何利用实时反馈、360度评估以及OKR（目标与关键成果）等现代框架，将绩效管理转变为一个持续学习和改进的循环。我们将深入分析如何确保绩效目标与组织战略目标之间的清晰链接，以及如何公平、透明地处理绩效不佳（Underperformance）的问题，将其转化为教练和辅导的机会。 第六章：学习、发展与知识管理：构建组织学习型企业 本章强调了终身学习的必要性。我们探讨了学习生态系统的构建，包括微学习（Microlearning）、混合式学习（Blended Learning）以及虚拟现实（VR）在技能培训中的应用。关键部分在于关键人才的发展路径（Career Pathing）设计，以及如何通过导师制（Mentoring）和辅导（Coaching）体系，加速高潜力员工（Hi-Po）的成长，确保关键知识和专业技能的有效传承。 第三部分：激励、报酬与员工体验 本部分关注如何设计有吸引力的总报酬方案和积极的员工体验，以最大化敬业度和忠诚度。 第七章：薪酬与福利的战略性设计：公平性、竞争性与激励性 本章提供了对复杂薪酬体系的全面审视。我们分析了外部市场调研、内部公平性评估和员工绩效如何共同决定薪酬结构。重点讨论了激励性薪酬（Incentive Pay）的设计，包括基于利润分享、股权激励以及长期激励计划（LTIPs）在吸引和留住高层管理人员和关键技术人才中的作用。同时，也探讨了福利的定制化（Cafeteria-style benefits）如何满足多元化员工群体的需求。 第八章：员工敬业度、福祉与工作设计 本章将员工体验（Employee Experience, EX）视为HR战略的中心。我们探讨了如何通过工作丰富化（Job Enrichment）、工作自主权和弹性工作安排（如混合办公模式）来提升员工的内在动机和满意度。详细分析了员工福祉（Well-being）计划（包括心理健康支持、财务健康指导）对降低缺勤率、提高生产力的实际影响。 第九章：劳资关系与变革管理中的人力资源角色 即使在高度个人化的管理时代，劳资关系依然重要。本章审视了工会环境下的合作模型，以及在非工会环境中如何通过透明沟通来维持积极的雇佣关系。更重要的是，本章深入探讨了HR在组织变革管理（Change Management）中的核心作用，如何通过有效的沟通、利益相关者参与和抗力管理，确保变革（如数字化转型、并购重组）的平稳过渡和员工的积极采纳。 第四部分：人力资源管理的前沿挑战与伦理考量 本部分着眼于未来，探讨HR在应对快速变化的社会和技术环境时必须面对的伦理责任和创新领域。 第十章：人力资源信息系统（HRIS）与数据驱动的决策 本章聚焦于人力资源分析学（People Analytics）的实践。我们讨论了如何选择和实施有效的HRIS平台，以及如何利用数据（如流失率预测模型、招聘效率分析）来支持战略决策，实现从“基于直觉的HR”到“基于证据的HR”的转变。强调了数据隐私和伦理使用规范的重要性。 第十一章：多元化、公平性与包容性（DEI）的战略集成 DEI不再是合规要求，而是创新和市场拓展的驱动力。本章提供了实用的框架，指导组织如何系统性地消除招聘、晋升和薪酬中的系统性偏见（Systemic Bias）。我们探讨了如何通过建立包容性的工作环境（Inclusion）来充分释放多元化（Diversity）带来的认知优势。 第十二章：全球化背景下的人力资源管理挑战 对于跨国企业，本章分析了国际人力资源管理（IHRM）的复杂性，包括外派人员管理（Expatriate Management）、全球薪酬策略的一致性与本地化，以及如何处理不同国家间的文化敏感性与法律法规差异。重点讨论了“全球思维，本地行动”的实践路径。 结语：面向未来的组织韧性 总结本书的核心论点：成功的组织是那些能够持续投资于其人力资本，并将其管理实践融入到整体商业战略的组织。人力资源管理是构建组织韧性（Organizational Resilience）的永恒基石。 --- 本书的特色： 深度案例研究： 穿插全球顶尖企业的真实案例，展示理论在不同行业和规模组织中的应用效果。 实操工具箱： 每一章末尾提供可立即应用的评估工具、流程图和模板。 跨学科融合： 整合了组织行为学、经济学原理和信息技术的前沿概念，提供一个整体性的视角。 批判性思维引导： 不仅教授“做什么”，更引导读者思考“为什么”以及“在何种情况下”某些实践更有效，培养决策的批判性能力。

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