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出版者:机械工业出版社

作者:[美]保罗·法尔科内（Paul Falcone）

出品人:

页数:216

译者:王安妮

出版时间:2019-8

价格:59.00

装帧:平装

isbn号码:9787111629962

丛书系列:AMACOM美国管理协会HR经典

图书标签:

绩效管理
企业管理
人力资源
管理
方法
思维方法
2019
绩效评估
绩效管理
员工发展
人力资源
管理工具
目标设定
考核
KPI
团队建设
领导力

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具体描述

本书从经济形势、战略规划、企业发展阶段、人才激励、薪酬战略等多个角度，深入挖掘和分析怎样让绩效评估过程变得有趣有益，怎样成功吸引人才和保留人才，怎样使用报告卡评估和提高绩效，如何撰写有意义的工作计划和目标，如何定制组织绩效评估计划和模板。

这个简单好用的"绩效评估工具箱"中，有着各种模板和可以灵活组合的工具，详细介绍了使用这个工具箱的具体步骤，更在附录中展示了六个典型的绩效评估模板样本，并用鲜活生动的例子来解释说明，极大方便了企业管理者选择和定制适合自己公司的绩效评估方案，并可根据组织不断提高的期望和变化的需求进行升级重组，驱动个人和组织变革。

好的，以下是一份不包含《绩效评估工具箱》内容的图书简介，旨在详细介绍其他图书的丰富内涵与价值，同时保持自然流畅的叙述风格。 --- 深入解析人类行为的奥秘：心智模型、决策逻辑与社会互动指南本书导言：在信息爆炸的时代，理解个体行为的深层驱动力、认知偏误如何影响我们的判断，以及群体互动中的权力动态，已成为现代人必备的核心素养。我们每个人都在日常生活中进行着无数的决策，这些决策往往受到我们自身心智结构和所处环境的复杂制约。本书并非一部空泛的理论汇编，而是聚焦于一套经过严谨验证的心理学、行为经济学和社会学框架，旨在为读者提供一套可操作的“心智地图”和“社会透镜”，帮助我们更清晰地洞察自己与他人的行为模式。第一篇：心智的构造与局限——认知科学的基石人类的心智，是自然界最精妙的杰作之一，但它并非一台完全理性的计算机器。第一篇将带您穿梭于认知科学的前沿领域，揭示我们大脑如何构建现实的表象。第一章：启发式与系统思维的冲突。我们将详细探讨丹尼尔·卡尼曼提出的“双系统理论”，分析系统1（直觉、快速反应）在日常生活中如何占据主导地位，以及系统2（深思熟虑、逻辑分析）在何时会被“偷懒”的心智模式所取代。我们会深入探讨“锚定效应”、“可得性启发式”等常见认知捷径，并阐释它们如何无形中塑造了我们对风险和价值的判断。例如，一次成功的经验如何过度强化了我们对某种投资策略的信心，即使后续数据已经不支持这种观点。第二章：确认偏误的隐形枷锁。这是一个关于我们如何“看到我们想看到的东西”的章节。我们将从神经科学的角度考察信息过滤机制，解释为什么人们倾向于寻找和接受支持自己既有信念的信息，而对反面证据视而不见。本书会提供一系列反制确认偏误的实际方法，例如“魔鬼代言人”技巧以及结构化的“证据权重评估法”，帮助读者在信息接收时建立起更坚固的防御壁垒。