具体描述
为什么效率低下的美国银行客服部，仅仅增加了员工的聊天机会，业绩就大幅提升？
为什么在谷歌实验中，经常暴露自己情绪缺陷的领导，团队的创新绩效反而最高？
为什么大众汽车组织不同部门的员工定期吵架之后，分歧反而减少了？
为什么EverYoung作为一家互联网企业 ，却更喜欢雇用老人？
为什么阿里隐藏序列职级后，管理更高效了？
……
这些看似反常识的做法，其实都遵循了组织行为的规律。
组织行为都有哪些规律？我们该如何利用这些规律？这本《李育辉组织行为学讲义》会给你答案。
作者简介
李育辉
她是研究者——来自我国最早开设人力资源管理专业的高等学府中国人民大学，出版著作7部，发表期刊文章70余篇，并担任多个期刊审稿人，既有扎实的理论基础，又熟悉前沿研究。想了解组织行为学这个领域，看她的书准没错。
她是传播者——教授、博士生导师、得到App课程“组织行为学”主理人，热爱也擅长讲课的她，将让你感受到这门学科的魅力，在一个个案例中领会要点。
她是行动者——曾为中组部、中国银行、中建集团、华为、腾讯、壳牌等百余政府部门和企事业单位提供咨询和培训服务，希望把其中有价值的内容带给你。
目录信息
第一章 激发个体
性格：怎样重塑个体特质？
情绪： 怎样让每个人都拥有持续的好状态？
负向激励：怎样培养创造型人才？
动机：怎样激发新生代成为主力？
主动性理论：为什么现在更容易丧失工作的意义感？
角色：如何处理工作与生活的冲突？
职业承诺：如何让优秀的员工稳定工作？
工作嵌入：传统激励方法失效了还可以怎么办？
彩虹理论：人力成本越来越高怎么办？
启动效应：如何改善工作环境？
第二章 经营团队
匹配：怎样能一直招到最合适的人？
合群：怎样让新成员快速融入工作群体？
相对剥夺：怎样让团队快速产生凝聚力？
领导风格：怎样获取团队认同？
团体决策：如何提高质量，降低风险？
关系活力：怎样让团队从解体中获益？
第三章 重塑组织
结构：去中心化组织里谁更重要？
权力：怎样防止授权走样？
冲突：怎样避免组织内耗？
办公室政治：如何尽量控制政治手段带来的负面效应？
共享心智：怎样管理组织的知识资产？
高阶理论：企业怎样成功度过变革时期？
利他惩罚：为什么企业一定要承担社会责任？
第四章 组织发展的挑战和机遇
劳动力多元化：如何避免冲突，促进合作？
灵活用工：如何平衡“效率”与“保障”？
远程办公：如何保障工作效率？
大数据和人工智能：前沿技术会怎样改变组织？
致 谢
拓展阅读
· · · · · · (收起)
读后感
为什么你的组织环境不是那种让人不舍得离开的？ 现在大家普遍觉得上班就是被监工，不上班可能会饿死，上班吧就各种煎熬和痛苦。为什么有的人上班却很享受？ 有人说组织和组织不太一样，是的。但是正如幸福的家庭各有各的幸福。他们的组织是怎样的建立和维护的？为什么你做团建...
评分 评分曾经我以为像我这样的自由职业者对于公司管理，组织架构这些理论毫无兴趣。这本《李育辉组织行为学讲义》是一个好朋友推荐我看的。我当时还笑着跟她说，这本书对我一定没有用。我朋友只对我说，看了一定不会失望。 结果我打开这本书，第一章就真香了。组织行为学通俗来说就是有...
评分为什么你的组织环境不是那种让人不舍得离开的？ 现在大家普遍觉得上班就是被监工，不上班可能会饿死，上班吧就各种煎熬和痛苦。为什么有的人上班却很享受？ 有人说组织和组织不太一样，是的。但是正如幸福的家庭各有各的幸福。他们的组织是怎样的建立和维护的？为什么你做团建...
用户评价
组织行为学是我大学期间最喜欢的专业课之一，没想到现在也成了自鸡网红课程。篇幅不长，内容比较贴合当下，是正经书，不是管理鸡汤。
评分虽面向实践，但学院风格依旧。相较而言，聚焦“个体”部分的理论阐释相对丰富，到“团队”部分退而求其次，而在“组织”及其发展部分，则蜻蜓点水且不成体系：1.缺乏宏观视野，组织与“环境”没有深度互动；2.由个体到组织的关系结构的演变，需要“高阶”的方法论予以统筹，而非各自循环；3.组织发展趋势的推动力未被涉及，无此则其论述必无方向，于未来难有指导；4.作者原本指出了“场景”与“情境”的区别，却没有主动运用到混杂又独特的“本土”中，故成了西学管理文献与观点的简单陈列，应有的主题和内涵因此稀释……
评分不是鸡汤，是正儿八经的关于管理学的内容，是不是得领导人手一本呢？光我读没用啊……
评分#学习心得#不要被书名吓倒而不读，这本书给我带来的最大的感受就是“刷新”，为什么团体决策质量反而下降？怎样才是有效激励？什么才是有效授权？读完以后颠覆我以前一些关于管理的固有认知。书写得通俗易懂，建议有兴趣的都读一读。
评分很适合在职场里探索管理与管理创新实践的人拿了读一读。
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