具體描述
本書作者經過幾十年的調查、試驗、實踐，探索齣一套實用的確定崗位招聘標準、提升麵試官技能素質的簡便方法——以職業品格、學習力、認同力、溝通力、意誌力為五個崗位通用勝任素質標準，以崗位專業技能（用X代錶）為基礎，構成5 X人纔甄選模型，輔之以崗位對五個通用素質及專業技能的強度需求，形成瞭崗位素質甄彆簡要標準體係。 本書共三編十五章，*編用六章篇幅詳細介紹瞭麵試官應具備的素養、麵試要素需求分析、需求要素的可視化方法、常用的麵試方法、如何篩選簡曆、麵試的組織等。第二編用六章的篇幅介紹瞭什麼是5 X甄選法、5個核心要素的甄彆、業務要素甄彆等。第三編用三章的篇幅介紹瞭甄彆情商與智商、心理能量釋放方式的認定、領導能力甄彆等內容。 本書不但可以作為HR人員提升素質技能的工具，而且是管理者對員工考察、選拔、晉升的得力助手。
著者簡介
孟廣橋 實戰型企業管理專傢，自八十年代初期從事民營企業管理研究，三十多年來，從企業管理到市場營銷，最後專注於人力資源管理、領導力提升領域，形成瞭適閤中國民企業發展情況、具有自身特色的理論體係和實戰方法。代錶作品：《財富增長之道》《卓越領導力》《中國物流成本分析》等。是百度、總裁網、價值中國、中國講師網等特聘谘詢專傢，國際青年創業計劃（YBC）專傢組成員。多次應邀為北大、人大等國內大中院校總裁班學員講授企業管理、領導力提升和人力資源管理課程，特彆在企業薪酬體係設計、全員績效管理機製構建、人纔的甄選使用、領導結構設計上，具有獨到的方法和經驗，先後幫助指導三百餘傢企業走上健康發展之路。其用瞭十餘年時間研究的5 X人纔甄選法得到瞭廣泛應用，大大降低瞭企業的招聘成本，提高人入職者的適崗率。
圖書目錄
導言1
序2
第一編 厲兵秣馬，厚積薄發11
第一章 麵試官基礎：盤點大腦工具箱13
一、麵試官識人“三寶”之用嘴巴引路14
二、麵試官識人“三寶”之善用耳朵與眼睛20
三、基於過去推測未來，立足錶象判斷實質24
四、讀人需要有讀心的工具26
五、要瞭解社會習俗和行業知識29
第二章 要招聘誰：崗位是有個性的“孩子”31
一、崗位勝任標準分析32
二、公司文化是崗位勝任要素的基礎34
三、戰略需求是導嚮37
四、考慮地域特點：全球化≠無地域差異39
五、崗位性格與團隊匹配度39
第三章 科學提問：勝任要素問題的“可視化”42
一、可視化提問的立足點43
二、不同類彆問題求證的可視化方法（上）46
三、不同類彆問題求證的可視化方法（下）49
四、可視化提問應注意的問題53
第四章 麵試工具：以恰當利器求真54
一、結構化麵試55
二、非結構化麵試59
三、情景模擬麵試法之角色扮演62
四、情景模擬麵試法之情境推演與公文筐65
五、行為麵試法68
六、評價中心技術71
第五章 簡曆甄選：慧眼識彆屬於你的簡曆75
一、簡曆內容透露瞭什麼（上）75
二、簡曆內容透露瞭什麼（下）79
三、先提煉崗位要素，再看簡曆82
四、簡曆應該怎麼看86
第六章 麵試準備：預則效高而患少88
一、設定篩選苛度88
二、麵試工具的準備90
三、組建麵試團隊，準備麵試場地97
四、麵試官自身應注意的問題99
第二編 庖丁解牛，切中要害101
第七章 避繁就簡：5 X人纔甄選法102
一、構建崗位勝任素質模型103
二、普適性崗位素質模型的探索107
三、5 X人纔招聘、甄選模型110
第八章 5 X人纔甄選模型詳解115
一、5 X的實質內涵115
二、5 X人纔甄選模型的崗位對標內涵（上）118
三、5 X人纔甄選模型的崗位對標內涵（下）121
四、5 X人纔甄選模型的強度分級舉例125
