Handbook of Human Performance Technology pdf epub mobi txt 电子书下载 2026

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出版者:John Wiley & Sons Inc

作者:Pershing, James 编

出品人:

页数:1364

译者:

出版时间:2006-12

价格:651.00元

装帧:HRD

isbn号码:9780787965303

丛书系列:

图书标签:

绩效管理
Human Performance Technology
HPT
Performance Improvement
Training
Instructional Design
Organizational Development
Workplace Learning
Human Factors
Productivity
Behavior Analysis

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具体描述

The first two editions of the Handbook of Human Performance Technology helped define the rapidly growing and vibrant field of human performance technology - a systematic approach to improving individual and organizational performance. Exhaustively researched, this comprehensive sourcebook not only updates key foundational chapters on organizational change, evaluation, instructional design, and motivation, but it also features breakthrough chapters on "performance technology in action" and addresses many new topics in the field, such as certification, Six Sigma, and communities of practice. Boasting fifty-five new chapters, contributors to this new edition comprise a veritable "who's who" in the field of performance improvement, including Geary Rummler, Roger Kaufman, Ruth Clark, Allison Rossett, Margo Murray, Judith Hale, Dana and James Robinson, and many others. Praise for the third edition of the Handbook of Human Performance Technology "If you are in the business of trying to improve organizational performance, this Handbook should be the first place you look for answers to questions about human performance technology."

- Joseph J. Durzo, CPT, Ph.D., senior vice president and chief learning officer, Archstone-Smith "This newest edition of the Handbook provides an unparalleled, all-encompassing survey of the latest theory and its practical application in this emergent field. This book is a must-have reference for any professional wishing to systematically improve performance within their organization."

- Weston McMillan, CPT, manager, training and development, eBay Inc. "An invaluable, engaging resource for anyone charged with improving workplace performance. It not only provides the background and foundations of our profession, but more importantly, it also provides the most up-to-date descriptions of how to apply HPT to drive results."

- Rodger Stotz, CPT, vice president and managing consultant, Maritz Inc. "This book is filled with insights--both for those who are new to the field and also for those who are experienced. It offers concrete advice and examples on how to use HPT to impact business results and how to work successfully within organizations."

- Anne Marie Laures, CPT, director, learning services, Walgreen Co. "The Handbook contains many of the secrets for improving the performance of individuals, groups, and organizations."

- Robert F. Mager, author, Analyzing Performance Problems and How to Turn Learners On...Without Turning Them Off

