具体描述
《人才测评技术》不仅介绍了人才测评的基本概念和基本原理，还全面系统地介绍了心理测验、面试、履历分析、无领导小组讨论、公文筐、角色扮演、360度反馈技术等目前国内企业所采用的人才测评技术。全书用大量的人才测评案例，剖析了人才测评技术的特点、实际操作中存在的问题以及解决问题的技巧，便于读者理解和掌握，对实际人才测评工作具有很强的实用性。
现代组织行为学前沿探索：基于情境适应性模型的组织效能提升策略 图书概述： 本书深入剖析了在快速变化的全球商业环境中，组织如何通过对复杂情境的深刻理解和灵活适应，实现可持续的效能提升。它摒弃了传统组织理论中对“普适性最佳实践”的盲目追求，转而聚焦于情境驱动（Context-Driven）的组织设计、领导力模型和变革管理路径。全书以严谨的学术框架为基础，结合跨行业、跨地域的丰富案例，为企业高层管理者、人力资源战略家以及组织发展专业人士提供了一套系统化、可操作的分析工具和决策指南。 核心理论框架：情境适应性组织模型（SAOM） 本书的核心贡献在于构建了“情境适应性组织模型”（SAOM）。该模型认为，一个组织的绩效并非仅仅取决于其内部结构或流程的效率，更关键在于其匹配度（Fit）——即组织结构、文化、战略与宏观环境（技术变革速度、市场波动性、监管复杂性）之间的动态平衡。 SAOM 将组织情境解构为三个维度： 1. 环境动态性（Environmental Dynamism）： 衡量外部市场变化的速度和不可预测性。高动态性环境要求组织具备快速学习和敏捷反应的能力（如敏捷组织或蜂巢式结构）。 2. 技术成熟度与渗透率（Technology Maturity and Penetration）： 评估关键支持技术（如大数据、AI、工业物联网）对核心业务流程的改造程度。高渗透率要求组织建立跨职能的技术集成能力和数据驱动的决策机制。 3. 文化深度与一致性（Cultural Depth and Consistency）： 考察组织价值观的内化程度和员工对共同目标的认同水平。在低一致性文化中，控制和制度的权重增加；在高一致性文化中，授权和自主性成为效能的驱动力。 读者将学习如何通过对这三个维度的诊断，精确识别当前组织所处的情境象限，并据此选择最合适的组织设计蓝图。 第一部分：情境驱动的组织结构设计 本部分重点探讨在不同情境下，最能激发组织潜能的结构形态。我们详细考察了以下几种前沿结构范式，并分析了它们在特定情境下的优劣： 网络化协作结构（Networked Collaboration Structures）： 适用于高度分散且依赖外部专业知识的环境。讨论了如何设计有效的“治理松散、连接紧密”的合作机制，以及如何管理跨组织的信任与知识共享。 跨职能任务小组与“部落”（Tribal Structures）： 针对需要快速原型开发和迭代的创新密集型领域。深入解析了如何平衡任务小组的自主权与企业整体战略一致性之间的张力。 去中心化自治组织（DAO-Inspired Models in Corporate Settings）： 借鉴区块链技术理念，探讨在特定业务单元中实现基于共识的、高透明度决策的潜力与风险。着重分析了权限分配和责任界定的新模式。 结构僵化与“组织惯性”的测量与干预： 引入“组织敏捷度指数（OAI）”，提供一套量化指标来评估组织对结构调整的阻力，并提供针对性的“解冻”策略，避免组织在环境剧变时陷入瘫痪。 第二部分：领导力在情境适应中的角色转换 领导力不再是单一的、全能型的角色，而是必须根据情境需求进行动态切换的“情境适应型领导”。 1. 从“指挥控制”到“情境赋能”： 探讨在高度复杂和信息不对称的环境中，领导者如何从决策者转变为“情境的架构师”（Context Architect）和“意义的阐释者”（Sense Maker）。重点分析了“情境校准（Contextual Calibration）”的实践，即领导者如何持续对内外部信号进行解读并调整战略焦点。 2. 多中心领导力（Polycentric Leadership）： 在网络化和平台型组织中，权威不再集中于高层。本书详述了如何培养分布式的决策能力，并通过“信托机制（Trust Mechanisms）”确保分散决策的质量和一致性。 3. 变革的心理韧性与文化缓冲： 变革往往遭遇员工抵触。本章聚焦于领导者如何利用叙事、仪式和早期胜利（Quick Wins）来建立变革所需的心理缓冲带，从而有效降低变革过程中的焦虑和认知负荷。 第三部分：绩效管理与人力资源系统的情境化重塑 传统的、标准化的绩效管理体系在快速变化的环境中往往滞后且失真。本书主张人力资源系统必须与组织的情境需求进行“共生设计”。 动态目标设定（Dynamic Goal Setting）： 摒弃年度僵化目标，转向基于季度/月度周期的“滚动目标”和“优先级迭代”。探讨 OKR (Objectives and Key Results) 框架在不同情境下的变体应用，特别是如何在高不确定性下设定“探索性目标”与“利用性目标”。 基于贡献的报酬体系设计： 分析了传统基于职位的薪酬结构在项目制和敏捷团队中的局限性。提出了“贡献价值模型”，即报酬应更多地与员工在关键连接点上产生的跨界影响力和知识共享程度挂钩，而非仅仅是职位层级。 能力模型的“时间窗口”管理： 识别哪些核心能力（如系统思维、跨文化沟通）是长期必需的，哪些（如特定软件操作、短期市场预测）是情境依赖的。据此，设计分阶段的“能力投资组合”，避免对短期技能的过度投入而牺牲长期竞争力。 第四部分：组织学习与知识生态系统的构建 高绩效组织是卓越的学习者。本书区分了两种关键的学习类型，并提供了构建支持这些学习的生态系统的方法： 1. 利用性学习（Exploitative Learning）： 关注如何优化现有流程和知识，以提高短期效率。这需要结构化的流程、标准化的知识库和自上而下的知识传递。 2. 探索性学习（Exploratory Learning）： 关注如何发现新的市场机会、技术范式。这需要高容错率的环境、跨界实验平台和“智囊团”机制。 本书详尽阐述了如何通过“双元组织结构（Ambidextrous Structures）”来同时支持这两种学习，避免因过度关注效率而扼杀创新，或因过度探索而耗尽资源。 结论：迈向持续适应的未来组织 全书总结了构建一个具有内在弹性（Inherent Resilience）和持续适应力（Perpetual Adaptability）的组织所需的关键要素。它强调，组织效能的终极衡量标准不是在稳定时期的峰值表现，而是其在面对不可预见的冲击时，恢复和重新定位的速度与质量。本书为读者提供了一套实用的路线图，以应对未来组织管理中必然出现的复杂性和不确定性挑战。
作者简介
目录信息
读后感
评分
评分
评分
评分
评分
用户评价
评分
实用。
评分实用。
评分实用。
评分实用。
评分人才招聘工具书，不错的借鉴
相关图书
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2026 book.quotespace.org All Rights Reserved. 小美书屋 版权所有