第九章 5 X共性素質特徵之職業品格127
一、規則意識的甄彆127
二、責任意識的內涵131
三、衡量責任心的標誌屬性135
四、如何甄彆責任心137
第十章 5 X共性素質特徵之認同力141
一、認同力的內涵142
二、認同的體現形式147
三、認同力對於組織的作用149
四、認同力的素質層級151
五、認同力的甄彆154
第十一章 5 X共性素質特徵之學習力、溝通力、意誌力161
一、學習力是什麼161
二、學習力要素分析之驅動力164
三、學習力要素分析之意誌力和學習方法167
四、學習力、人與崗位169
五、溝通力的甄彆172
六、甄彆意誌力的六個關鍵點176
第十二章 專業技能的考察：辨“能”識“技”180
一、專業技能考評的先決要素181
二、善辨“能”與“技”185
三、專業技能崗位的通用素質和匹配內容188
四、甄彆專業技能水平的技巧190
第三編 批隙導窾，珠間求珠193
第十三章 領導者的甄選193
一、領導者素質特徵的不同理解194
二、領導勝任素質的8項特徵200
三、領導崗位甄選五步法（上）203
四、領導崗位甄選五步法（下）207
第十四章 能量呈現模式：探尋思維與行為的原點211
一、能量呈現模式的形成212
二、能量呈現模式的不同形態215
三、能量呈現模式對崗位的影響和甄選217
第十五章 甄彆求職者的情商221
一、衡量情商的要素222
二、如何考察求職者的情商227
三、考評情商的誤區235
四、情商水平等級與崗位需求237
後記 大數據——玻璃人的時代242
· · · · · · (收起)
讀後感
面试是一项高超的识人技术，它要求面试官必须熟练掌握心理学、行为学、社会学、逻辑学等诸多知识，只有这样才能对求职者的行为、语言、所描述事件进行正确分析，得出其行为、思维、价值倾向和性格特征的初步判定。 还要精准掌握职位要素需求分析技术、企业价值观与职位要素匹配...
評分面试是一项高超的识人技术，它要求面试官必须熟练掌握心理学、行为学、社会学、逻辑学等诸多知识，只有这样才能对求职者的行为、语言、所描述事件进行正确分析，得出其行为、思维、价值倾向和性格特征的初步判定。 还要精准掌握职位要素需求分析技术、企业价值观与职位要素匹配...
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評分面试是一项高超的识人技术，它要求面试官必须熟练掌握心理学、行为学、社会学、逻辑学等诸多知识，只有这样才能对求职者的行为、语言、所描述事件进行正确分析，得出其行为、思维、价值倾向和性格特征的初步判定。 还要精准掌握职位要素需求分析技术、企业价值观与职位要素匹配...
用戶評價
總體來說收獲很大，將如何選到閤適人纔的方法展現齣來，唯一看的比較頭疼的地方是過多地方重復講述同一個問題，有點讓人混亂，感覺可以再精簡點
评分後麵推薦的書單都可以翻下，比較係統 很多企業為瞭一兩韆塊的區彆，寜願招那個要價低的人。殊不知，從長遠角度看，人纔損失是更大的損失。
评分有的人說這本書太淺顯，有的人說隻有理論，對於我來說，書中講到的5+X模型真的對我受益匪淺，我希望自己一定要在工作中學以緻用。
评分高階選人原則，我等小私企隻能望望項背
评分#kindle，書適閤我這樣的外行看，框架大而全，內容有些飄，心理學，社會學，性格，情商，看人，分析人。有不少的啓發，之前野生麵試，自己用的方法，這裏給定義瞭一個名，歸到係統框架中，然後，還是覺得就開篇有些用處，後邊幫助較小。
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