绩效工程：组织效能提升的系统化方法书籍简介本书深入探讨了绩效工程（Performance Engineering）这一跨学科领域，它关注于理解、分析、设计和实施能够最大化人类和系统效能的策略与干预措施。不同于传统的、仅侧重于培训或技术部署的孤立方法，绩效工程提供了一个全面的、基于数据的框架，用以诊断组织、团队乃至个体层面的绩效差距，并据此构建可持续的、可量化的改进方案。本书旨在为人力资源专家、组织发展顾问、运营经理以及致力于提升组织效率的决策者提供一套实用的工具集和理论基础。我们将绩效视为一个系统，该系统由环境、过程、个体能力和激励机制等多个相互关联的要素构成。第一部分：绩效系统的诊断与分析本书的第一部分着重于如何科学地诊断绩效问题的根源。我们首先区分了“绩效差距”（Performance Gap）与“意愿差距”（Willingness Gap）。许多组织错误地将效率低下归咎于员工能力不足，而忽视了流程设计缺陷、信息传递不畅或激励结构失衡等系统性问题。 1.1 绩效建模的基石：从结果倒推要素我们介绍了一种自上而下的绩效建模方法。这要求从业者首先明确组织层面的战略目标和关键绩效指标（KPIs）。接着，将这些高层指标分解为部门、团队乃至个体必须达成的具体行为和产出。绩效模型不仅仅是流程图，它是一个描述“理想状态”与“当前状态”之间差异的蓝图。 1.2 全面诊断工具箱本书详细介绍了多种诊断工具，超越了简单的问卷调查。我们探讨了过程流程映射（Process Flow Mapping），用以识别瓶颈和冗余步骤；数据驱动的绩效审计（Data-Driven Performance Audit），侧重于收集客观数据（如完成时间、错误率、资源消耗）来量化问题严重性；以及情境分析（Contextual Analysis），考察工作环境中的物理、社会和技术因素如何制约了个体的最佳发挥。我们特别强调了“信息-工具-激励”三元组分析法，确保诊断能够触及绩效的三个核心驱动力。 1.3 根本原因分析的深度识别症状与定位根本原因之间存在巨大鸿沟。本书深入剖析了如何运用结构化的根本原因分析技术，避免“一刀切”的解决方案。例如，低下的客户服务质量可能源于缺乏知识（能力问题），也可能源于工单系统设计复杂（环境问题），或是在处理投诉时没有相应的奖励（激励问题）。精确的根因识别是后续干预措施有效性的先决条件。第二部分：绩效干预的设计与实施在准确诊断问题后，本书的第二部分转向构建针对性的、多维度的干预策略。我们倡导“干预组合拳”，而非单一的培训项目。 2.1 优化工作环境与流程设计人类的认知负荷是有限的。本章侧重于如何通过工程方法优化工作环境，以减少不必要的认知摩擦。这包括：信息架构的优化：确保员工在需要时能即时、准确地获取所需信息（例如，通过优化知识库结构或内嵌式支持系统）。流程简化与自动化：识别并消除那些不增加价值但却消耗时间的步骤。我们探讨了轻量级自动化在消除重复性、低价值任务中的应用，从而释放员工的认知资源投入到更具战略性的工作上。工作实体化（Affordance）：设计工具和界面时，要充分考虑用户操作的直观性，减少学习曲线和操作失误。 2.2 能力与技能的精准提升在确认能力确实是绩效差距的根源时，本书提出了一种有针对性的学习干预模型，它远超传统课堂培训：基于表现的学习（Performance-Based Learning）：学习内容必须直接与工作中的关键任务挂钩。我们详细介绍了“即时支持”（Just-In-Time Support）的设计，例如微学习模块或情境化决策支持工具，这些工具在员工实际操作时提供指导，而非在培训结束后才使用。刻意练习与反馈循环：强调设计结构化的练习环境，让员工在低风险条件下重复关键技能，并确保反馈是即时、具体且可操作的。 2.3 激励系统与绩效文化的重塑最精良的流程和最完善的培训，如果缺乏正确的激励，最终都将失效。本部分深入研究了内在激励（Intrinsic Motivation）和外在激励（Extrinsic Motivation）的平衡：目标对齐与透明度：确保个人的日常任务清晰地与组织的宏观目标相连接。透明的绩效指标能够增强员工的主人翁意识。非金钱激励的效力：探讨了认可、自主权、能力发展机会等非物质奖励对提升长期绩效的深远影响。我们提供了一套设计公平、高效的绩效管理系统的方法论，该系统能够持续地强化所需行为，而非仅仅在年终进行评判。第三部分：绩效的衡量、维护与持续改进绩效工程不是一次性的项目，而是一个持续的循环过程。本书的最后部分关注如何建立一个自我优化的系统。 3.1 建立有效的绩效仪表板成功的绩效管理依赖于高质量的数据反馈。我们指导读者如何构建一个聚焦于“前导指标”（Leading Indicators）的仪表板，而非仅仅关注滞后的结果。前导指标（如流程完成速度、知识库的使用率）能够预示未来的绩效走向，从而允许组织提前干预。本书提供了数据可视化和报告的最佳实践，确保数据是可理解、可操作的。 3.2 维护与变革管理组织环境是动态变化的，今天的解决方案可能成为明天的瓶颈。我们探讨了如何通过定期的“绩效健康检查”来维护已实施的干预措施的有效性。系统漂移的预防：流程和系统会随着时间的推移而自然“漂移”回旧的习惯或被新的技术所淘汰。本书提出了定期的审计机制，以确保新的工作方式得到固守。变革的接纳与推广：在实施重大绩效改进时，管理层必须积极引导变革。我们探讨了如何使用沟通策略和早期“冠军”员工来推动新的流程和工具被全组织范围接受，确保干预措施的长期生命力。结论：从孤立干预到系统整合本书的核心论点是：真正的、持久的组织绩效提升，源于将人员、流程和技术视为一个不可分割的绩效系统进行管理。通过本书提供的结构化方法论，读者将能够系统性地诊断问题，设计出精准且多维的干预措施，并建立一个能够自我修正和持续进化的绩效生态系统。这不仅是解决当前问题的工具，更是构建未来敏捷组织的核心能力。