第三章：情绪在决策中的角色重估。长期以来，情绪常被视为理性的对立面。本章则颠覆了这一传统观点，展示情绪如何作为一种高效的信号系统，为快速决策提供关键信息。我们将探讨“躯体标记假说”，分析恐惧、焦虑、喜悦等情绪如何通过生理反应影响我们的选择，并指导读者如何在关键时刻识别“情绪噪音”与“有价值的直觉”之间的微妙界限。第二篇：行为经济学前沿——走出“理性人”的迷思如果第一篇关注个体内部的运行机制，那么第二篇则将视角转向外部世界，探讨经济决策的非理性基础。第四章：前景理论与价值感知。为什么人们对损失的痛苦感远大于对等量收益的快乐感？本书将细致拆解前景理论（Prospect Theory）的核心框架，阐释“损失厌恶”如何成为塑造消费行为、谈判策略乃至政策制定的强大力量。我们会分析“禀赋效应”在资产定价中的实际体现，以及如何利用这一原理设计更具吸引力的产品或服务框架。第五章：稀缺性、稀有性和时间折扣。稀缺性不仅仅是供需关系的体现，更是一种强大的心理触发器。本章将深入分析“稀缺性偏差”对资源分配的影响，并对比“延迟满足”的能力与长期成功之间的强关联性。读者将学习到如何通过构建合理的“时间价值函数”，优化自身的长期规划，避免陷入即时满足的陷阱。第六章：互惠原则与社会交换。社会互动是人类行为的基石。我们将借鉴经典社会心理学的研究成果，解析“互惠原则”在商业合作、人际关系维护中的核心作用。本书不只停留在描述现象，更会指导如何策略性地运用“小恩惠”来建立信任，以及如何识别和应对不平衡的“社会债务”。第三篇：群体动力学与组织结构——理解社会场域的力量个体行为的复杂性延伸到群体互动时，会产生更宏大、更具结构性的现象。第三篇着眼于更大尺度的社会与组织环境。第七章：从众效应与意见的极化。群体压力如何扭曲独立判断？本章将结合经典的阿施实验（Asch Experiment）和当代的网络舆论现象，探讨“信息瀑布”和“社会认同需求”如何导致群体意见的快速趋同甚至极端化。对于管理者而言，如何构建一个鼓励“异见表达”的安全文化，是本章探讨的重点。第八章：权威的服从与伦理边界。斯坦福监狱实验和米尔格拉姆实验的遗产至今仍在提醒我们，环境与角色对个体行为的强大塑造力。本章将审视“合规性”与“道德勇气”之间的张力，分析在层级结构中，如何识别“盲目服从”的危险信号，并建立有效的内部制衡机制，确保决策过程的伦理基础不被侵蚀。第九章：身份认同与内群体偏爱。人类倾向于将世界划分为“我们”和“他们”。我们将解析社会认同理论，解释身份认同如何驱动资源分配和冲突的产生。本书将提供一套基于“最小群体范式”的分析工具，帮助组织管理者设计跨越身份隔阂的协作框架，促进包容性与集体效能的提升。结语：整合视角，提升行动力本书的最终目的，是促使读者将这些分散的理论框架进行整合，形成一个更具穿透力的分析工具集。理解了心智的限制、经济行为的偏差以及群体的互动规律，便不再是被动接受环境影响的个体，而是能够主动设计更优决策路径的思考者。通过持续性的自我反思和对外部环境的结构化观察，读者将能够显著提升其在职业生涯、个人理财和复杂人际关系中的判断质量与应对能力。这本书，是您通往更深刻自我认知与环境洞察的路线图。

