具体描述
别人的问题，其实是你自己的问题。管理需要的不仅是智商，更应该是情商。高情商的管理者能够把庸才变成人才、把困境逆转成机会。
※ 上司需要成为共进退的“场上队长”，而不是旁观的“场边教练”？
※ 看似儿戏的“角色扮演”，能成为团队增值的制胜宝典？
※ 操练了无数遍的套路，关键时刻还是会掉链子？
※ “各司其职”不算“尽本分”，高效团队到底应该怎样带？
※ “面子”是把双刃剑，更是导致团队困局的死结？
※ 执行力只与感性有关、与理性无关，哪个才是告别“眼高手低”的法典？
※ 你的团队“一抓就死、一放就乱”，在阙值内引导队员最划算？
※ 好员工当不了好领导，员工可以“掌舵”，但只有领导才能“制定航线”？
通过28个一线案例实解、8种高绩效突围方案、1次读懂10年管理精华，中国本土著名管理专家，500000册畅销书《给你一个公司，看你怎么管》作者南勇耗时6年全新力作：《高情商管理》，为你的团队提供一看就会用的团队精进指南，教你轻松搞定员工、客户和老板，快速打造高绩效团队！
作者简介
南勇
中国本土著名管理学专家，资深经理人，管理类畅销书作家，著有《给你一个团队，看你怎么管》系列图书，畅销50余万册。
早年留学日本，获得东京早稻田大学商学硕士学位。回国后，先后在润滑油、汽车销售等行业从事管理工作。多年管理学研究及一线管理经验相辅相成，南勇得以在中国本土化管理现实中将德鲁克管理精髓完美融合，在《给你一个公司，看你怎么管》系列、《草民经济学》等畅销图书中，南勇用独特的视角、诙谐的表达，为我们揭示MBA课程里避而不谈的实战技巧。
目录信息
第一章 绝不能忽视的管理细节——顾客信息
第一节套路没用对，肯定掉链子：做不到是因为不想做到
第二节捡到篮里都是菜：大小生意，一视同仁
第三节巧用人情作文章：销售就是“欠人情”
第四节“自我设障”就是拦路虎：敢想，就能行
第五节公司一盘棋：“每个人”都代表“公司”
第六节不只做生意，才能做大生意：学会和客户做朋友
第二章解开团队困局的死结——提升谈判力
第一节别让“面子”困住你：面子既是兴奋剂，也是绊脚石
第二节 谈判的艺术：学会和自己较劲
第三章 团队训练的救命稻草——“角色扮演”
第一节领导主动多“烦恼”，团队才能干得好
第二节心急吃不了热豆腐：专业是磨出来的
第三节全员大对决：从“单枪匹马”到“团体作战”的蜕变
第四章战略对，战术才能行——把握常识、客户和价值
第一节“伪常识”让人寸步难行：不被怀疑的“常识”是“伪常识”
第二节要想找到“生意”，首先要找到“价值”
第三节跳出自我：这个问题还能怎么想？
第五章下好项目的第一步棋——项目开局强调“一见钟情”
第一节不可不学的软技巧：开局就能赢得好分数
第二节如何避免一开始就“自树敌人”
第六章优秀的团队往往“有迹可循”——把握程序
第一节程序即正义：“先苦后甜”才能“一马平川”
第二节把握加分题：为顾客做“多余”的事
第三节不变之变：适时调整才能海阔天空
第七章高效的团队都这样搞定项目
第一节激活耳朵，管住嘴：革新你的“沟通力”！
第二节如何做一个“有用之才”：“战友”和“客户”都是自己人
第三节执行力！执行力！——“眼高手低”是个伪命题
第八章 领导力构建之法
第一节好员工未必当得了好上司：学习“老牛拉破车”
第二节善用领导力，引爆团队执行力
后记 躲进小楼成一统
· · · · · · (收起)
读后感
此书我是大爱啊，喜欢书的颜色，喜欢书的封面，更喜欢书的内容。嘻嘻 废话不多说，为什么我这么喜欢这本书呢？有以下几点跟大家分享一下： 一、书中每一个点都有对应的两到三个实例，告诉我怎么做可以提高团队的能力，如何引导团队员工提升效率。当然，也看到了自身的不足。比...
评分刚看完晦涩的学术著作，切换至这本书简直愉快到飞起。书名虽然充斥着噱头，但其实很适合低情商的我借鉴一下。字数虽然不少，却很适合快速阅读，大概耗时1个多小时看完。 整书开场从汽车销售业入手，代入了一个不算太引人入胜的故事，说的道理很接地气。其实销售行业某种程度上...
评分这本书是从汽车销售人员开始引入，用了很多个案来说明高情商在工作中的重要性，特别是销售人员。每个人对于情商可能有不同的理解。其实内心深处特别羡慕情商特别高的人，这样的人给人整体的感觉比较舒服，从容优雅。我个人认为的高情商，具备几个特质。 一个高情商的人一定是善...
评分这本书是从汽车销售人员开始引入，用了很多个案来说明高情商在工作中的重要性，特别是销售人员。每个人对于情商可能有不同的理解。其实内心深处特别羡慕情商特别高的人，这样的人给人整体的感觉比较舒服，从容优雅。我个人认为的高情商，具备几个特质。 一个高情商的人一定是善...
用户评价
作者丢了电影票不反思自己的问题，反而怪罪电影院管理不够灵活，这就是情商教材，啧啧
评分准确把握对方的阈值信息。在阈值允许的范围内，把事情做到极致。尽量把阈值控制在最低水平。
评分物质和精神奖励具有边际效益递减的趋势，而阈值管理的方法能够有效调控员工的工作积极性，达到持续激励的效果 | 要准确把握员工的阈值信息，知道员工想要什么以及工作要达到的最低标准 | 在阈值允许的范围内，一定要把事情做到极致。对符合奖励条件的，即使公司面临困难，奖励也一定要给到位；对不符合条件的，差一点也不能奖励，从而形成一种刚性的评价标准 | 尽量把阈值控制在最低水平 | 自下而上的制度变革是相对稳定的，发生偏差的概率较小，而且获得的成果也相对可持续 | 提供超值服务，让客户感觉欠下人情，就更容易绑定客户，促成交易
评分方法论之大成。
评分如果你想获得一个成功的人生，一定要多做“重要但不紧急”的事情。
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