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出版者:上海财经大学

作者:夏兆敢

出品人:

页数:295

译者:

出版时间:2006-11-1

价格:30.00元

装帧:平装

isbn号码:9787810987448

丛书系列:

图书标签:

• 人力
• 人力资源
• HR管理
• 人才管理
• 招聘
• 薪酬福利
• 绩效管理
• 员工关系
• 劳动法
• 组织发展
• 培训发展

探索人类潜能的边界：现代企业运营的基石 图书名称：《组织行为学与领导力发展》 图书简介： 在当今瞬息万变的商业环境中，企业的成功不再仅仅依赖于资本的积累或技术的领先，更深层次的驱动力在于对“人”的深刻理解与有效激发。本书《组织行为学与领导力发展》旨在为读者提供一个全面、系统且极具实践指导意义的框架，用以剖析个体、群体以及组织层面的复杂互动，从而构建出更具韧性、创新力和高绩效的工作环境。 本书的出发点，是承认任何组织都是由人构成的复杂生态系统。因此，要成功管理一个组织，必须首先精通“人”的科学。我们不再将员工视为可替代的资源，而是视为具有独特动机、情感和认知能力的合作伙伴。 第一部分：个体心理机制的解构 本书的首章深入探讨了组织行为学的核心——个体层面。我们详细考察了驱动员工行为的关键心理因素。动机理论是本部分的核心，不仅涵盖了经典的马斯洛需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，更侧重于当代情境下的自我决定理论（SDT）和目标设定理论在实际工作中的应用。我们探讨了如何设计工作任务以最大化内在动机，例如通过工作丰富化（Job Enrichment）和工作轮换（Job Rotation）来提升员工的自主性（Autonomy）、胜任感（Competence）和归属感（Relatedness）。 紧接着，我们转向感知与决策。在信息过载的时代，员工如何筛选信息、形成对工作环境的判断至关重要。本书详细剖析了归因偏差、确认偏误等认知捷径如何影响绩效评估和团队协作。更重要的是，我们提出了“情境化决策模型”，强调在不完全信息和时间压力下，如何引导管理者做出更公平、更合理的判断，减少无意识的偏见（Unconscious Bias）对人才发展的影响。 人格与情绪智能是理解个体差异的另一关键维度。我们采用“大五人格模型”（OCEAN）来帮助读者识别不同人格特质在特定岗位上的适应性。更为前沿的是，本书投入大量篇幅讨论情绪智能（Emotional Intelligence, EI）。EI不再被视为软技能，而是高绩效领导者和高效团队成员的必备素质。通过案例分析，展示了自我觉察、情绪调控和同理心如何直接转化为冲突解决能力和客户满意度。 第二部分：群体动力与团队效能 组织绩效的实现往往依赖于团队的协同作用。本部分将焦点从个体转向群体动力学。 我们首先分析了团队的形成与发展阶段（如塔克曼的形成、震荡、规范、执行和解散模型），并阐述了管理者应在不同阶段采取的差异化干预策略。团队沟通是高效协作的血脉，本书剖析了正式与非正式沟通网络的重要性，并强调了倾听技巧和反馈机制在减少信息失真中的作用。 冲突管理与谈判艺术是团队运作中不可避免的环节。我们清晰区分了建设性冲突（认知冲突）与破坏性冲突（情感冲突）。本书提供了基于托马斯-基尔曼冲突模式（TKI）的五种冲突处理策略的实战指南，指导管理者何时应采用竞争、合作、妥协、回避或迁就的方式来管理分歧，最终将冲突转化为创新的催化剂。 此外，团队凝聚力与规范的塑造被视为维持团队稳定和绩效的粘合剂。我们探讨了如何通过共同的目标感、公平的奖励机制和清晰的角色界定来培养高信任度的团队文化。 第三部分：领导力的演变与实践 本部分是本书的重中之重，聚焦于领导力理论的演进及其在现代企业中的具体应用。 我们从经典的特质理论和行为理论出发，迅速过渡到更具解释力的权变理论，如费德勒的权变模型和路径-目标理论。这些理论提醒我们，不存在“一刀切”的领导风格。 随后，本书深入探讨了当代最具影响力的两大领导范式：变革型领导（Transformational Leadership）和仆人式领导（Servant Leadership）。变革型领导通过魅力、鼓舞人心、智力激发和个性化关怀，推动组织变革和员工超越自我预期。仆人式领导则强调领导者的核心职责是服务于追随者的成长和福祉，这与当今员工对意义和贡献的追求高度契合。 组织文化与变革管理是领导力发挥作用的土壤。本书将组织文化视为一种强大的、无形的控制机制，并提供了诊断和重塑文化的实用工具。在面对颠覆性变革时，领导者如何运用沟通、赋权和建立心理安全感，来克服变革阻力，是本书通过大量跨国企业案例深入分析的内容。 第四部分：将理论付诸实践——绩效、公平与伦理 最后一部分将理论框架与组织管理的实际操作环节相结合。 绩效管理体系的构建不再是简单的年度考核，而是一个持续的反馈循环。本书详细介绍了如何设定SMART目标，如何进行360度反馈评估，以及如何将绩效结果与发展计划有机结合，确保评估的客观性和发展性。 组织公平理论（分配公平、程序公平和互动公平）是建立员工信任和承诺的基石。我们探讨了如何设计透明、公正的薪酬结构和晋升机制，以最小化员工的负面情绪反应和离职倾向。 最后，本书以领导者的伦理责任收尾。在一个日益关注企业社会责任（CSR）的时代，领导者不仅要追求经济效益，更要在决策中体现出对利益相关者的尊重和对社会价值的承诺。我们分析了道德困境的决策框架，强调了正直（Integrity）在长期领导力建立中的不可替代性。 通过对个体心理、群体动力、领导力范式以及公平伦理的系统梳理，《组织行为学与领导力发展》为渴望提升管理艺术、激发团队潜能的管理者、人力资源专业人士以及商学院学生，提供了一份立即可用、且富有前瞻性的行动指南。阅读本书，即是开启一场探索人类行为复杂性与组织效能提升的深度旅程。

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