作者简介

保罗·法尔科内（Paul Falcone）

时代华纳有线公司员工关系副总裁，之前他曾经担任Nickelodeon公司（维亚康姆旗下的有线电视频道）人力资源副总裁。

法尔科内出版过的书籍包括《高难度谈话》《雇人前要问的96个问题》《绩效对话101个范例》《招聘、提拔和留住优秀员工》。他还长期担任人力资源杂志的专栏作家，并且是全美雇用和绩效管理领域广受欢迎的演说家。

温斯顿·谭（Winston Tan）

管理咨询集团Intandem的管理负责人。他擅长整体薪酬解决方案、优化组织设计、人力资源开发战略。温斯顿还是一位受欢迎的全国会议发言人，住在华盛顿州的斯波坎。

目录信息

目录
译者序
引言
第1章　摒弃抱怨，建立正确的绩效衡量体系是公司变革的解决之道 / 1
工作场所管理的致命弱点：
评估绩效和将人的价值货币化面临历史性挑战 / 5
绩效评估走向消亡，积极面对才能化腐朽为神奇 / 6
使用绩效管理工具箱的六个步骤 / 8
第2章　释放绩效管理能量，驱动文化变革和战略发展 / 18
重新审视员工内在动力对绩效驱动型经济的作用 / 19
绩效驱动型文化的新要求 / 21
辞职面谈操练及挽留访谈 / 22
季度成就日历 / 25
开卷管理实践 / 26
不定期轮岗 / 26
外部培训研讨会 / 28
"每季一书俱乐部"活动 / 28
员工会议领导轮流制 / 29
模范员工档案 / 29
焦点小组访谈助力系统绩效评估及新参数设置 / 31
将组织战略与绩效管理系统结合在一起 / 33
第3章　深度剖析薪酬和绩效评估机制 / 41
薪酬市场战略 / 42
吸引人才 / 42
留住人才 / 43
管理不断变化的劳动力市场 / 45
居民消费价格指数与就业成本指数 / 45
跟踪员工能力发展及保留人才 / 47
动机与绩效薪酬 / 49
加薪预算投资规划 / 50
制定奖励绩优员工并提升组织竞争优势的薪酬策略 / 51
第4章　使用报告卡评估和提高绩效及生产率 / 56
重新定义"总评成绩"，杜绝绩效等级膨胀 / 56
钟形曲线与"上升曲线" / 58
绩效等级数量 / 61
就绩效等级定义及其解释达成共识 / 63
校准会议 / 66
使用统计数据提高全公司评估的一致性 / 71
第5章　绩效评估的内容与形式 / 74
修改描述内容，提高公司业绩预期 / 74
第1节：战略规划 / 76
第2节：核心价值观 / 79
第3节：绩效因素 / 87
风格指南：美化你的绩效评估模板 / 98
第6章　目标：走上发展壮大之路 / 106
撰写有意义的目标和工作计划：员工才是主角 / 108
具体的SMART目标及可衡量的结果：品味成功 / 111
将今年的业绩与明年的目标联系起来：组织成长与进步的自然结果 / 112
解决整体学习差距，创造企业学习环境和技能培养文化 / 115
奖励和庆祝成功：认可也是一种奖励 / 117
第7章　完美组合：人人都爱的绩效管理计划 / 119
将业务战略和组织绩效联系起来：绩效是一个变化的目标 / 119
九宫格人才继任计划 / 122
继任计划的战略优势 / 124
每年制订和重新启动你的计划，以提高预期和衡量结果 / 126
改进流程和提高标准：重新设计工具，跟上发展步伐 / 129
第8章　构建并定制组织绩效评估计划和模板的常见问题与解答 / 131
1. 如果我们想采用这个新的绩效管理计划，应该如何启动相关的沟通工作？最初应该怎样做才能让我们的员工对此感兴趣 / 131
2. 在绩效管理和绩效评估的文件处理方面，我们公司的所有主管需要注意的事项有哪些 / 135
3. 评估中的各项胜任力得分与评估结束时的总评成绩有什么不同 / 137
4. 从法律的角度来看，绩效评估记录和纠正措施文件有什么不同 / 137
5. 如果我们在整个评估期间没有就绩效不良或行为不当方面进行沟通，该怎么办？即使这是我们第一次提出这个问题，这是否也会造成我们在绩效评估期间无法解决这些问题 / 139
6. 如果我们向已经处于最终书面警告状态的人错发了一个可接受的绩效评估分数，我们是否仍然可以终止合同，还是必须从第一步开始重新启动整个纠正过程（即先做出记录在案的口头警告） / 140
7. 如果员工拒绝完成自我评价怎么办？这属于违纪行为还是属于可以终止合同的过错？如果他们列出了不切实际的期望，或者在自我评价中给自己打的分远远高于我给他们的分数怎么办 / 142
8. 在发布评估结果时，采用一个统一的评估日期还是按照周年的反馈日期更好 / 144
9. 最理想的反馈间隔是多久，是一季度、半年还是一年 / 146
10. 在发布不合格的绩效评估成绩之后，我们还需要等待多长时间才能采取进一步的纠正措施甚至终止合同 / 147
11. 绩效评估除了用于对员工的个人表现进行反馈和评价组织的人力资本绩效，还能在哪些方面发挥作用 / 148
12. 作为CEO或公司执行团队中的一员，我该怎样提高业绩，实现文化上的转变，从而使业绩衡量和管理成为我们的常规沟通内容 / 149
附录A　员工自我评价表 / 153
附录B　绩效评估模板样本 / 155
附录C　员工年度绩效报告样本 / 160
附录D　反映组织需求变化和优先级变化的六个绩效评估模板样本 / 166
· · · · · · (收起)