具体描述
要在这个竞争激烈的社会中取胜，越来越依赖于个人和组织能否迅速、有效地进行学习和成长。《将培训转化为商业结果:学习发展项目的6D法则(第2版)》提出了学习发展项目的6D法则，告诉企业的培训师、人力资源部门等如何在他们的企业中发挥更大的作用，从而使企业在商业活动和投资上获得更大的回报。《将培训转化为商业结果:学习发展项目的6D法则(第2版)》结合生动的案例，提供了大量实用可靠的方法、工具和路线图，这些案例来自对世界上最成功的几十家企业的深入研究，并在世界500强企业中得到了切实的验证。
作者简介
卡尔霍恩.威克，Fort Hill公司的创始人和主席，曾获得ISA（Association of Learning Providers）“2006年年度思想领袖”、“2007年年度Neon Elephant奖”。卡尔曾在麻省理工学院斯隆管理学院获得硕士学位。
罗伊.波洛克博士，6Ds公司首席学习官。曾任Fort Hill公司的首席学习官，副总裁；葛兰素史克公司兽药事业部全球战略产品开发负责人；辉瑞公司兽药事业部副总裁；爱德士生物科技公司总裁等职位。罗伊获得伊利诺斯大学医学博士学位。
安德鲁.杰斐逊，6Ds公司总裁兼CEO。在不同有关学习与发展国际会议上担任演讲嘉宾，专注于学习与发展的投资回报研究。在加入6Ds公司之前，他曾任Fort Hill公司的CEO；Vital Home Service的CEO；Ameristar技术公司的首席运营官。
目录信息
界定业务收益
设计完整体验
引导学以致用
推动学习转化
实施绩效支持
评估学习结果
小结
行动指南
第一法则 界定业务收益
以终为始
用商业术语表述学习成果
选择正确的问题
四个问题
避免“培训陷阱”
管理期望
小结
行动指南
第二法则 设计完整体验
影响产出的因素
学习的新模式
学习项目四阶段
阶段一：准备
阶段二：学习
阶段三：转化
阶段四：评估
像学员一样思考
小结
行动指南
第三法则 引导学以致用
缩小“学”与“做”的差距
激励学员
关联工作实践
聚焦商业效用
传授技能
容易记忆
为学习转化做准备
规划学习转化
鼓励学员交流心得
流程检查
小结
行动指南
第四法则 推动学习转化
致命的问题
学习废料
问题根源
仅有丰富的学习体验是不够的
怎样才能到达卡内基音乐厅
学习转化的氛围
克服惯性
学习转化的突破性方法
更高的学习回报
学习转化管理系统的选择与管理
小结
行动指南
第五法则 实施绩效支持
与客户服务和产品支持类比
材料
系统
人员
小结
行动指南
第六法则 评估学习结果
为什么要评估学习结果
培训评估面临的挑战
指导原则
学习结果的六步评估法
附加说明
小结
行动指南
尾声
总结：学习发展项目的6D法则
6D法则的整合运用
最佳实践
写在最后 学习是一种必须掌握的基本技能
· · · · · · (收起)
读后感
《将培训转化为商业结果》卡尔霍恩*威克、罗伊*波洛克、安德鲁*杰斐逊 引言、6D法则 * 判断能否保留关键人才的因素之一，是让员工觉得他在职场中是否有学习和发展的机会。 * 组织是否愿意投资于员工的培训，以及组织何种学习活动等，都取决于改学习项目能在多大程度上帮助企业...
评分《将培训转化为商业结果》卡尔霍恩*威克、罗伊*波洛克、安德鲁*杰斐逊 引言、6D法则 * 判断能否保留关键人才的因素之一，是让员工觉得他在职场中是否有学习和发展的机会。 * 组织是否愿意投资于员工的培训，以及组织何种学习活动等，都取决于改学习项目能在多大程度上帮助企业...
评分读完全书，获得的最大感受是：培训要为知识和技能的应用而进行，要关注学习在工作场所的转化，要把促进员工的行为改变，进而带来业务上的积极成果作为整个培训项目设计的终极目标，并围绕这一目标进行需求调研（界定业务收益）、项目设计（设计完整体验）、项目实施（引导学以...
评分初步浏览本书前两章，试图从中找到一些实用的工具。事实上，还需要再细细体会，估计此书不会让我失望。 从商业结果出发，以终为始的设计培训方案是我们认为的理想状态，事实是，解析业务模式和填补业务缺失对HR工作本身就是巨大挑战。
评分初步浏览本书前两章，试图从中找到一些实用的工具。事实上，还需要再细细体会，估计此书不会让我失望。 从商业结果出发，以终为始的设计培训方案是我们认为的理想状态，事实是，解析业务模式和填补业务缺失对HR工作本身就是巨大挑战。
用户评价
超级好，具体实用，翻译流畅，极具迁移性的好书！
评分还不错的书籍，针对培训提供了一种系统化的理念，并相应地分享了很多具有可操作性的落地措施，最大的缺点就是太罗嗦，或许是由于多人合作编写造成的。
评分理论与实践都不错，只是6D太牵强了，可以简化为3D或4D
评分其实挺接地气的一本书，师父为了帮助我多了解培训借给我看的，但其实自己也不知道路在何方，该向何处。但是里面的很多总结也可以作为给日常工作的自我培训
评分从第一次翻阅到真正读完竟然时隔一年多，边实践边体会其中的内涵，曾有一度，我把培训简单理解为学习体验设计的好就意味着成功，但事实不是，在组织这一特定语境下，学习活动基于战略，落于绩效，这才是根本……
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