识人有招 聘之有道 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:

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出品人:

页数:156

译者:

出版时间:2012-1

价格:29.80元

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isbn号码:9787111366799

丛书系列:

图书标签:

• 招聘
• 领导
• 管理
• 职场技能
• 招聘
• 面试
• 人才选拔
• 识人
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• 人力资源
• 职场提升
• 沟通技巧
• 领导力

《识人有招，聘之有道》图书简介 引言：人才，企业永恒的命题 在这个瞬息万变的商业时代，企业的成功与否，很大程度上取决于其核心人才的质量。我们深知，一个优秀的团队能够将平庸的想法转化为非凡的成就，而一个平庸的团队，即使拥有绝佳的战略，也可能寸步难行。然而，如何精准地识别那些真正能为企业带来价值的人才？如何构建一套系统化的招聘流程，确保每一位新成员都能与企业的文化和目标完美契合？这些问题，是所有管理者和人力资源专业人士每天都在面对的挑战。 本书《识人有招，聘之有道》正是为解决这些痛点而生。它不是一本空泛的理论说教，而是一本深度结合实战经验与最新人才管理理念的工具书。我们聚焦于“识人”与“聘用”两大核心环节，旨在为读者提供一套可落地、可执行的识人鉴才与高效招聘的系统方法论。 第一篇：识人有招——洞察人心的艺术与科学 “识人”是招聘的基础，也是难度最高的一环。优秀的管理者不仅要看一个人“能做什么”，更要深入了解他“想做什么”、“会怎么做”，以及“能适应什么环境”。本篇将带你穿透简历的表象，直抵候选人的核心特质。 第一章：打破刻板印象——人才评估的底层逻辑 在传统观念中，我们常常依赖学历、工作经验来判断一个人。然而，这些标准往往具有滞后性和局限性。本章将探讨人才评估的底层逻辑，强调“潜力”和“适配性”的重要性。我们将剖析情境判断（Situational Judgment）在评估中的关键作用，并引入“冰山模型”理论，区分显性能力（知识、技能）与隐性特质（动机、价值观、思维模式）。读者将学会如何通过结构化的方式，量化评估那些难以言喻的软实力。 第二章：行为面试法的深度应用与技巧提升 行为面试法（Behavioral Interviewing）是目前公认最有效的面试工具之一，其核心理念是“过去的表现是未来行为的最佳预测指标”。本章将深入讲解如何设计高质量的行为事件访谈（BEI）问题，并着重于如何引导候选人提供具体、可验证的STAR（情境、任务、行动、结果）案例。我们将提供大量实战案例，教你如何从候选人的描述中，捕捉其决策过程、解决问题的方式以及情绪智力水平。 重点聚焦： 结构化提问的艺术： 如何确保提问的覆盖面和深度一致性。 追问的艺术： 识别“二手信息”与“亲身经历”，避免“美化叙事”。 非语言信号的解读： 理解肢体语言、语调和沉默背后的真实意图。 第三章：情境模拟与工作样本测试——预见未来的表现 面试提问固然重要，但让候选人“做一遍”比“说一遍”更具说服力。本章详细介绍了如何设计贴合岗位实际需求的工作样本测试和情境模拟。无论是技术岗位的代码测试，还是管理岗位的案例分析，我们都将提供一套标准化的设计与评分流程。这部分内容强调了测试的“信度”与“效度”，确保评估结果的科学性和公平性。 第四章：评估动机与文化契合度——留住人才的关键 技能可以培养，但动机和价值观一旦不匹配，将成为人才流失的隐患。本章专门探讨如何识别候选人的核心驱动力（如成就驱动、权力驱动、归属驱动）以及他们对企业文化的接受程度。我们将介绍“文化契合度”的评估矩阵，帮助管理者区分“文化添加者”（为组织带来新视角）和“文化破坏者”（挑战组织核心价值观）。 第二篇：聘之有道——构建高效能的招聘体系 “识人”是为了更好地“聘用”。招聘不仅仅是填补空缺，更是一项战略性的投资。本篇将指导读者如何构建一个系统化、流程化且能提升雇主品牌的招聘体系。 第五章：从战略到岗位画像——清晰的招聘起点 一次成功的招聘，始于对需求的精准界定。本章强调将人力资源规划与企业战略目标紧密结合。我们将详细阐述如何从战略目标反推组织结构，并据此描绘出清晰、可衡量的“岗位画像”（Job Profile），而非仅仅是一份“岗位说明书”（Job Description）。这包括对岗位所需的核心能力、成功指标（KPIs）以及未来三年的发展路径进行前瞻性定义。 第六章：优化候选人体验（Candidate Experience）——雇主品牌的无形力量 在人才竞争日益激烈的今天，候选人体验就是雇主品牌最直接的体现。本章探讨如何将招聘流程转化为一次积极的品牌推广活动。我们将从信息透明度、沟通及时性、面试官的专业素养等多个维度，指导企业优化整个招聘旅程。内容包括如何设计高吸引力的招聘信息，以及如何在候选人被拒绝后，仍能保持其对品牌的正面认知。 第七章：多渠道与精准引流——高效人才的捕获网络 传统的招聘渠道已经无法满足高端人才的需求。本章系统梳理了当前主流的人才捕获渠道，包括数字化招聘平台、职业社交网络、雇主品牌建设（Content Marketing for Recruiting）以及内推机制的优化。特别地，我们将提供一套数据驱动的渠道评估框架，帮助企业衡量不同渠道的投入产出比（ROI），实现人才引流的精准化。 第八章：面试官的赋能与面试质量控制 面试官是招聘流程中的关键“守门人”。如果面试官经验不足或标准不一，再好的流程设计也会功亏一篑。本章专注于面试官的培训与管理。内容涵盖： 标准化培训体系： 如何确保所有面试官掌握统一的评估标准和提问技巧。 面试决策的去偏见化： 识别和消除确认偏误、近因效应等常见心理偏差。 跨部门面试的协作机制： 确保技术、业务和HR在评估维度上达成共识。 第九章：高效的录用决策与入职衔接 Offer发出的那一刻并非终点，而是新征程的起点。本章指导管理者如何进行科学的录用决策，包括薪酬谈判的策略性考量，以及如何利用“预入职期”进行软性引导。我们还将详细阐述“入职前体验”（Pre-boarding）的重要性，确保新员工在第一天就能感受到归属感和被重视，从而最大限度地提高入职后的留存率和快速上手（Ramp-up Speed）。 结语：招聘即投资，识人即未来 《识人有招，聘之有道》力求为读者提供一套从战略高度到战术细节的全景式解决方案。我们相信，招聘不是一个消耗资源的部门职能，而是一项高回报的战略投资。掌握了精准的“识人”艺术和科学的“聘用”之道，企业就能持续构建起一支高绩效、高忠诚度的核心团队，在激烈的市场竞争中立于不败之地。本书是为人事专家、部门经理以及所有肩负人才选拔重任的管理者准备的案头必备之作。

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真是很一般，没有太深入的观点。帮同事买的，不一会儿就看完了。

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适合初入门的中小企业HR学习，案例贴近实际

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